Мотивационните възможности за стимулиране на държавния служител в община Благоевград



страница3/4
Дата11.01.2018
Размер0.68 Mb.
#43719
1   2   3   4

Кмет


Кметът на Общината е едноличен административен орган на изпълнителната власт в Общината, избиран пряко от населението за срок от 4 години.

Последните избори за кмет в Община Благоевград бяха проведени на 29.10.1995 г.

За кмет на Благоевград беше избран Костадин Паскалев, подкрепян от БСП и коалиция.

Общинска администрация

За организиране изпълнението на решенията на Общински съвет, кметът се подпомага в дейността си от Общинска администрация.



  • Секретар

Секретар на общината е Владимир Спасов


  • Заместник кмет по строителството

Зам. кмет по строителството е инж.Митко Митев

  • Заместник кмет по стопанските въпроси

Зам. кмет по стопанските въпроси е инж.Венцислав Кожухаров


  • Заместник кмет по хуманитарните дейности

Зам. кмет по хуманитарните дейности е Виктор Асийски

Структурата на общинската администрация е посочена в приложение 1.


4. ХАРАКТЕРИСТИКА НА ДЪРЖАВНИЯ СЛУЖИТЕЛ
На 16 юни 1999 г. и на 21 юли 1999 г. XXXVIII Народно събрание прие Закон за държавния служител, публ. ДВ бр.67/27.07.99г. Законът влиза в сила един месец след обнародването му в Държавен вестник, т.е. на 27 август 1999 г. С този закон се уреждат възникването, съдържанието и прекратяването на служебните правоотношения между държавата и държавния служител при и по повод изпълнението на държавната служба, докато друго не е предвидено в специален закон.

Според чл.2, ал.1 от Закона за държавния служител, държавен служител е лице, което заема платена длъжност в администрацията, както и лице, на което специален закон предоставя статут на държавен служител при спазване на изискванията на този закон.

Министерският съвет определя наименованията на длъжностите на държавните служители и разпределението им по групи и рангове в Единен класификатор на длъжностите в администрацията.

В устройствените правилници на отделните администрации се определят функционалните характеристики на административните звена.

Щатното разписание и длъжностните характеристики на държавните служители се утвърждават от органа по назначаването на съответната администрация.

Министърът на държавната администрация и Министърът на финансите приемат наредба за приравняване на нови длъжности на тези, включени в Единния класификатор на длъжностите в администрацията.

Според чл.3 от този Закон, не са държавни служители:

- членовете на политически кабинети, заместник областните управители и заместник кметовете на общините;

- лицата, които изпълняват технически функции в администрацията.

При изпълнение на своята служба държавният служител трябва да бъде политически неутрален.



Видове държавни служители:

Според този закон, в зависимост от характера на служебните си задължения и степента на професионалната си подготовка, държавните служители са ръководни служители и експерти.

- Ръководният служител ръководи административно звено и носи отговорността за неговата работа.

. Експертът изпълнява служба, подпомагаща осъществяването на функции на държавната власт.

За държавен служител може да бъде назначено лице, което:


  1. е български гражданин;

  2. е навършило пълнолетие;

  3. не е поставено под запрещение;

  4. не е осъждано за умишлено престъпление от общ характер на лишаване от свобода;

  5. не е лишено по съответен ред от правото да заема определена длъжност;

  6. отговаря на специфичните изисквания, предвидени в нормативните актове за заемане на съответната длъжност.

На ръководни длъжности могат да бъдат назначавани само лица с висше образование.

Не може да бъде назначавано за държавен служител лице, което е народен представител или заема ръководна или контролна длъжност в политическа партия.

Държавният служител е длъжен да не проявява грубост, невъзпитание и неуважение към гражданите, които обслужва.

Държавният служител е длъжен да опазва служебната тайна и да не разгласява факти и сведения, станали му известни при или по повод изпълнението на служебните му задължения. Кръгът на фактите и сведенията – служебна тайна, както и редът за работа с тях, се определя със закон.

