Проф. Д-р асен златаров
Изтегляне 154.5 Kb.
|
Свързани:
sistemna-za-upravlenie-na-choveshkite-resursi-v-hotel
| Техники за подбор:
Формуляри за кандидата – те служат за написване на информация за всеки кандидат. Те могат да се наеркат още и “бланки” или “картони” за кандидата. Съдържат биографични данни за: дата и място на раждане, национална принадлежност, адрес, семейно положение, брой деца и кой ще се грижи за тях, възраст, пол, религия, образование, изучавани предмети, история на трудовия стаж на кандидата, специални умения, интереси, желание на кандидата да работи през свободните си дни, причини за избор на обявената длъжност и т.н. Формата на съставяне на формулярът е свободна. Интервю за подбор – това е най-популярната техника за набиране на информация. Интервюто е устен диалог между две страни: интервюиран – това е кандидатът, и интервюираща страна – това са служители на организацията, като един от тях задължително трябва да е специалист по човешки ресурси. Интервюто като техника в процеса на подбора се използва два пъти. Първия път се провежда така нареченото първоначално интервю в хода на първата процедура по набиране на информация. То трябва да има общ характер, защото неговото предназначение е да трупа информация за наличието на определени показатели за подбор. Интервюто, което се провежда повторно вече има за цел да оцени съответните показатели според критериите за оценка на тези показатели. Компаниите имат голямо доверие на интервюто като техника, защото могат едновременно да получат отговори, но и да следят поведението и реакциите на интервюирания кандидат. Подготовката за интервюто е много важна и включва следните аспекти: Какво е необходимо да направят самите интервюиращи? Интервюиращите трябва да разполагат с пълна информация за длъжността, предлаганата заплата, условията за назначаване, описание на работата и личностна характеристика. Необходима е и молбата (формулярът или писмото). Трябва също така да се провери наличността на препоръки или специални справки за кандидата. Какво е необходимо да се направи за кандидата? Кандидатите трябва да бъдат посрещнати с чаша кафе или разхладителна напитка. Докато чакат, трябва да са настанени удобно и да им се дадат например материали за организацията и за района, в който се намира организацията, или пък възможност да разговарят с човек, който познава организацията. Необходимо е да се отдели достатъчно внимание на всеки кандидат. Какво трябва да се направи за мястото на интервюто? Интервюто се провежда в подходящо помещение. Някои интервюта стават по-добре в официалната обстановка, други изискват по-непринудена атмосфера. Три са най-широко използваните видове интервю: Структурирано интервю: съставя се впсиък с въпроси, които в хода на интервюто трябва да се зададат в същата последователност. Използват се стандартни бланки за отбелязване на отговорите на кандидатите. Полуструктурирано: съставя се списък на по-голяма част от въпросите. Дава се възможност за задаване на допълнителни въпроси, които изникват в хода на разговора. Този тип интервю позволява по-голяма гъвкавост и вариативност. Ситуационно интервю: при него не се събира информация за трудовия опит, нито за индивидуалните качества и способности, а за поведенията, които са необходими за доброто изпълнение на работата. Тези поведения се определят от анализа на работата, направен с помощта на метода на критичния инцидент. Първата стъпка в това интервю е да се подготви списък с критичните инциденти, които разграничават ефективния от неефективния работник. Определят се критериите за количествено оценяване на инцидентите – 5 точки за поведение, проявяващо се при добрите работници, 3 точки за поведение, което се демонстрира от посредствените работници и 1 точка за поведение, типично за неефективните работници. Инцидентите се формулират в ситуационни въпроси, които се изполават в ситуационното интервю и се проверяка как биха се държали кандидатите в хипотетични ситуации, свързани с работата. Изтегляне 154.5 Kb. Сподели с приятели:
|