Подбор на човешки ресурси – практика

В европейската специализирана литература по управление на човешки ресурси е посочено, че най-удачен метод за ефективен подбор на кадрите е методът на селективното интервю. Това е в известен смисъл субективен метод за селекция на кадри, но до този момент няма по-надежден метод в туризма и хотелиерството за преценка дали лицето е подходящо за дсъответната длъжност. В други браншове и за някои длъжности на по-високо ниво се използват психометрични тестове или услугите на специализирани центрове за оценка. Понякога се налага в комбинация с интервюто, да се използва и някакъв тест.

• 
  Автобиографично интервю: това е най-надеждният от трите метода. Основава се на убеждението, че кандидатът за съответната длъжност е продукт на цялостния си предишен професионален опит. За да може интервюиращият да разбере що захора и професионалисти са кандидатите, той трябва да опознае доста подробно миналото им, поради което им задава въпроси за прфесионалното им минало – завършено образование, квалификация, трудов стаж – къде, на какви длъжности и по колко време.
  
• 
  Стресово интервю: смисълът на този вид интервю е да се създаде стресова ситуация, за да се види как ще реагира кандидатът. Такъв вид интервю е особено полезен, ако длъжността изисква човекът да се справя със стресови ситуации, като например трудни клиенти.
  

• 
  Проблемно-решаващо интервю: третият вид за подбор на туристически кадри е проблемно-решаващото интервю, при което на кандидата се поставя хипотетичен проблем и след това се дава оценка на отговора му. Експертите по методите за подбод на кадри подчертават, че това е подходящ метод за проверка на елементарните познния на кандидата за съответната длъжност, но в същото време е по-малко надежден за проверка на възможности, разбирания, личностни характеристики и нагласи. Този вид интервю също се използва много рядко при подбор на кадри в туризма и хотелиерството.
  

• 
  Обикновено прекият ръководител, за чийто отдел ще се търси подходящ кандидат, се среща със завеждащия отдел “Кадри”, обсъждат заедно длъжностната характеристика и личностната спецификация и си изясняват каква цел трябва да се постигне чрез интервюто, т.е. Какъв точно човек в професионално и личностно отношение им трябва.
  
• 
  Прекият ръководител, който ще проведе интервюто заедно с отдел “Кадри”, съставя и един помощен контролен лист с въпроси, които той би трябвало да използва, за да е сигурен, че ще покрие всички важни въпроси за изясняване. Освен това се решава къде и в каква обстановка ще се проведе интервюто (обикновено трябва да е сравнително тиха стая, а не офис, където непрекъснато звънят телефони например). Прекият ръководител може да си набележи и някои въпроси, които не трябва да задава, защото биха звучали дискриминиращо.
  
• 
  Обикновено по време на интервюто мениджърът си води бележки за отговорите на отделните кандидати, както и за това как те се отнасят към поставените изисквания за самата работа.
  
• 
  В някои случаи мениджъра по персонала също участва в интервюто заедно с прекия ръководител. Ако той е зает и не може да присъства, ръководителят може да покани заместника си.
  
• 
  В някои хотелски вериги като “Мариот” и “Хилтън”, както и в някои от големите туроператори се практикува следният модел на интервю: в края на интервюто на някои доста надеждни кандидати, един или двама, се показва от друг представител на отдела работното помещение и трудовата обстановка, в която ще се работи. По този начин се постига двустранен ефект. Наличните кадри, т.е работещите вече сътрудници, се чувстват включени в процеса на подбор на кадрите, а и по-лесно ще приобщят към себе си новия човек, а от друга страна и адаптацията на евентуалния нов колега се улеснява.
  
• 
  Обикновено крайното решение се взема от прекия ръководител след обсъждане с отдел “Кадри” на най-добрите кандидати.
  

В българския туристически бранш за подбор на кадри най-често се използва методът “конкурс по документи”, както за ръководните длъжности, така и за изпълнителните кадри, като по-рядко се прилага методът на селективното интервю. Всъщност след прегледа на подадените документи се провежда т.нар. интервю с най-подходящите кандидати, но то се различава коренно от описаното по-горе. Преди всичко не се използват личностни спецификации със задължителните и желателни умения и личностни качества на потенциалния кандидат, а освен това провеждащите интервюто не се подготвят старателно предварително, нито са преминали през специално обучение по техника на интервюиране. Не се набляга достатъчно също на осигуряването на психологически комфорт на интервюираните лица, който е много важно условие да се преценят реално възможностите и качествата на кандидатите.