Преди постъпването си на служба, държавният служител е длъжен да положи клетва със следното съдържание: "Кълна се, при изпълнение на държавната служба да спазвам и да се ръководя от Конституцията и законите на Република България и да изпълнявам добросъвестно служебните си задължения съобразно интересите на държавата". Полагането на клетва се удостоверява с подписването на клетвен лист.

Държавният служител е длъжен да изпълнява законосъобразните актове и заповеди на по-горестоящите органи и държавни служители.

Държавният служител е длъжен активно да подпомага и съдейства на органите на държавната власт при осъществяване на техните правомощия.

Изпълнението на държавната служба се основава на принципите на законност, лоялност, отговорност, стабилност, политическа неутралност и йерархична подчиненост.

Държавата създава необходимите условия за изпълнението на задълженията на държавния служител, като го защитава при законосъобразното изпълнение на служебните задължения и обезщетява него и семейството му за вреди, причинени при и по повод на изпълнението на държавната служба.
5. СТИМУЛИ И МОТИВАЦИЯ НА ДЪРЖАВНИЯ СЛУЖИТЕЛ
Мениджърите във всички видове организации постоянно се сблъскват с факта, че в работата на отделните работници съществуват огромни различия. Някои работници винаги работят на високо равнище на ефективност, имат нужда от минимално насочване или въобще нямат нужда от това и онова, което вършат, очевидно им доставя удоволствие. Други работят едва на средно равнище, нуждаят се от постоянно внимание и често отсъстват. Причините за тези различия в ефективността са разнообразни, комплексни и зависят от естеството на работата, поведението на мениджъра и особеностите на работника. Сърцевината на всеки от тези аспекти е мотивацията!

Държавните служители също са в различна степен мотивирани за изпълнение на задачите в работата си. Тази мотивираност не зависи само от организацията и нейното управление, а и от правата, които се дават на държавните служители според действащото законодателство. Ето някои от правата на държавния служител (Закон за държавния служител), които ще бъдат стимул за повишаване на мотивацията му: право на заплата; право на добавки към заплатата за прослужено време; за научна степен; за изпълнение на допълнителни задължения, възложени му от органа по назначението; за случаите на изпълнение на държавната служба в почивните и празнични дни; право на почивка; право на отпуск: държавният служител има право на редовен платен годишен отпуск, на допълнителен отпуск, на служебен отпуск, на отпуск за изпълнение на обществени задължения, на отпуск по социалното осигуряване и на платен отпуск.

Органът по назначаването осигурява условия за повишаване на професионалната квалификация и преквалификация на държавния служител. При придобиване на определен служебен стаж, държавният служител има право на повишаване в държавна служба. Държавният служител има право на задължително социално и здравно осигуряване и то е за сметка на държавния бюджет. На държавния служител е предоставено правото свободно да изказва мнения относно законосъобразността и целесъобразността на дадените му нареждания и да предлага по-удачни решения.

Работното време на държавния служител е 8 часа дневно и 40 часа седмично при 5-дневна работна седмица. За изпълнение на задълженията извън работно време държавният служител има право на допълнителен платен годишен отпуск в размер на 12 дни. Работното време на държавния служител се прекъсва с една или няколко почивки. Почивката за хранене не може да бъде по-малка от 30 минути. Тази почивка не се включва в работното време. Държавният служител има право на непрекъсната междудневна почивка, която не може да бъде по-малка от 12 часа. Държавният служител има право на седмична почивка от два последователни дни, които по принцип са събота и неделя. На държавния служител се осигурява най-малко 48 часа непрекъсната седмична почивка. Държавният служител почива и на официални празници (чл.154, ал.1 от Кодекса на труда). Държавен служител, който има най-малко 8 месеца служебен стаж, има право на редовен платен годишен отпуск в размер на 30 дни.

За времето на платения годишен отпуск държавният служител получава заплата съобразно размера й към момента на ползване на отпуска. Освен платения годишен отпуск, държавният служител има още право на: отпуск за граждански и обществени задължения, отпуски при социално осигуряване, неплатен годишен отпуск, служебен отпуск и отпуск за обучение.

