Проф. Д-р асен златаров
Изтегляне 154.5 Kb.
|
Свързани:
sistemna-za-upravlenie-na-choveshkite-resursi-v-hotel
| Набиране на кандидати - отговорности и правомощия:
Стандартна политика за набиране на персонал в организацията включва: 1. Указание как и кога да се използват длъжностни характеристики; След като веднъж сме идентифицирали и конкретизирали потребностите на фирмата, трябва да пристъпим към събиране на подробна информация за вакантното работното място. На административен език този процес е по-познат като изготвяне на длъжностна характеристика за съответната позиция. Това не е задължение на един човек, както мислят много от собствениците и управителите на фирми. Доказано е ,че описанието на работното място има своя смисъл само ако е подготвено в тясно сътрудничество между отдел "Човешки ресурси" и прекия ръководител. Най-общо нейната цел е да даде отговор на въп¬росите какво и как се прави, а също и какви знания, умения и опит следва да притежава идеалният кандидат. Важно е също да се уточнят задължителните елементи като наименование на позицията в съответствие с кодовете на Националната класификация на професиите, заплащане, работно време и т.н. Тази информация е от съществено значение за потенциалните кандидати, тъй като ги ориентира в онова, което ще се очаква от тях. Според Кодекса на труда Длъжностната характеристика е задължителна при сключване на трудовия договор, а описанието на длъжността е от полза и за всички специалисти, които ще участват в подбора по някакъв начин. 2. Позоваване на законовото изискване за равни възможности и спазването му при подбора и назначаването; 3. Споменаване дали се предвижда нарастване на броя на лицата, които не са достатъчно представени в организацията (с други думи, положително действие, а не положителна дискриминация, която при повечето случаи е незаконна); 4. Стъпките, необходими на всеки етап от процеса на набиране на персонал - напр. оповестяване, интервюта, използване на препоръки, уведомяване на кандидатите за взетите решения и пр.; 5. Средствата и медиите, които трябва да се използват; 6. Кой за какво отговаря; 7. Указания как да се контролира и финансира тази политика. Съществуват много методи и техники прилагани при подборана на персонал. Всяка фирма сама решава кои от тях да прилага, съобразявайки ги със своите собствени цели, ценности и идеали. Риск и непредвидими ситуации разбира се винаги съществуват. По важното е фирмата да съумее да реагира на време и адекватно. “Резервният вариант” никога не е излишен. Използването на един или комбинация от няколко от методите може само да ни покаже най - подходящият, а не най – добрият вариант на бъдещия наш служител. Важно в случая е не само да го назначим на работа, но ако той наистина се окаже ценен кадър, да съумеем да го задържим и насърчим да развива потенциала си и този на фирмата. Подборът на персонала е първата крачка, която всяка фирма прави в грижата за управление на човешките ресурси и тяхното ефективно използване. Качественият подбор на кадри е необходимо условие за просперитета на всяка организация, тъй като човешкият фактор е най-мощния двигател за развитие. Вложените повече средства и време при избора на човешки ресурси непременно ще се възвърне по-нататък, като резултат постигнат във фирмата благодарение на фактора персонал.Важна за всички организации в България в условията на преход и особено за ново създаващите се, които тепърва набират целия си персонал е управлението на човешките ресурси в организацията. Фирмите трябва да започнат да отделят повече средства за квалификация и грижи за персонала. Да осигурят условия на труд, отношение и възнаграждение адекватно на европейското, в условията на пазарно развиваща се икономика. Изтегляне 154.5 Kb. Сподели с приятели:
|