Привързаността към организацията се превърна в една от най-често изследваните зависими променливи в организацията през последните три десетилетия. Интересът към нея се обуславя преди всичко от допускането, че единствено високо привързаните към организацията хора са склонни да полагат усилия за постигане на нейните цели. Така търсенето на взаимовръзка между привързаност и ефективност и по-точно установяването на детерминиращата роля на привързаността върху ефективността, става една от основните линии на изследване в организационната психология. За да се знае как привързаността влияе върху ефективността, е необходимо да се разбере преди това какво представлява самата привързаност, как се създава, развива и поддържа и какви са нейните детерминанти.
Съществуват толкова много гледни точки относно природата на привързаността, че изглежда по-добре да се изяснят отделните схващания. По този начин може да се създаде цялостна представа за нейната същност, вместо да се подчертават съществуващите различия в терминологията (привличане, лоялност, преданост, организационна включеност, идентификация с организацията). Въпреки разнообразието от термини, с които се означава едно и също явление, а именно готовността на личността да остане в организацията, да влага усилия за постигане на нейните цели и да се идентифицира психологически с нея, най-голяма разпространеност сред организационните психолози придобива терминът привързаност (commitment).
Привързаността се използва широко в социално-психологическата литература и често означава разбирани като противоположни по своя характер феномени. От една страна, под привързаност ce разбира някаква принуда, с която ce действа срещу промяна на поведението, т.е. това е силата, която кара хората да ce придържат към определена линия на поведение въпреки желанието си. Така например хората остават на работа в дадена организация или запазват брака си, макар да не ce чувстват толкова привлечени и личностно ангажирани, колкото преди. По този начин привързаността е “залог” за свързване или обвързване на индивида към дадени действия тогава, когато определени обстоятелства влияят за промяната им. От друга страна, привързаността е готовността на личността да ce ангажира и да се “разтвори” в определени взаимоотношения или начини на действие.
Това дава основание да се разграничат две лица на привързаността или тя да се представи като континуум, на единия край на който е отчуждената или принудена привързаност, а на другия — пълното личностно влагане в междуличностните отношения и дейността. Така наречената личностна привързаност се отнася до пълно посвещаване на личността към взетото решение или до осъществяване на дадена линия на поведение, за разлика от поведенческата привързаност, която се определя от миналите действия на индивида, принуждаващи го да извършва дейността, независимо от желанието му. По същия начин известните семейни психотерапевти У. Мастърс и В. Джонсън правят разлика между привързаност по задължение и по отговорност. Според тях партньорите, обвързани по задължение остават в брака, въпреки че не си доставят удоволствие, а тези, привързани по отговорност, остават заедно, за да потвърдят взаимното приятно преживяване.(Снежана Илиева, 1998, Привързаност към организацията).
Естествено възниква въпросът, след като с привързаност се обхващат толкова различни аспекти на поведението, кое е онова, което ги обединява. Според Филип Брикман общото за двете лица на привързаността е, че тя е силата, която стабилизира човешкото поведение при обстоятелства, допускащи опит за промяната му. Привързаността е това, което кара хората да се ангажират или да продължат действието, когато трудности или положителни алтернативи повлияват личността да го изостави. Според това схващане привързаността е психологически процес, който се отнася не само до това, какво иска човек, но и какво трябва да прави и по-точно, тя е съотношението между “искам да” и “трябва да”. Привързаността включва три елемента: положителен, отрицателен и взаимовръзката между тях. Така например, отрицателен елемент съществува и при най-силната привързаност, изразяваща се в “пълно поглъщане” в работата и брака. Изцяло отдадените на своята професия хора жертват много, за да упражнят уменията си, преживяват ролеви конфликт и рискуват както материално, така и психологически. От друга страна, дори и в най-отчуждената привързаност има положителни моменти. Хората, оставащи в брака или работата, въпреки живота, воден извън тях, нямат първоначалните основания, които са ги привлекли, но има нещо ценно, което те не желаят да изгубят и това ги задържа. Двете страни на привързаността съвпадат с условията, необходими за появата на когнитивен дисонанс, но той се създава само при избор на личността, съдържащ отрицателни последствия, за които тя носи отговорност.