Раздел VI от Закона за държавния служител дава информация за заплатата и допълнителните възнаграждения на държавния служител. Размерът на основната заплата за длъжност се определя от Министерския съвет. Към основната заплата за длъжност Министерският съвет определя добавки: за ранг; за категория администрация; други законово установени добавки. А ето и гарантирания минимум, според чл.68 от Закона, който ще влезе в сила от 1 януари 2000 година: "Размерът на основната заплата за най-ниската длъжност, предвидена за заемане от държавен служител, не може да бъде по-малък от трикратния размер на минималната работна заплата за страната." Друг стимул за ефективна работа е установеното заплащане при вътрешно съвместителство и заплащане в почивни и празнични дни. А именно, те са посочени в чл.69 и чл.70 от Закона: "чл.69. При вътрешно съвместителство държавният служител получава заедно със заплатата си 50 на сто от размера на основната заплата на отсъстващия служител или за незаетата длъжност, считано от момента на издаването на акта.; чл.70. Когато държавният служител изпълнява задълженията си в почивни и празнични дни, на него му се заплаща удвоения размер на основната заплата, изчислен за броя на съответните дни."

След влизането в сила на Закона за държавния служител на 27 август 1999 г., мотивацията на държавните служители ще се промени в положителна посока и стимулите, които са разработени в Закона, ще тласнат държавните служители към по-добро и качествено изпълнение на поставените задачи.
6. ЦЕЛИ, ПОСТАВЕНИ ПРИ РАЗРАБОТВАНЕ НА АНКЕТАТА С ДЪРЖАВНИ СЛУЖИТЕЛИ В ОБЩИНА БЛАГОЕВГРАД
Основната цел на направеното проучване е да се съберат и анализират данни за стимулирането на държавния служител в Община Благоевград. Тези данни са необходими, за да бъдат използвани за основа на анализа на конкретната ситуация в Общината. Съпоставяйки фактите с разработените теоретични постановки на изследваните проблеми, ще се направят изводи за добрите и лошите страни на системата за стимулиране на държавния служител в Община Благоевград.

В настоящата анкета е отделено голямо внимание на парите като стимул, защото в конкретния случай именно те са доминиращия фактор, който въздейства върху мотивацията на държавните служители в Община Благоевград.

В основата на анкетата е заложен проблемът за материалното стимулиране, а не за моралното.

Целта на анкетата е да се докаже, че когато не са осигурени възнаграждения, които да покриват основните потребности на държавните служители (физиологични потребности и потребности, свързани със сигурността и увереността в бъдещето), не може да се говори за мотивираност за задоволяване на други по-висши потребности от пирамидата на Маслоу. В тази връзка някой ще каже: "Парите са необходимо, но не и достатъчно условие за постигане на успех в стимулирането". Да! Обаче, когато тази необходимост не е задоволена, човек се чувства напрегнат, нестабилен, несигурен в собствените си сили. Как в едно подобно състояние може да се изисква от държавния служител да работи ефективно за постигане на общите цели на организацията?

Друга цел при разработването на анкетата е да се извлече информация в пълния смисъл на думата. Става дума за въпросите, включени в анкетата. Необходимо е те да бъдат максимално прости и разбираеми за анкетирания. Някои хора подхождат скептично към анкетите. Без дори да са погледнали въпросите, тези хора отказват да съдействат. Трудно е да се извлече информация от човек, който предварително си е заложил името и службата в някои от въпросите в анкетата под формата на отговор. У тези хора се поражда известна доза съмнение за други (странични) цели на проучването, което изкривява подадената информация и съответно отговорите на въпросите. Анкетираните в този случай не пишат това, което мислят, а това, което смятат, че не е опасно за тях. Анкетата е анонимна именно поради тези причини.

Друга цел, поставена при разработване на въпросите в анкетата, е да съществува възможност за съпоставка между пола, възрастта и квалификацията и мотивационните потребности и стимули на всеки от анкетираните. Например, млад, 25-годишен специалист с висше образование има мотивационни потребности, различни от тези на дама със средно образование, която е пред пенсиониране.

