Професионална квалификация

- общотеоретични са познанията, които са фундамент, върху който се гради останалото познание. Овладяването им става по съответния вид и степен училища, в които се удосотверява, че тези познания са успешно овладяни.

- специалните знания, в които се придобива познанието в определена сфера, където се прилага човешкия труд. Върху основата на общотеоретичните знания, специалните знания позволяват достигане на определена дейност. Това става и в средното, и във висшето училище, в зависимост от работата, която ще извършва Р/С.

Освен теоретичните има практически знания, които влизат в ПК. Те са знания, които могат да се овладеят само в практиката. Затова има изисквания за определен стаж по специалността.

Уменията са способност на лицето да съчетае така овладените теоретически и практически знания за да се стигне най-бързо до целения резултат /сръчност, похват/ - цел за единица време Р/С да свърши по-голяма по обем работа. Уменията са онази част от ПК, отразяваща индивидуалните особености на съответния Р/С и са еманация на неговата същност!

Законодателят е уредил в гл.11 КТ способите за придобиване на ПК, за нейното повишаване и за придобиване на знания и умения по друга специалност – преквалификация.

1. Договор по чл. 229 КТ – за обучение – лице, което е постъпило или се готви да постъпи в учебно заведение. Е.М.- може и лице, което е кандидатствало – под отлагателно условие.

От другата страна на договора е РД, който ще използва лицето след завършване на обучението, съдържанието на договора в чл.229/2/КТ – РД се задължава да осигури на обучаващия се издръжка и други условия във връзка с обучението. Издръжка – осигуряване на лицето на средства, с които лицето да задоволява своите нужди по време на обучението /в закона и други условия – страните могат да уговорят например: заплащане на пътни разходи, такси на обучение, учебни помагала/.

РД да приеме обучаващият се, след завършване на обученито за определен срок, не по-дълъг от 6 години.

Обучаващият се – чл.229/3/ - а) да завьрши в срок обучението по уговорената квалификация – в срока предвиден в учебното заведение. Не е изпълнение, ако той поради слаб успех презаписва учебната година; б) той трябва да завърши по уговорената квалификация. Да не променя съответната квалификация, в която е приет: в) да работи при РД в уговорен срок. Следователно изпълнението на този договор има за предназначение използването на Р/С от РД по придобита квалификация. Работата става със сключване на ТД. Но самият договор по чл.229 КТ не е трудов договор, защото предметът на този договор не е престиране на труд, а да подготви съответния Р/С за съответната квалификация.

Отговорност в чл.229/4/ КТ – в много случаи този договор се определя като трудов договор, но той е уреден в КТ и съгласно чл.1 се уреждат в КТ трудовите отношения и отношенията, непосредствено свързани с трудовите. Този договор не трудов, но е договор на трудовото право, целящ сключване на последващ ТД. Неизпълнението на задълженията на чл.229/4/ води до отговорност за неизпълнение – по два начина: ако се определи, като неустойка ще изплаща неизправната страна. Възможно е при неизпълнение договорът да се развали по чл.87. Ако не са уговорени такива неизпълнения, е възможно в практиката да не се постъпи на работа. Тогава се прилагат общите правила на ТП при неизпълнение. Изправната страна ще претендира за обезвреда – всички вреди и пропуснати ползи. Няма да е основателен иска на Р/С, ако предяви иск за пропуснати ползи за целия срок, за който е трябвало да бъде назначен на работа. Искът ще е основателен от момента на завършване до подаване на иска, по-късно има право Р/С за изменение на иска или нови искове.

Договор за ученичество – чл.230-233. Това е ТД за разлика от предходния. Отделен вид ТД. Защо? Същността му като такъв е определен в чл.230/1/. Тази разпоредба съдържа два особени елемента от гл.т. на признаването на ПК. Овладяване на определени знания и умения, но в процеса на работата. Не съществува друго правоотношение, а само ТПО. Наред с престацията на работна сила се извършва придобиване на знания/умения – съчетаване на работа с обучение. По отношение на ТД има теза, че този договор не е ТД, понеже лицето трябва да придобива определена ПК, която е и целта на договора. Доколко тази теза може да се сподели?

