Проф. Д-р асен златаров
Изтегляне 154.5 Kb.
|
Свързани:
sistemna-za-upravlenie-na-choveshkite-resursi-v-hotel
- Навигация на страницата:
- Методи за вътрешно набиране
- Методи за външно набиране
| Резюмето (CV) е неизменна част от процеса на подбора на персонал. В него се засягат главно професионален опит, образование и придобити квалификации. Този инструмент рядко се използва като самостоятелна и единствена оценка при подбор на персонал.
Често използвани са работните примери или тестове, които изпробват кандидата в работна среда. Те могат да бъдат – въпрос, сценарий, извършване на реална работа, тестове за познаване на работата, физическо упражнение, ситуационна оценка, свободна форма. Работният пример измерва настоящите умения на кандидата и оценката е много обективна и пряко свързана с изискванията за позицията. Единствено трябва са се внимава дали примерът измерва точни и специфични умения. Няма добри или лоши методи за оценка и подбор на персонал. Някои техники са по-благонадеждни от други, но комбинираното им използване увеличава шансовете за избор на по-добър и подходящ кандидат Методи за вътрешно набиране: Набирането отвътре представлява процес на търсене и привличане на кандидати от работещите в орагнизацията. Това са наличните служители, подлежащи на повишаване, преместванв или ротация. Използването на превилни методи за набиране отвътре дава възможност на работещите да разберат, че компетентността и усилията им са възнаградени. Тяхната мотивация се повишава, те са повече отдадени на фирмата и е по-малко вероятно да напуснат. Вътрешните кандидати изискват по-малко ориентация в сръвнение с външните. Набирането от вътрешен пазар на труда може да се осъществи чрез обявяване на свободните работни места, списаци на персонала, база данни за уменията. Основните цели на обявяването на свободните длъжности са: - Предлага на служителите равни възможности за разтеж и развитие; - Създва условия за по-голяма прозрачност в компанията, като се информират всички за съществуващите възможности: - Онагледява целите и задачите на организацията и спомага всеки служител да намери мястото си в длъжностната структура на организацията. Списъците на персонала съдържат информация, чрез която пъководителите могат да открият служители, работещи под нивото си на квалификация, такива които имат подходящи знания и умения за вакантните длъжности, или притежават необходимия потенциал за обучение. Базите данни за уменията целят събиране на достъпно място на цялата информация, която обикновено се съхранява в личните досиета на служителите. Използването на компютъризирана система, съдържаща персонални данни, описание на длъжността, предишни заемани длъжности, професионален опит, ниво на представяне, резултати от преценяване, размер на възнаграждения, професионални интереси гарантира, че квалифицирани вътрешни служители ще бъдат открити и взети предвид при необходимост от набиране. Използването на вътрешни кандидати може да се превърне в бумеранг, ако не почива на точна, ясна и достъпна информация за политиката на организацията в тази област. Кандидати, които не са получили длъжността, могат да бъдат недоволни. Мотивираността силно намалява, ако решенията за назначаване се вземат без точна процедура по подбор, след ограничен кръг ръководители. Оповестяването на причините, довели до отказ на някои кандидати, както и на действията, които в бъдеще ще доведат до успех и заемане на желаната длъжност, увеличават ангажираността на служителите и способстват за намляване на негативни последици от вътрешното набиране на кандидати. Методи за външно набиране: Съществуват редица методи за набиране на кандидати от въшния пазар на труда. Прилагането на един или друг зависи от състоянието на този пазар и вида работа, която ще се извъшва. 1) Рекламиране на свободното работно място Обявата за работа е най-познатият и широко прилаган начин за търсене на кандидати за свободна позиция извън рамките на фирмата. Организацията следва конкретна политика или правила по отношение на обявите. Основните фактори за ефективна реакция на дадена обява при най-ниски разходи са следните: • Съдържание на обявата. Изброяват се главните характеристики на длъжността, необходима квалификация, местоработата, ниво – на кого се отчита кандидатът, ако е възможно, указания за заплатата и др. • Медия, в която е поместена обявата. Това може да бъде национален вестник, професионално списание, местно списание и др. • Моментът на публикуване на обявата. Информацията в обявата се базира на анализа на длъжността и на нейното описание. Обявата трябва да е конкретна, реалистична и подходяща и да съдържа: • название на длъжността, формулирано така, че читателят да го разбере; • името на организацията, естеството на дейността й и мястото, където ще работи кандидатът; • целите и отговорностите на длъжността; • изискваната квалификация и необходимия опит; • заплатата и допълнителните облаги; • реалните възможности за повишение; • начина на кандидатстване • краен срок за подаване на молби. Задължително обявата, а също така и длъжностната характеристика, трябва да бъдат написани в съответствие с действащото законодателство по отношение на дискриминацията. Политиката на организацията не допуска никаква възможност за поява на дискриминационни текстове на основата на възраст, раса, пол и т.н. Администриране на процеса - обработка на молбите и документите на кандидатите. Обработката на документацията, която се натрупва в отговор на обявите, включва следните действия: • Молбите и другите документи трябва да бъдат винаги на разположение, ако кандидатът се свърже с организацията. • Водене на отчетност за получените молби и уведомяване на кандидатите за това писмено. • Уведомяване колкото е възможно по-рано кандидатите, които трябва да бъдат интервюирани. Предоставяне на възможността да си изберат датата и часа. Кандидатите трябва да знаят и конкретно име, и телефон за евентуални въпроси. Изпращане на карта на района, разписание за деня, сведения за допълнителни процедури (напр.