Целите и задачите на анкетното проучване са в съответствие с целите и темата на настоящата работа.
7. АНАЛИЗ НА РЕЗУЛТАТИТЕ ОТ АНКЕТНОТО ПРОУЧВАНЕ
Анкетата е проведена в община Благоевград и по-конкретно в Общинския съвет, като анкетираните държавни служители са избрани случайно. Анкетата е анонимна, защото целта е да се събере по-точна информация по изследваните проблеми. В анкетния лист (виж приложение 2) са включени 17 въпроса, от които 16 са закрити и един – открит. Броят на анкетираните е 20. при общ брой на държавните служители в общинската администрация – 114 (т.2, глава II).

Първите три въпроса от анкетата дават информация за пола, възрастта и образованието на държавните служители, отзовали се на анкетата.

Първият въпрос е свързан с пола на участниците в анкетата:

80% - жени

20% - мъже

В общия брой на персонала тези данни са:

70,2% - жени

29,8% - мъже

По втория въпрос след анализа на резултатите се стигна до извода,

че 65% от анкетираните са на възраст над 35 г. и 35% - на възраст под 35 години. По данни за общия брой на държавните служители този процент е както следва:

под 35 г. – 34,3%

над 35 г. – 65,7%

От общия брой 114 само 11 са държавните служители под 30 г. Това прави едва 12,5% от цялата съвкупност. Необходимо е да се вземат мерки за постепенно увеличаване на броя на младите кадри, които са заредени с много енергия и желание за постигане на успехи в своята работа.



Трети въпрос дава данни за образованието на анкетираните. Преобладаващата част от служителите, участвали в анкетата, са с висше образование – това са 75% от тях, а 25% са със средно образование. В общия брой на персонала с висше образование са 58% от служителите, а със средно и под средно – 42%.

Тези три основни въпроса характеризират участниците в анкетата. Изводите, които можем да направим дотук, са следните:

1. Преобладаващата част от анкетираните са жени (80%).

2. По-голямата част са на възраст над 35 год. (65%).

3. По-висок е процентът на анкетираните с висше образование (75%).

Пристъпваме към същинската част на анкетата. Тук са включени въпроси, които имат за цел да разкрият същността на изследвания проблем.



В четвърти въпрос е засегнат проблема за връзката между вложения от работника труд и месечното възнаграждение, което получава служителя и дали то е достатъчно като стимул за ефективна работа. Този въпрос е много важен и е пряко свързан с мотивацията на работещите.

Възнаграждението трябва да е свързано точно с усилието или нивото на отговорност и хората не трябва да получават по-малко пари, отколкото заслужават.

Парите са един от потенциалните стимули, тъй като не само осигуряват на работника средствата за удовлетворяване на неговите потребности, но също така му съобщават резултатите, дават му критерии доколко добре работи.

Известен е фактът, че държавните служители не могат да се похвалят с високи заплати. Това е потвърдено и от отговорите на четвърти въпрос.

100% от запитаните не са доволни от възнаграждението, което получават и смятат, че то е твърде малко за усилията, които влагат в изпълнението на служебните си задължения. Това е единственият въпрос в анкетата, на който анкетираните са отговорили единодушно. Фактът, че държавните служители не са доволни от своето възнаграждение е безспорен!

След приемането на Закона за държавния служител обаче, в тъмния тунел проблясва светлина. Това е чл.68 от Закона, който гласи: "Размерът на основната заплата за най-ниската длъжност, предвидена за заемане от държавен служител, не може да бъде по-малък от трикратния размер на минималната работна заплата за страната."

Разпоредбите на чл.68 влизат в сила от 1 януари 2000 г. Ето, това наистина е стимул за работа!

В пети въпрос от анкетата е отделено внимание на проблема за действието на допълнителните парични възнаграждения като стимул. Японските фирми (както бе посочено в първа глава) използват т.нар. позитивен подход в управлението на персонала. Става въпрос за използване на подхода не на "тоягата", а на "моркова", т.е. не на санкции, а на поощрения. Целта на този въпрос е да се разкрие как този подход действа върху анкетираните държавни служители.