Особености на договора за ученичество: От гл.т. на субектите /ученик, РД/. Понятието “ученик” е различно от лице, обучаващо се в някакъв вид учебно заведение. Лицето е ученик, но се касае за овладяване на занаят – “чирашки договор”. Субект може да бъде само лице непритежаващо никаква ПК. Ако има – повишаване на ПК, ако придобива друга ПК – преквалификация. РД притежава средства за производство за извършване да дейността.

Съдържание – чл.230/2/,/3/,/4/. Обучението е максимално за 6 месеца: Елеменети:

• 
  определяне професията/специалността, за която ученикът се наема за усвои определена професия/специалност;
  
• 
  определя формата, в която ще се извърши овладяването на работата, като към ученика се прикрепва наставник-майстор, който ще го въвежда в работата;
  
• 
  уговаряне на мястото и времетраенето на обучението – максимум 6 месеца, за дейности, които не изискват особени знания и умения за овладяване на занаята;
  
• 
  задължение на страните да продължат трудово-правната връзка чрез сключване на ТД, по придобитата професия/специалност от Р/С. обучаваният се задължава да постъпи, а РД да го приеме за този срок на работа – максимум 3 години;
  
• 
  трудово възнаграждение – според изработеното – сделна система – минимум според законодателят – 90% от минималната работна заплата, доки когато той не може да я постигне с изработката си.
  

Чл. 231/3/ - право на платен отпуск за подготовка и явяване на изпит в размер уговорен с РД, не по-малко от 12 дни, ако не издържи изпита – 12 работни дни неплатен отпуск. При успех – признава се квалификационна степен, която му позволява да осъществява самостоятелна трудова дейност по определената от него специалност. Успехът е основание за изпълнението на задължението по договора за ученичество за работа при РД – той приема ученика, а ученикът постъпва на работа в определен срок. Законодателят приема отговорност на неизправната страна чл.232/2/. Страните уговарят каквата искат отговорност на РД. Ако не е определена, тя е според закона – чрез диспозитивна разпоредва. Ако ученика не постъпи при РД след определен срок или напусне – дължи на Рд обезщетение – ограничена отговорност в сравнение с тази на РД – максимално – трикратен размер на минималната работна заплата.

Вид на договора:

Вид ТД – според него – би трябвало да са налице елементите на ТД – престиране на труд, характер на работа, трудово възнаграждение, МР. При другия договор не са налице, а тук? МР – предприятия за увладяване на професия/специалност – имаме в договора за ученичество; трудово възнаграждение – определя се система на заплащане на труда – налице е; ?характер на работа – проблем!, защото лицето няма ПК – спорен въпрос, трябва да фигурира допълнението “ученик”. Съчетава се обученито с работата.

Чл.233 за отговорността между страните по договора за ученичество се прилага действащото трудово законодателство, което се прилага само за ТД, а не за други. При неизпълнение на задължения се носи дисциплинарна отговорност за неизпълнение на ТД.

Повишаване на придобитата ПК или признаване на друга ПК – преквалификацията – чл.234-237 КТ. Съществуват две хипотези:

1. когато лицето има качеството Р/С при съответния РД и желае да повиши квалификацията си или преквалификация чрез разрешение от РД – чл.234.

2. повишаване на квалификация или преквалификация без разрешение.

Чл.234/1/ : субекти Р/С и РД – стрните по този договор; чл. 234/2/ - съдържание:

- необходимо – чл.234/2/ - професия/специалност, по която Р/С ще се обучават. Място, където ще придобива квалификация. Форма – с откъсване от прозивдоството/ с частично откъсване от производството, и времето на обучението.

- допълнително – финансови, битови и други условия, тъй като няма да престира труд няма да получава и трудово възнаграждение.

Страните могат да (не)уговарят други условия – чл.234/3/ - например задължение за работа за определен срок – максимум 5 години.

След сключване на такъв договор какво става с отговорността между страните: мъчно може да се говори за престиране на труд. По това този договор се доближава до чл.229 КТ. Законът не дава отговор на въпроса. Ако се касае за права – трудов стаж – това се признава за такъв, а как се уреждат въпросите свързани с трудовото осигуряване – без отговорност; при болест – без отгл.

Според него тук се прилага по аналогия чл.161 КТ – платен отпуск – служебен отпуск. Р/С ще се ползва от всички права, които са посочени в този текст.

