Microsoft Word novo-znanie-2-4-финал
Изтегляне 0.63 Mb. Pdf просмотр
|
- Навигация на страницата:
- 5.2. Приоритети и ценности според възрастовата структура
| Изпълнителен персонал. Важно място в практиката заемат приоритетите и ценностите на изпълнителския персонал. При разглеждане на този въпрос основен фактор е образованието на изпълнителския персонал, а то в по-голямата си част е средно и средно професионално. Този фактор предопределя и по-основните приоритети и ценности, които са движеща сила в мотивационния процес, а те са: работата да доставя удоволствие, междуличностните отношения да са добри, добри отношения с шефа и т.н. Липсата на висше образование или по-скоро липсата на знания и умения в други жизнено важни области на бизнеса се превръща в една, условно наречена преграда за развитие в йерархията. Това на практика означава, че работникът много трудно ще успее да се изкачи нагоре в йерархичната структура на фирмата. Поради тази причина моделите и формите за стимулиране са насочени конкретно към повишаване на паричното възнаграждение, подобряване условията на труд, социални придобивки и други подобни, гарантиращи, че работника ще бъде мотивиран да работи качествено и ефективно. 5.2. Приоритети и ценности според възрастовата структура Едно от важните условия на системата за стимулиране, за да функционира правилно и да дава положителни резултати, е тя да бъде съобразена и с възрастовата структура на персонала. Основанието е, че мотивационните движещи сили при различните възрастови групи са различни. Това означава различие в приоритетите и ценностите, които човек изгражда с течение на неговата трудова дейност. За да се вникне в същността на въпроса, следва персоналът на дадена фирма да се раздели условно на три възрастови групи като за всяка се използва хипотеза за вероятностните приоритети и ценности по отделно. В първата възрастова група се отнася персонал, чиито години са в границите между 25 и 35. Характерно за него е, че повечето са завършили своето образование (средно или висше), невинаги са семейно обвързани и тепърва им предстои да се сблъскат с личните и професионални проблеми. При тях мотивационните сили са насочени към реализиране на собствения потенциал, към придобиване на опит и практически умения. Вървейки към една от основните им цели за самодоказване, те са готови да поемат рискове и отговорности, които бързо биха им помогнали да израснат в йерархията. Възможността за прилагане на нови идеи, съпътствана с физическия и емоционален заряд, е причина паричният стимул да бъде изместен на по-заден план от други приоритети и ценности, доминиращи в развитието на тази възрастова група. Втората възрастова група може да се ограничи между 35 и 50 години. За тази група е характерно едно забавяне на развитието на човека и към края на периода клони вече към нула. Счита се, че този път на развитие е предначертан и той рядко е съпътстван от резки скокове, отнасящи се за изкачване в управленска йерархия. Настъпват и изменения в ценностите. Важна роля играе вече семейството. Това налага и чрез работата да се търси сигурността в бъдещето, вместо поемане на необоснован риск. Мотивацията за работа стъпва на паричния стимул и наличието на социални придобивки, които са основния двигател за ефективна работа в този период. Като други приоритети в работата може да се отбележат имиджът и престижът на заеманата длъжност, както и добри междуличностни отношения. В третата възрастова група се включват онези, чиято възраст надвишава 50 години. При тях действащите мотивационни сили са още по видоизменени спрямо първата възрастова група. Характерни черти тук са наличието на страх от преждевременно уволнение, т.е. преди пенсионната възраст, примиряване с всички условия, поставени |