Привързаността се определя също така като готовност, желание на социалните актьори да отдадат енергията си и лоялността си на социалните системи. От социологическа гледна точка според Р. Кантер привързаността означава привличане, прикрепване на Аз-а към изискванията, предявявани от социалните отношения, чрез които личността се изявява. По този начин се обединяват интересите на личността и социалните изисквания. Личността е привързана към взаимоотношенията в групата, тъй като ги разглежда като изразяващи или задоволяващи нещо важно за нея, възприема липсата на конфликт между изискванията и потребностите си, които трудно би удовлетворила другаде. Когато личността е привързана, това, което иска (изразено вътрешно чрез чувствата й), е равно на това, което тя трябва да прави (съгласно външните изисквания), като така поддържа групата и същевременно получава признание от нея, повишаващо самооценката й.
Въз основа на посочените определения, може да се обобщи, че привързаността изразява желанието на личността да се ангажира и идентифицира с нещо по-голямо от самата себе си — семейството, групата, организацията, общността. Тя е вътрешна потребност на индивидите, които се нуждаят да са лоялни към някого или нещо, да влагат усилия и да се ангажират в определено поведение. От друга страна обаче, привързаността не е само резултат от потребностите на индивидите за свързаност и идентификация. Тя също така произтича и от външните изисквания — от социалните норми и ценности, отнасящи се до поведението в брака, работата, социалните групи. Усвояването на нормите и ценностите в процеса на социализация на личността се налага от необходимостта от последователност и стабилност на поведението, която се осигурява именно чрез формирането на привързаност. По този начин фактът, че индивидът се чувства привързан или ангажиран към определен социален обект или към дадена линия на поведение, дава възможност да се прогнозира и предсказва поведението му в ситуации, при които е възможен натиск за промяна. (Снежана Илиева, 1998, Привързаност към организацията).
Съществуват различни обекти, към които личността би могла да насочи своята привързаност. Сред най-често изследваните са семейството, референтната група, организацията. Привързаността, макар и относително стабилна, не е веднъж завинаги дадена — тя се изменя под влияние както на потребностите на личността, така и на външните изисквания. Макар че е предназначена да осигури стабилност, устойчивост и предсказуемост на поведението, привързаността варира от отчужденост до пълно влагане и “поглъщане”. Може да се каже, че двете крайни форми на привързаност се обуславят от съотношението между изискванията на социалната среда и потребностите на личността. При доминиране на задължителния компонент, налаган от социалните системи, се развива отчуждена форма на привързаност, докато при задоволяване на потребностите и желанията на личността превес взема положителната форма на привързаност. Каквото и да е проявата на привързаност, от значение е балансът между потребностите на личността и изискванията на средата и по-точно, степента, в която той причинява комфорт или дискомфорт на личността. Проблемът за привързаността към организацията възниква и се развива първоначално в рамките на теориите за социалния обмен. В основата на привързаността е обменът между личност и организация, при които личността влага усилия, предлага лоялност и ангажираност, а организацията в замяна й дава възнаграждения, социален статус, признание. Организациите и техните членове “сключват” помежду си своеобразен социално - психологически контракт, като всяка от страните предявява определени изисквания към другата, която дава нещо в замяна. Дж. Марч и X. Саймън характеризират този обмен чрез организационните стимули и индивидуалните приноси — организацията предлага определени стимули и възнаграждения, а личността допринася за постигане на организационните цели. За да се разбере по-добре природата на привързаността, е необходимо да се установят типовете поведение наличността в организацията. Според Марч и Саймън съществуват два основни начина, по които личността може да допринесе за успеха на организацията. Първият е пряко свързан с изпълнението на самата работа, а вторият предполага участие и включеност в дейности, които не са директно свързани с производството, но са от значение за ефективността.
Д. Кац допълва схващането за взаимовръзката между личност и организация, като определя три основни типа организационно поведение. Първият тип се отнася до това, че след като са постъпили, членовете на организацията трябва да останат в нея. Освен това, организациите трябва да мотивират два типа поведение у своите членове по отношение на изпълнението на задачите — зависимо ролево поведение, което е задължително и е предписано от организацията, и спонтанно или иновационно поведение, надхвърлящо ясно формулираните ролеви предписания. В последно време идеята за спонтанното или иновационното поведение прераства във възгледа за просоциалното или гражданското поведение в организацията, което се характеризира с алтруизъм или оказване на помощ при изпълнение на задачите и с доброволно участие в дейности, които не са задължително предписани от изпълняваната роля.