тестове или презентации), заедно с подробности за разходите и за допълнителните документи, които може би ще им потрябват, примерно дипломи или други. • Изпращане на любезно писмо на отхвърлените кандидати веднага щом стане ясно, че не са подходящи. • При изискване за препоръки (за кандидати, които са допуснати до интервю), изпращане на писма до поръчителите колкото е възможно по-рано, за да бъдат получени навреме, преди датата на интервюто. • Водене на строга отчетност за провежданата кореспонденция. 1) Консултантски фирми за управление на човешките ресурси: Използването на консултантски фирми в областта на управлението на човешките ресурси е широко прилагано в страни с пазарна икономика. В редица случаи до техните услуги прибягват и организации със самостоятелно звено по управление на персонала. Сред кръга въпроси, обект на дейност на такава фирма е и набирането и подборът на персонал от обявата за съоъветната длъжност до провеждането на тест и интервю с кандидатите. Сред основните му предимства са: осъществяване на процеса от високо професионален екип, анонимност на процеса (обявата за вакантната длъжност е от името на консултанта, а не на работодателя), отговорност за качествата на препоръчания кандидат, освобождаване на предприятието заявител от трудоемките процеси по набиране и подбор. С други думи, тези фирми обхващат всички дейности, свързани с подбора. Обикновено ангажиментът им не приключва с намирането на подходящия човек. В първите месеци след назначението те проследяват процеса на неговата адаптация в организацията. Използването на услугите на такива фирми е оправдано, когато става дума за подбор на средно- и висококвалифициран персонал или за мениджърски позиции на различни нива. В България цените за консултантските услуги варират в много широки граници - от няколкостотин до няколко хиляди долара. В САЩ и Европа хонорарите обикновено са процент (до 20%) от годишната заплата на новоназначения служител. Последните години в българия навлязоха много от световно известните в тази област фирми. Клонове в страната ни вече имат AIMS Human Capital, Recruiteam, Hill International – България, Stanton Chase International Bulgaria… 2) Агенции за набиране и подбор на персонал За разлика от консултантските фирми за управвление на човешките ресурси, осъществяващи широк кръг услуги, агенциите насочват усилията си предимно в областта на подбора на кандидати за вакантни работни места. В зависимост от възприетата практика, заплащането на услугата от консултантските дружества и агенциите за набиране и подбор се осъществява само от работодателя, или от него и търсещият работа. 3) Ловци на глави (Head - hunters) Този подход се отнася предимно за търсенето на хора за специфични ръководни позиции, особено когато съществува дефицит от специалисти в дадена сфера. Ловците на глави “вербуват” кандидатите си директно от конкуренцията. Презумпцията е, че специалистите от висока класа не си търсят работа по обяви и най-често вече работят при друг, предимно конкурентен работодател. Обикновено те не следят пазара на труда и предпочитат да бъдат "поканени". От решаващо значение при този подход са личните контакти в бизнес средите. А ключовата дума е конфиденциалност на всички нива. За сметка на това хедхънтърите взимат доста по-високи хонорари от обикновените консултанти. 4) Директно предлагане на работа Това е широко изпозван в световната практика източник от кандидати, който все още е слабо разпространен в България. Кандидатите сами подготвят и представят във фирми информация за себе си с цел да привлекат вниманието на работодателя и той при нужда да ги потърси. Най-често представят автобиография (CV). Такива кандидатури обикновено постъпват в организации, които са проспериращи и с висок имидж. 5) Интернет Вече много трудови борси имат страници в мрежата и осъществяват дейността си по електронен път. Съществуват интернет портали за работа, в които работодателите могат да обявяват свободни работни места, а кандидатите биха могли да се регистрират в базата данни на търсещите работа. Цените са доста приемливи и обикновено дават възможност обявата да присъства в сайта в рамките на две седмици. Този подход е подходящ, когато става въпрос за набиране на висококвалифицирани сътрудници или специалисти в областта на информационните технологии и телекомуникациите. Най-известните специализирани интернет сайтове са: www.jobtiger.bg, www.jobs.bg, www.itjobs.bg, www.zaplata.bg, www.karieri.bg 6) Процес на подбор на човешки ресурси След като е привлечен подходящият брой и вид кандидати следва те да преминат през прецизна и професионална селекция, за да бъде открит най – правилният и подходящ от тях. Всяка органзация решава през какви стъпки трябва да премине селекцията и какви методи да използва за най – реално и професионално отсяване на кандидатите. Тези стъпки трябва преди всичко да са планирани добре, както и да са съгласувани с целите на организацията, свободното работно място, реалната икономическа среда и потенциала на кандидатите. Първата стъпка е да се изяснят критериите, по които ще се оценяват кандидатите. От там нататък за всеки критерий трябва да се определи адекватен метод за оценяване и разкриване потенцияла на кандидата. Добре би било един критерий да бъде застъпен в няколко от стъпките по селекция, което би гарантирало по – пълното и реално опознаване на кандидатите. Изтегляне 154.5 Kb. Сподели с приятели:
|