Договор по чл.234 може да сключи и лице, което няма качеството на Р/С – чл.235. Подготовка за постъпване не се обяснява от закоан, но се счита съгласие на работника да работи при РД.

Условия за прекратяване – чл.236 КТ – с писмено заявление до другата страна преди изтичането на срока за обучение, освен ... Изменение на характера на ТПО: ако договора е по чл.235 се пристъпва към сключване на ТД – чл.237 КТ.

Дисциплина е отношение, по силата на което едната страна може да нарежда, а другата страна е длъжна да изпълнява нарежданията. Следователно трудовата дисциплинае отношение, при което РД може да нарежда, а Р/С е длъжен да изпълнява нарежданията на РД, свързанис трудовия процес. Необходимо е и създаване на съответните правила.

Трудовата дисциплина може да се разглежда като институт на ТП. – съвкупност от правни норми, осигуряващи възможност да се контролира и ръководи трудовия процес и възможността Р/С да изпълняват нарежданията, които им се дават.

Трудовата дисциплина е едно обобщаващо задължение на Р/С, защото включва в себе си множество трудово-правни задължения, установени било от закона, било във вътрешните актове на РД, както и такива, които са установени със сключването на ТД.

Чл.126 КТ по един позитивен начин и чл.187 по един негативен начин е установил множество задължения на Р/С да спазва трудовата дисциплина /например: спазване на работното време, опазван имуществовто, да идва годен за работа и др/. Не какво да върши, а как да го върши !!! Задължение за спазване на трудовата дисциплина като обобщаващо задължение – как точно, добросъвестно и т.н.

Като институт това са правила за поведение, уреждани в закона задължения на Р/С и възможността за РД. Правната уредба е в гл.9, КТ. Те са уреждани с имепративни правни норми и не може да се уговаря друго. Освен в КТ, института на ТД се съдържа в множество закони съдържащи определени категории труд – ЗВОбразование, ЗСВласт, Закон за железниците, акт на МС – общи правила, свързани с конкретизация на някои текстове.

На практика тази уредба е резултат от вътрешните актове на РД – Правилник за вътрешния трудов ред – като Р/С не могат да въздействат на този акт.

Мислими са два пътя, по които Р/С ще бъдат мотивирани да спазват установените за тях правила и те са: методите, които са мислими за укрепване на ТД – Метод на убеждение; Метод на принуда.

По-ефективен не е метода на принуда!? Методът на принуда – всеки, който се отклони ще бъде наказан, Методът на убеждение е по-ефикасен!- където се създава вътрешна мотивация в хората. Как се изгражда тази мотивация? Мотивацията на хората се изгражда тогава, когато съответния Р/С бъде отличен от останалите честно и безпристрастно от РД. Няколко възможности за отличаване, въпреки липсата на изрична правна уредба – награди и отличия /отм. 1992г./, но може да се установят в Правилника за вътрешния трудов ред – могат да са морални /похвали, грамоти/ и материални /парични, предметни/. Кои са по-ефективни от двата вида?- не трябва да се смесват с възнагражденията свързани с издръжката на семейството. Опираме до въпроса за създаване на стимул. Косвен упрек за останалите неотличени работници. Това има мултиплициращ ефект върху колектива и работата. При една стагнация РД ще отстрани неотличените Р/С, макар и да не са нарушили ТД. При едно отличаване, полагаш усилия да не падаш под това ниво – тук е методът на мотивацията и вътрешното убеждение.

В някои случаи, когато методът на мотивацията не помогне, като спомагателен, вторичен метод влиза методът на принудата само за една ограничена група хора – свързан е с дисциплинарната отговорност, предвидена в гл.9, раздел 3 , чл.186-198 КТ.