Привързаността е следствие от обмена между личност и организация и тя е силата, която задържа личността на работа въпреки по-добрите алтернативи на друго място. Това би могло най-добре да се обясни чрез пример — ако човек, който има дълъг трудов стаж в дадена организация, приеме предложение за по-привлекателна и по-добре платена работа на друго място, би понесъл не само материални, но и психологически загуби, тъй като е поел ангажимент да остане на настоящата си работа. Сред материалните загуби са например вноски на организацията към пенсията му, социални придобивки или други облаги, докато психологическите загуби се отнасят до спечеленото доверие от колегите, уважението и признанието. Психологическият договор между личността и организацията предполага, че след като човек е постъпил на работа, е задължен да остане. В замяна на това той очаква определени компенсации и възнаграждения от организацията, чрез които да поддържа своята мотивация за оставане и за влагане на усилия. Решението за оставане или напускане зависи от загубите, които личността би понесла, ако напусне работа. )Снежана Илиева, 1998, Привързаност към организацията)
X. Бекер нарича това странична линия на действие, тъй като тя не е основното, което личността е имала предвид, приемайки работата в дадена организация. Мотивите при постъпването се различават от мотивите за оставане или напускане. Ако при приемането на предложение за работа, личността е мотивирана от възможностите за израстване и развитие, от самата работа или от условията на труда, то решението за оставане или напускане се детерминира от привързаността към организацията. Така привързаността следва от съотношението между това, което личността е вложила в организацията и това, което е придобила от нея в замяна на своите усилия.
Този възглед за привързаността е познат като инструментален, тъй като акцентира главно върху необходимостта и ползата от работата в организацията, а не върху желанието на личността, т.е. решаващи са външните изисквания и отчасти принудата. Наистина, привързаността в случая е нещо, което личността натрупва с годините бавно и постепенно като резултат от направените вложения и разходи (време, усилия, възнаграждения, междуличностни контакти, социален статус) и се изразява в намерението да се остане даже при по-благоприятни перспективи за развитие другаде. Личността е привлечена не толкова от идентификацията с организационните цели и ценности, а поради евентуалните загуби, съпровождащи преместването. Решаващ момент във формирането на привързаност е процесът, чрез които страничният начин на действие (напр. евентуалните загуби) става основна линия на поведение, мотивираща личността да остане и да полага усилия като член точно на тази организация.
Друго обяснение за привързаността към организацията дава така нареченият социално-информационен подход. Той определя привързаността към организацията като обвързване на индивида към миналите поведенчески актове. Според този подход привързаността се формира под влияние както на индивидуалната перцепция и оценка за ценността и за трудовата среда, така и на информацията, която постъпва от социалната среда относно това доколко е необходимо, желано и ценно човек да бъде привързан. Така привързаността настъпва тогава, когато личността оценява като благоприятна трудовата ситуация, в която се намира. Индивидуалната оценка обаче не е достатъчна, тъй като често при изпълнението на работата съществува ролева неопределеност и ролеви конфликт. Поради това, социалната информация, която постъпва от колегите или ръководителите, въздейства върху формирането на нагласа за привързаност.
Личността трябва да приеме или отхвърли твърденията на своите колеги за работата, например, за това, че тя е скучна, неприятна, монотонна или обратното - интересна, вълнуваща, предизвикателна. Човек е склонен да получава информация от социалното обкръжение, тъй като трудовата дейност е сложна по характер и съдържание и съществува неопределеност при възприемането й. Съгласяването с убежденията на колегите под влияние на груповия натиск създава перцепции за наличието на точно такива характеристики на дейността, които са възприети от тях. Приемането на дадени “социални намеци”, отнасящи се до същността на работата и до поведението, което се изисква от личността в процеса на труда, на практика става основна предпоставка за проява на привързано поведение. Привързаността не се формира само като следствие от социалните въздействия, но и чрез когнитивното оценяване на труда и трудовата среда, на собствените минали нагласи, на поведенческите реакции и нагласи на другите.
