Лекции по професионално развитие на човешките ресурси Тема първа: професионално ориентиране същност на професионалното ориентиране
Причините за индиферентното отношение на организациите към обучението
Изтегляне 0.54 Mb.
|
| Причините за индиферентното отношение на организациите към обучението можем да търсим в няколко посоки:
Първо, ниската компетентност на ръководния състав на организацията. Как да приемем на сериозно твърдението, че в 92% от българските организации „наличните умения на работниците отговарят на нуждите на фирмата”. (1, 71) Тук можем да търсим аналог с изложената по-горе причина за липсата на обучение при безработните – тези от тях, които имат най-голяма потребност от обучение, твърдят обратното. В условията на централно управляваната икономика преди се спускаха планове и организациите отчитаха своята дейност за проведените курсове за повишаване квалификацията на персонала. И понеже вече такъв отчет не се иска (което е правилно), тази дейност е изоставена. Въпросът не е в отчета, а в нарасналите потребности на организацията – да повишава непрекъснато професионалната квалификация на своя персонал. Това с особена сила се отнася за ръководителите и специалистите. Без добре да познават основните механизми на пазара вече става невъзможно да се осъществява високоефективна дейност. Второ, нестабилността и неясните перспективи на организациите не мотивират техните ръководства да мислят в посока на стратегическото планиране. Тази нестабилност се основава както на кризата в икономиката, така и на честите промени в законодателството в годините на прехода. Дори социалните организации в публичния сектор често са в ситуация на бездействие поради очакване на нови структури и нови ръководители. Трето, финансовите затруднения, в които са изпаднали повечето от стопанските и социалните организации силно ограничават ресурсите за обучение на персонала – ръководители, специалисти и изпълнителски персонал. Разбира се, в нашата страна се развиват вече и добри практики по обучение на персонала в организациите. На първо място тук се подреждат чуждестранните компании, които инвестират у нас. Те идват със своя мениджмънт, в който обучението е поставено в центъра на управлението на човешките ресурси. Изложеното ни навежда на извода, че организациите следва да възприемат нова политика за реализиране целите на Лисабонската стратегия на Европейския съюз. В организационно отношение това предполага създаването на системи за професионално обучение във всички организации, фирми, предприятия от икономическата и социалната сфера. В структурно отношение тези системи се обособяват в четири подсистеми: Първо, формиране на политиката, стратегията, целите на организацията в областта на обучението. Както се посочва от Европейската комисия: „икономиките, базирани на знанията и ориентирани към услугите, изискват различни умения от традиционните, умения, които се нуждаят от непрекъснато осъвременяване, за да съответстват на технологичните промени и иновации. Работниците трябва да трупат и обновяват своите умения редовно, ако искат да останат на работа и да се развиват. Производителността на предприятията зависи от създаването на поддържането на работна сила, която е способна да се приспособява към промените”. (8,47) Второ, определяне на потребностите от обучение на персонала в организацията. В повечето организации качеството на работната сила изостава от нарастващите потребности в условията на бързото навлизане на новите информационни и комуникационни технологии. Този извод е направен и в националната стратегия за продължаващото професионално обучение 2005-2010г.; „ В периода на преход към пазарна икономика и съпровождащия го интензивен процес на преструктуриране на производството е налице определена тенденция на разминаване на качеството на работната сила с новите потребности. Това се проявява още по-силно при съпоставка с бъдещите изисквания към националната работна сила с оглед присъединителните процеси и развиващата се глобализация.” (11,3) Потребностите от обучение в организацията се определят: общо и по основни структурни звена; по категории на персонала – ръководители, специалисти и изпълнителски персонал; по професии; по форми на обучение и най-вече тези за повишаване на квалификацията и т.н. Трето, разработване на програми за обучение. Те трябва да обхванат: целия персонал и неговите структури, предвидени в потребностите (по-горе); извършителите на обучението – външни обучаващи институции или център в самата организация; разработване на учебни планове и програми за съдържанието на процеса на обучение; избиране на форми и методи на обучение, които най-пълно да съответстват на спецификата на организацията; утвърждаване на преподавателския състав; разработване на учебни пособия; създаване на необходимата материално-техническа база за обучението и др. Четвърто, оценяване на ефективността от обучението на персонала в две направления: вътрешната ефективност от обучението – повишаване равнището на получените знания и умения, развитие на психофизическите качества и формиране на поведение в съответствие с целите на организацията; външната ефективност от обучението, която резултира както в подобряване на предварително определена система от икономически показатели, така и в социалното развитие на обучаваните лица. Създаването и успешното реализиране на системата за професионално обучение в организациите в най-голяма степен е свързано с развитието на звеното за управление на човешките ресурси и специалистите в него по професионалното обучение. Изтегляне 0.54 Mb. Сподели с приятели:
|