Резултатите показват, че по-голямата част (65%) от анкетираните не се мотивират най-добре само от допълнителни парични възнаграждения.




Във връзка с тези резултати нека разгледаме рационалният мотивационен модел (фиг.4):

фиг. 4 Рационалният мотивационен модел
Това е подходът на подкупа и заплахата (примамката и пръчката). Херцберг описва техниката на ръководене, основана на санкциите, като KITA (ритник в задника).

За някои хора и при някои обстоятелства този подход е добър, но ефектът може да е само краткосрочен и неговата неспособност да отчете, че има и други човешки нужди означава, че неговата изключителна употреба във всички ситуации може да доведе до дългосрочни вреди.

Шести въпрос е свързан с това, кое влияе повече върху мотивацията: малките и неочаквани поощрения и стимули или големите и очаквани награди. 60% от анкетираните държавни служители смятат, че малките и неочаквани поощрения и стимули действат по-добре върху тяхната мотивация.

Съвременният мениджър е необходимо да осигури положителна обратна връзка. Той трябва да разговаря с подчинените си и да ги поощрява, когато е доволен от тях. Устното признание и благодарност не е от голямо значение, но все пак осигурява увереност на работещите, че извършват дейността си по правилен начин и че тяхното действие е оценено. Когато към това устно признание се прибави и неочакван паричен стимул, мотивацията е налице.



В седми въпрос е разиграна една реално съществуваща ситуация. А именно: началникът на държавния служител е решил да повиши някой от отдела, в който работи в длъжност, за която място се освобождава следващия месец. Как държавният служител ще реагира в подобна ситуация? Ще бъде ли това достатъчен стимул за по-добра работа на държавния служител?

Тук процентите на отговорилите с да и не почти съвпадат (55%, 45%).



Според мотивационния модел на Е.Маслоу, когато не са задоволени основните потребности на човека (физиологични потребности и потребност от сигурност в бъдещето), не може да се пристъпи към задоволяване на потребности от по-висок ранг (в случая – потребност от професионална реализация). Изводът, който може да се направи е, че тези, които са материално задоволени, се стимулират от това, да бъдат издигнати в длъжност, а тези, които не са – не обръщат внимание на подобно нещо, тъй като не са задоволили основните си потребности.

В осми въпрос е поставен проблемът за условията на работа и възнаграждението. И по-конкретно кое предпочита държавният служител: 1) нов, добре оборудван офис + заплата;

2) стара, занемарена стая + по-висока заплата ?

80% от анкетираните са предпочели първия вариант, а 20% - втория. Изводът е, че по-голямата част от участниците в анкетата оценяват действието на добрите условия на труд като мотивационен фактор, а останалата част пренебрегва тези условия и отдава по-голямо значение на парите като стимул.



Девети въпрос дава данни за това, дали общите цели на колектива са по-важни за анкетираните или служителите ги поставят след своите лични. На този въпрос 65% са отговорили, че постигането на общите цели е по-важно от техните лични. Но има такива, които са отговорили отрицателно на въпроса и техния процент (35%) не е малък – тези данни са много тревожни. Те говорят за лоша мотивация на служителите и липса на стимули за изпълнение на служебните задължения.

Десети въпрос цели да се проучи дали когато служителите имат странични доходи и са материално задоволени, ще работят по-добре и повече, за да им се увеличи заплатата. Въпреки страничните си доходи, 70% от анкетираните ще се стремят да получат по-голяма заплата, като влагат повече труд и старание в работата си. 30% от служителите ще се задоволят и с това, което имат и увеличението на тяхната заплата няма да е стимул за по-добра и качествена работа.

В единадесети въпрос е засегнат проблемът за материалните стимули (работни дрехи, купони, очила и т.н.). Ще имат ли въздействие върху мотивацията на държавните служители, в случай, че действат самостоятелно? Да, те ще са стимул за по-добра работа според 70% от анкетираните, но 30% не могат да се задоволят само с това.