Миналото поведение според този подход е основна детерминанта на привързаността, тъй като тя настъпва, когато поведението се осъществява в ситуация на избор, който е невъзвратим, публичен, категоричен и неопровержим. Ако се анализират всички важни решения в живота на личността, които водят до привързаност, като сключване на брак, избор на професия, постъпване на работа, ще се окаже, че публичността на избора и усещането за категоричност и невъзвратимост на решението са в основата на поведението, което следва избора. Индивидите, привързвайки се към дадена ситуация или към определен начин на действие, се стремят да развият нагласи, които да съответстват на тяхното поведение. Тази гледна точка обяснява ретроспективните процеси на рационализация и самооправдание, в които миналият избор на поведение е основен фактор за формиране на последвалата привързаност. За да поддържа своя психичен комфорт, личността продължава да действа по начин, който потвърждава правилността на нейния избор и следователно развива и демонстрира привързаността си.
В последно време повечето изследователи се придържат към така наречения организационен подход, според който привързаността е атитюд за осъществяване на определено поведение на личността в организацията. Тя е афективна реакция, предизвикана от оценката на трудовата ситуация, която свързва или привлича индивида към организацията. Привързаността се определя като относителна изразеност на индивидуалната идентификация и включеност в конкретната организация и се характеризира със следните три компонента:
-
силно убеждение в целите на организацията и тяхното приемане;
-
готовност да положи необходимите усилия за постигане на организационните цели;
-
силно желание да поддържа членството си в организацията.
Близко по съдържание е схващането, според което развитието на привързаността се определя от наличието и изявеността на следните компоненти:
-
идентификация - чувство на гордост от членуването в организацията, интернализация на организационните цели и ценности;
-
включеност - психологическа “погълнатост” в дейностите, произтичащи от ролята на личността в организацията;
-
лоялност - чувство за преданост и принадлежност към организацията, изразено като желание да остане в нея.
В този подход привързаността произтича от вътрешните желания на личността и от готовността й да се идентифицира с организацията и да интернализира нейните цели и ценности.
Така се оформят два основни подхода за обяснение на привързаността. Единият описва поведението (инструменталния и социално-психологическия подход), а другият - атитюда. Анализът на двата подхода ясно очертава различията в обяснението на привързаността. Първият подход разглежда инструментално-калкулативните страни във формирането на поведенческа привързаност, a вторият подчертава емоционалните аспекти, изразяващи нагласата за привързаност. Общ компонент е чувството за принадлежност към организацията, независимо от това дали то e следствие от инструменталната ценност на организацията или от психологическото привличане към нея. Това дава основание да се обособят две взаимодопълващи се и взаимозависими форми на привързаност: афективната и поведенческата или инструменталната. Въпреки че и двата типа привързаност отразяват връзките на индивида с организацията, чрез които се намалява текучеството и се повишава психичният комфорт на личността, природата на тези връзки е различна: афективно привързаните остават в организацията, защото го желаят, а инструментално привързаните продължават да работят в дадена организация, защото имат нужда от това.
Не толкова разпространен е нормативният подход към привързаността, който поставя ударението върху преживяването от индивида на морално задължение да остане в организацията. Привързаността се формира при наличие на интернализиран социален натиск да се действа по начин, който отговаря на организационните цели и ценности и да се приеме убеждението, че това действие е единствено правилното и моралното.
В “Моралното измерение: към нови икономики” E. Етциони описва свят, в който преувеличаването на изгодата се балансира от моралната привързаност, а чисто рационалното решение се измества от ценностите и емоциите. Хората преследват поне две цели — удоволствието и моралността, и поради това се ръководят от моралната привързаност също така, както и от удоволствието. Моралното действие потвърждава привързаността, докато удоволствието изглежда включва консумация. Тези разсъждения са своеобразен протест срещу утилитаризма и консуматорското отношение в обществото, като се подчертава, че човек се труди и е привързан към организацията не само поради икономически съображения, а и поради присъщия си стремеж към морална привързаност. Според Етциони хората следват вътрешния смисъл на привързаността, който е различен от външната мотивация. Поради това поведението на личност, която чувства, че трябва да работи усърдно, е различно от поведението на тази, която чувства, че й плащат, за да работи.
Дж. Мейер и Н. Алън обобщават съществуващите представи за привързаността в трикомпонентен модел, който включва афективен, нормативен и поведенчески компоненти, различаващи се по произхода и действието си.
