Основни моменти при унаследяването

Основни моменти при унаследяването

Освен това при осигуряване на приемственост има един много съществен елемент – времето. От гледна точка на времето фирмата може да се разшири или да е в застой. Семейството може да се променя, ако младите членове от него изберат да работят или да не работят във фирмата (ако решат първото те ще искат да заемат управленски позиции толкова бързо, колкото е възможно), при промяна на структурите за собственост, когато в определен момент предприемачът реши да обмисли пенсионирането си. Или с други думи, необходимо е време не само за избор на наследници и обучение, но и за „ферментация” на новата ситуация. Поради това не са учудващи следните данни: 20 % не искат да бъдат наследници, 50 % са близо до пенсиониране и 44 % от титулярите са над 60 години¹⁶.

Разбира се, динамиката на фирмата и динамиката на семейството не винаги са сходни. Както се посочва в литературата, мрежите на по-големи семейни фирми могат да стават много усложнени с две или три поколения. Това налага семейството да прави споразумения, регулиращи позициите и участието на членовете му в собствеността и управлението на фирмата. Обаче в по-малки фирми структурите остават елементарни. Ако фирмата не е способна да предоставя работа и доход за повече от един собственик - мениджър, унаследяването ще предизвика трансфер между едно семейство (отеглящото се поколение) и друго (постъпващото поколение).

И в двете ситуации (при по-голяма и по-малка фирма) обаче може да възникне конфликт, дори и ако няма повече от един кандидат за унаследяване. Това се дължи на дилемата, която стои пред напускащите родители – дали да оставят жизнеспособна фирма на един от кандидатите при приемлива цена, или да третират поравно децата си. За да се постигне консенсус, те ще трябва да използват други методи, които да компенсират невъзможността на семейните членове да вземат участие в управлението на фирмата.

Възможността за появяващи се конфликти между интересите на оттеглящото се поколение, идващото поколение и фамилните членове, неучастващи в управлението, е само част от проблема. На ниво фирма, новият предприемач неизбежно ще опита да започне „от нулата”, като формулира и приложи нова визия и нов стил на управление, пораждащи промяна в баланса на власт на фамилно и фирмено ниво¹⁷. Герсик (1997) подчертава, че това е процес, който ще изисква време. Дори когато унаследяването се случи неочаквано (т.е. в случай на внезапна смърт или болест), е необходим период на приспособяване. В тази връзка Донкелс (1987) твърди, че унаследяването трябва да бъде планирано във всички фамилни фирми, каквото и да е тяхното измерение.

Различните гледни точки на поколенията

Не съществуват коренни различия в мненията на поколенията, участващи в процеса на унаследяване¹⁸. И двете поколения чувстват, че за наследника възниква силна необходимост от съветник в лицето на титуляра, от една страна, а от друга, че наследникът трябва да има влияние и в бъдеще върху бизнеса. И двете поколения обаче споделят гледните точки за продължителността на създадените бизнеси. В смисъл че по-младото поколение развива успеха на „бившето управление’’ на семейния бизнес. Интересно е да се отбележи, че старото, а не младото поколение е това, което мисли, че технологичната промяна ще бъде извършена в резултат на унаследяването. Наследниците обръщат повече внимание от титулярите на предизвикателството относно запазването на клиентелата (виж таблица 3).

Таблица 3. Най-важните стратегически цели за старото и новото поколение

Старо поколение	Ново поколение
Да се специализира в продукти и полета, където има най-добри резултати. Да намалява разходите чрез въвеждане на нови процеси и технологии. Да увеличава способността за приспособяване към нуждите на клиентите.	Да увеличава способността за приспособяване към нуждите на клиентите. Да разширява пазарното влияние. Да се специализира в продукти и полета, където има най-добри резултати.

Източник: Aaster, по цитат на Giuseppe Vivace, CNA Lombardia, NEXT BUSINESS GENERATION, Conference 17 - 18 May 2004, Stuttgart, Germany.

По-старото поколение чувства, че управленски съвети ще са му нужни в бъдеще, докато младото поколение изглежда, че разчита повече на себе си по отношение на управленските аспекти и то разглежда мнението на служителите като малко по-голямо предизвикателство, отколкото по-старата генерация¹⁹. Доколкото се засягат въпросите, свързани с управлението на семейния бизнес, основателите и наследниците имат едни и същи виждания. Въпреки това основателите са малко повече планово ориентирани от своите наследници – вероятно поради опита им в управлението на бизнеса. И двете поколения във фамилния бизнес са склонни да споделят ценности и мнения относно предприемачеството и живота като цяло. По тази причина не е изненадващо да се открият наследници в тази целева група, които могат да станат второ или по-високо поколение предприемачи в своите компании. Въпреки това, в информационната ера се очаква да бъдат открити повече различия между двете поколения, родени в много различна икономическа и културна ситуация и среда.