Дванадесети въпрос има за цел да докаже твърдението на Адамс в теорията на справедливостта, че човек се чувства виновен, когато е получил повече от това, което е вложил в работата си и се стреми да възстанови баланса чрез увеличаване на вложените усилия. Този факт е потвърден и от анкетираните държавни служители (90%). Има и такива (10%), които няма да се стремят да компенсират тази разлика чрез влагане на повече труд и старание в работата.

Тринадесети и четиринадесети въпрос са свързани също с теорията на справедливостта. Става въпрос за това,дали анкетираните държавни служители са обръщали внимание на формулата:


(13 въпрос)
и влияе ли им тази формула демотивиращо, ако съществува несправедливост. (14 въпрос). Да, обръщали са внимание на тази формула 65% от анкетираните, а 35% от тях не са гледали в "чинията" на другия.

На 70% от анкетираните тази формула влияе демотивиращо, когато съществува несправедливост. Във връзка с тази формула Адамс казва: "Когато човек счита, че има несправедливост, той ще се старае да я премахне и да възстанови баланса. Един от начините е да промени качеството на влаганите усилия, т.е. приносът в работата. Ако несправедливостта е във вреда на човека, т.е. той счита, че получава по-малко награди в сравнение с другите при еднакъв принос, теорията предвижда намаляване на количеството, на качеството или на двете заедно". Важно е да се уточни, че за различните хора понятието "други" може да е различно. Това могат да са колегите по работа с приблизително същата квалификация и опит; членовете на професионалната група, които се разглеждат като един вид стандартни представители или дори приятели, които имат съвсем различни професии.

Петнадесети въпрос цели да се направят изводи за действието на подхода на "тоягата" и "моркова" при управлението на държавните служители.. Кой подход действа по-добре на изследваната съвкупност? Както е в японските фирми, по-добро и ефективно е действието на позитивния подход, т.е. на поощрението – 75% от анкетираните изпълняват с желание поставените ми задачи, защото ще ги поощрят. А 25% работят, защото ги е страх от санкции.



В шестнадесети въпрос отново е засегнат проблема за избора: повишение в длъжност или по-висока заплата. 75% от участниците в проучването са отговорили, че предпочитат повишение на заплатата пред това да ги повишат в длъжност.Тези резултати дават основание отново да се замислим над проблема за ниските месечни възнаграждения на държавните служители. Резултатите от този въпрос биха били далеч по-различни, ако служителите получаваха едно нормално възнаграждение, което да задоволява основните им нужди.

Седемнадесети въпрос е единственият открит въпрос в анкетата. Тази форма е избрана с цел да се анализират личните препоръки на анкетираните за най-добрия стимул за работа. А ето и някои от отговорите на въпроса за най-добрия стимул за работа:

- материалното възнаграждение, професионалната квалификация, взаимна поносимост и коректност;

- справедливост;

- да получа това, което заслужавам;

- възнаграждението и условията на труд;

- уважението за положения труд;

- добро заплащане, ясни правила на работното място;

- заплащането;

- сигурността на работното място;

- оценката на ръководителя и личното ми удовлетворение от свършената работа;

- възнаграждението и резултатите от труда ми;

- собственото ми самочувствие от професионално свършената работа;

- възнаграждението;

- голямата заплата;

- оценката на труда ми;

- пари, честност;

- по-голям месечен доход и разбиране с колегите ми.

Изводът е, че държавните служители не са доволни от своето възнаграждение и не смятат, че то съответства на вложения от тях труд. Като много добър стимул за ефективна работа се счита и поощрението от страна на ръководителя. Необходимо е мениджърите по-често да разговарят с подчинените си за техните нужди и потребности. При липсата на достатъчно време от страна на мениджъра, обратната връзка може да се осъществи под формата на анонимна анкета от рода на разгледаната по-горе. Независимо какъв метод ще бъде приложен, ключът към успеха се крие точно тук – в осъществяването на обратна връзка при управлението на човешките ресурси.

ТРЕТА ГЛАВА
Препоръки за усъвършенстване на мотивацията и стимулирането на държавния служител

в Община Благоевград




Сподели с приятели:
1   2   3   4




©obuch.info 2024
отнасят до администрацията

    Начална страница