Ефективното управление на процеса на привързване към организацията изисква създаване на цялостен причинно-следствен модел, който да включва детерминантите, механизмите и етапите във формирането на привързаност. Прегледът на литературата създава пълна неяснота и неопределеност относно конкретните детерминанти на привързаното поведение. Установяването на механизмите на взаимодействие между отделните фактори е необходимо, тъй като не е достатъчно да се обособят критериите, по които да се оценява кои личности са привързани и кои не са, а да се изведат закономерности, обясняващи как и при какви условия се формира този вид организационно поведение.
Въпреки разнообразието от предлаганите подходи и причинно-следствени модели, факторите, които въздействат върху привързаността, традиционно се групират на организационни и личностни.
Индивидуалните характеристики обикновено включват демографски променливи (възраст, стаж, образование, пол) и личностни фактори (ценности и очаквания, мотивация за постижение).
Организационните характеристики се отнасят до заплащане, възможности за развитие и повишение, организационна структура и политика, обективни характеристики на труда, социална включеност.
Съществуват доста противоречиви данни за относителното въздействие на различните индивидуални и организационни фактори върху процеса на формиране на привързаност. По-голяма част от изследванията показват значимото въздействие и на двете групи фактори, като подчертават, че организационните са по-силно действащи детерминанти. Други установяват значимостта на индивидуалните характеристики. Смята се, че обхватното и пълното изучаване на причините, водещи до нагласа за привързаност, включва обединяването им в следните групи:
-
личностни характеристики;
-
характеристики, произтичащи от спецификата на организацията и на трудовата дейност;
-
минал опит и преживявания в труда;
-
характеристики, свързани с изпълняваната роля (ролева неопределеност, ролеви конфликт);
-
възприети алтернативи за работа извън организацията;
-
нагласи на семейството и референтната група към работата и организацията.
Списъкът на потенциалните детерминанти, принадлежащи към посочените групи, е доста разнообразен и несистематизиран, така че ще посоча само най-важните емпирично установени закономерности.
Продължителният стаж и възрастта влияят положително върху привързаността, тъй като направените вложения нарастват, а възможностите за работа извън организацията намаляват. Стажът намалява или неутрализира въздействието на фактори, които са значими на първоначалния етап на привързаност, например сигурността в организацията или търсенето на алтернативни предложения. От друга страна, стажът усилва влиянието на сходните нагласи на колегите към организацията, обясняващо се с високата степен на групова сплотеност.
Далеч не толкова съгласувани са данните относно влиянието на образованието. Изненадващо на пръв поглед е твърдението, че образованието влияе отрицателно върху идентификацията с организацията, тъй като е общоприето мнението, че високообразованите имат по-висок социален статус в организацията и следователно са по-привързани. Възможните обяснения за ниската степен на привързаност при високообразованите са, че те имат по-големи възможности за работа извън организацията, по-увлечени и включени са в самата работа и професията си или пък организацията не може да удовлетвори очакванията им. Образованието оказва непряк положителен ефект върху организационната привързаност, когато възнагражденията се увеличават и пряк отрицателен ефект, когато те остават постоянни. Това се дължи на факта, че по-високите ценности в труда логично следват от образованието и изискват по-големи възнаграждения.
Трудовите възнаграждения по традиция, положена от Ф. Хърцбърг се отнасят до външните и вътрешни облаги, които работниците получават от своята работа. Вътрешните възнаграждения произтичат от самата трудова дейност, която стимулира привързаността, ако е интересна и привлекателна по съдържание. Външните възнаграждения са социални, свързани с взаимодействието с другите в процеса на труда, и организационни, които са насочени да улеснят и мотивират изпълнението на дейността и да поддържат членство-заплащане, сигурност, възможности за повишение, добри условия на труд, допълнителни придобивки.
Относителната значимост на различните възнаграждения като детерминанти на привързаността зависи от индивидуалните трудови ценности. Съдържанието на труда е най-силната детерминанта на привързаността, следвана от социалните и организационните възнаграждения. Тези резултати не трябва да се интерпретират по начин, който ограничава или изключва важността на външните възнаграждения, тъй като нито едни работник не би продължил да работи, ако не получава адекватни възнаграждения от организацията.
Ценността на направените индивидуални вложения и на получените възнаграждения е основен обяснителен принцип в модела за инвестициите, чиято основна цел е да разграничи механизмите на формиране на привързаност от тези на удовлетвореността. Този модел, основавайки се върху теориите за социалния обмен и за взаимозависимостта твърди, че хората са мотивирани максимално да увеличават възнагражденията, като едновременно с това свеждат до минимум евентуалните загуби (материални и психологически).
Удовлетвореността от труда се определя от сравнението между ценността на получения резултат (както възнаграждения, така и загуби) и индивидуалните очаквания. За разлика от нея, привързаността е следствие не само от отношението “възнаграждения – загуби”, но и от качеството на най-добрата налична алтернатива и от размера на направените вложения. Привързаността се усилва с течение на времето, тъй като направените от личността вложения повишават ценността на членуването в организацията като увеличават стойността на загубите и намаляват възможностите за избор. Източниците на тази привързаност са както външни, така и вътрешни, според вида на направените инвестиции и получените възнаграждения (социално-битови придобивки, пари, време, емоционална включеност). Удовлетвореността и привързаността не винаги са положително свързани, тъй като високата стойност на вложенията и (или) неприемливите и нежелани алтернативи могат да въвлекат личността в ситуации, в които привързаността е висока, а удовлетвореността — ниска.
Идеята, че равнищата на организационна привързаност могат да бъдат разбрани като проста сумарна функция на възнагражденията, вложенията и алтернативите, не се потвърждава напълно. Възнагражденията и вложенията формират единствено идентификация с организацията и включеност в нея, но взети заедно, не определят другите форми на привързаност. Възнагражденията, дадени от организацията, са ценни за формирането на лоялност от страна наличността и определят нейната удовлетвореност и намерението й за напускане в близките пет години. Направените инвестиции или това, което личността е вложила в организацията, играят роля при приемане на организационните цели и определят нейната активност при дейности, които нямат задължителен характер и са израз на просоциално или гражданско поведение в организацията. Така се установява, че различните типове поведение по отношение на организацията са под контрола на различни механизми на привързаност.
Смята се, че решаващо въздействие върху формирането на привързаност оказва типа на използваната власт в организацията. Е. Етциони обособява следните типове организация според начина на контрол и включване на личността, които определят и различни степени на привързаност:
-
принудителни организации, в които властта се крепи върху страха от наказание. Привързаността или включеността в този тип организации е отчуждена;
-
утилитаристични организации, в които властта се основава върху силата на възнагражденията. В случая става дума за пресметлива или калкулативна привързаност, формирана върху принципа на изгодата;
-
морални или нормативни организации, в които членовете остават, защото са личностно обвързани с организационните цели и вярват в тях.
Ярко доказателство за определящата роля на типа организация и на избраната управленческа стратегия във формирането на атитюди към работата са различията между американски и японски работници — японците са по-малко удовлетворени, но много по-силно привързани към организацията, отколкото американските им колеги.
Разнородността и противоречивостта на получените данни за детерминантите и взаимовръзките на привързаността с другите нагласи за труд и с реалното трудово поведение произтича от сложната й природа и по-точно, от съотношението между афективните и поведенческите й компоненти. Приетото схващане за същността на привързаността като нагласа или поведение предполага съответните операционализации, чиято неточност улеснява еклектичния подход при избора на променливи и определя интерпретацията на получените резултати. Поради това е необходимо да разграничим детерминантите, които влияят върху отделните видове привързаност.
Вътрешните и външните социални възнаграждения имат много ограничено въздействие върху поведенческата привързаност и съответно са сред основните детерминанти на нагласата, която се предсказва значимо при наличие на интересна, значима, осмислена и самостоятелна работа. От друга страна, статусът и външните организационни възнаграждения, които имат минимално въздействие върху формирането на афективна привързаност, са най-силните детерминанти на поведенческата привързаност. Стажът в организацията има най-голямо влияние, следван от ранга на заемания пост и от образованието, което е с отрицателен ефект. От външните организационни променливи определяща е ролята на получавания доход, следван от възможностите за повишение, допълнителните придобивки извън сферата на труда, справедливостта на заплащането.
Въпреки различните механизми и детерминанти, поведението и нагласата към привързаност взаимно се допълват и образуват единно цяло. Нагласата за привързаност води до привързано поведение, което на свой ред усилва изразеността на нагласата и последвалото от нея поведение. Нагласата и поведението на привързаност произхождат от различни страни на трудовата среда, но поведението предсказва най-силно нагласата и обратно.
Взаимовръзката между атитюда и поведението на привързаност се обяснява от две различни гледни точки. Ретроспективната гледна точка разглежда атитюда за привързаност като резултат от миналото поведение на личността. Така, ако тя е направила своя избор и е постъпила в организацията, се очаква да продължава тази линия на поведение и респективно да развие атитюди, които да са в съответствие с проявяваната привързаност. Алтернативният проспективен подход се основава върху твърдението, че наличието на определена нагласа води до поведенчески прояви, които формират последвалите нагласи и постъпки. Така нагласата наличността да се обвърже емоционално и да се идентифицира с организацията дава възможност хората да се категоризират на привързани и непривързани. Разграничаването на високо привързаните от ниско привързаните към организацията индивиди не е достатъчно ефективно, тъй като не разкрива как се проявява и как се повишава привързаността.
Споровете за първичността на поведението или на нагласата и свързаните с това предпочитания предоставят обяснителен модел за формирането на привързаността, който би бил непълен, ако не се проследят хронологично етапите в развитието й. През периода преди постьпване в организацията (етап на антиципация) личността проучва и събира релевантна информация за същността на работата и на предявяваните изисквания, въз основа на които формира реалистични или нереалистични очаквания. Нагласата за привързаност, с която одобрените в процеса на подбор постъпват в организацията, не отразява стабилно привличане, а възможността да станат привързани при удовлетворяване на очакванията им спрямо работата.
Много автори разглеждат ранния период на работа в организацията (етап на инициация) като начало на процесите на привързаност, което има съществено влияние върху развитието й. Привързаността след постъпването в организацията се основава повече върху свръхдостатъчното оправдание за взетото решение отколкото върху направените вложения.
Устойчивата привързаност, характерна за периода на установяване, е следствие от създадената психологическа връзка с организацията и от вложеното в нея и е критерий за организационната социализация на индивида. Индивидите, чийто избор е поведение с висока степен на отговорност и ангажираност, постъпват на работа с първоначална положителна нагласа, определяща по-нататъшното им поведение, т.е. развитието на привързаността включва самоусилващи се последователни цикли на нагласи и поведение.
Привързаността води до важни последствия за личността, организацията и обществото. Тя осигурява психичния комфорт на личността в труда като повишава удовлетвореността. Привързаността свидетелства не само за пасивна лоялност към организацията, но и за висока трудова активност, която е резултат от готовността за влагане на личните усилия в постигане на организационните цели.
На индивидуално равнище привързаността има както положителни, така и отрицателни последствия. Високопривързаните към организацията личности, които се описват като “хората на организацията” от У. Уайт, могат да ограничат своето личностно развитие и възможностите си за мобилност и гъвкавост. Те не са адаптивни и трудно се приспособяват към друга организация при необходимост от смяня на работата, преживяват ролеви конфликт и имат високи равнища на стрес в семейните отношения. От друга страна, високата привързаност може да повлияе благоприятно възможностите за напредване в кариерата и за повишаване на възнагражденията, тъй като лоялността винаги се цени високо във всички организации.
В рамките на организацията привързаността на нейните членове също има своите положителни и отрицателни последствия. Ниската степен на привързаност предсказва намеренията за напускане. При висока степен на привързаност организацията си осигурява стабилна работна сила, но наред с това прекалената лоялност намалява гъвкавостта и адаптивността ня организацията във външната среда, задържа иновативността и увеличава съпротивата срещу промяната.
Постигането на привързаност е желано от всяка организация, тъй като положителните последствия от нея са значително повече. Тя оказва силно влияние върху организационната ефективност. Наред с влиянието върху поведението в труда, свързано с изпълнението на трудовата роля, привързаността влияе и върху поведението, което излиза извън рамките на предписаната роля. Тя води до просоциално организационно поведение или до така нареченото гражданско поведение в организацията, което се характеризира с алтруизъм, със стремеж за подпомагане и с участие не само в следващите от ролята дейности, но и в дейности, които са извън обсега на директната организационна роля като присъствие на неформални събития, поемане на инициатива, правене на предложения и предлагане на нововъведения. Така привързаността има комплексно влияние върху организационното поведение и детерминира приносите на личността за постигане на организационните цели.(Снежана Илиева, 1998, Привързаност към организацията).
Сподели с приятели: |