Съгласно чл.186- виновното неизпълнение на трудовото задължение е нарушение на ТД. По своята същност дисциплинарната отговорност е вид юридическа отговорност. За да може да се реализира тази отговорност е необходимо да е реализиран състав на тази отговорност от обективна и субективна страна. От обективна страна е необходимо да е налице човешко деяние – действие или бездействие; това деяние да е противоправно, в нарушение с установените правила. От субективна гледна точка фактическият състав е свързан с наличието на вина – психическото отношение на дееца към извършеното деяние и последиците – умисъл и (не)съзнавана непредпазливост. Възможно е при упражняване състава да се предизвикат вредоносни последици за РД. От обективна страна – правно значим резултат и обективна връзка. На деянието и този правно значим резултат. Нарушението на ТД се характеризира със своя обект и субект. Субект е само лице, имащо качеството Р/С. ако ТПО е прекратено Р/С не може да извършва повече нарушения на ТД. Обект на правонарушението – трудовите задължения на Р/С. ако Р/С не е изпълнил задължение поето вън от ТПО към РД няма нарушение на ТД, следователно при осъществяване на състава на правонарушението възниква дисциплинарна отговорност за Р/С. В чл.187 законът сочи кои са нарушенията на ТД – изброяването е примерно, а не изчерпателно /чл.187, т.10 – и други задължения, предвидени в закон, КТД, или поети със сключен ТД/, следователно законодателят е имал за цел да посочи типичните,най-често срещаните нарушения с оглед определянето им на Р/С, за които уредбата е предназначена, като в този случай се визират в закона.

Същностна характеристика на тези нарушения. Групират се условно в няколко групи:

1. 
   Нарушения, свързани с появяване в състояние годно да изпълнява съответната работа – трезв, отпочинал, без поемане на упойващи вещества, не става въпрос за състояние в следствие на заболяване, а в състояние на зависещи от него причини.
   
2. 
   Неизпълнение на възложената работа – не спазва техническите и технологическите здравословни, безопасни правила; некачествена продукция, не изпълнява законни нареждания на РД. Касае се за неизпълнение на трудови законни задължения, а не на други задължения.
   
3. 
   Нарушения, свързани с работното време – закъснения, неявяване, неуплатяване на работното време, по-ранно напускане на работното място.
   
4. 
   Нелоялно отношение на Р/С към РД – злоупотреба с документацията на РД – умишлено нарушение с цел извличане на облага за себе си или други дребни кражби, неверни данни за качеството; разпространяване на поверителни за РД сведения - технологични, намерения за договори, информация относно финансовото състояние на РД умишлено, но може и по непредпазливост. Без значение е фактът, по който са станали нарушенията. Трябва да имат поверителен характер, за който РД са е установил, че имат такъв характер.
   
5. 
   Увреждане имуществото на РД – причиняване на вреди. Резултатно нарушение – във фактическият състав ще бъдат включени вредата /като правно значим резултат/ и причинна връзка между деянието и вредата.
   

• 
  тежест на нарушението – отчита се преди всичко обстоятелството дали е причинена вреда на РД или не. По-тежко, когато е умишлено. Степента на неизпълнение на трудовите отношение -15 минути закъснение е по-леко от 2 часа.
  
• 
  Обстоятелствата при които е извършено – да се отчете времето, мястото и конкретната обстановка, където е извършено деянието. Преждевременно напускане на чистачка и оператор в АЕЦ.
  
• 
  Поведението на провинилия се Р/С – РД да отчете трудово правното положение на Р/С до момента на извършване на нарушението – награждаван ли е до този момент, наказван ли е.
  

1. 
   Закъснения, по-ранно тръгване в един календарен месец, всичките не по-малко от 1 час – уволнение. Но законодателят сочи само тежестта, но не и другите два критерия – те се преценяват от РД;
   
2. 
   Отсъствие от работа при два последователни работни дни. Спор в теорията при 3 закъснения в един ден /или преждевременно напускане/- Е.М. – трябва да са в различни дни;
   
3. 
   При системни нарушения на ТД – три или повече нарушения;
   
4. 
   злоупотреба с доверието на РД – кражби, разпространяване на поверителни сведения;
   
5. 
   ощетяване на гражданите – умишлена измама;
   
6. 
   участие в хазартни игри чрез имуществото на РД.
   

За да се наложи наказание трябва да се спазват сроковете по чл.194- не по-късно от 2 месеца от откриване – ставане на достояние на обладателят на дисциплинарната власт фактът на извършено дисциплинарно нарушение. Не по-късно от 1 година от извършване на нарушението – когато обладателят на дисциплинарната власт не е научил не може да наложи дисциплинарната власт. По правната си природа тези срокове са преклузивни!

Ако с дисциплинарното нарушение е осъществен състав на административно нарушение или престъпление няма пречки да се реализират и други видове юридическа отговорност. Тъй като за тези наказания важи и вината, срокът за дисциплинарното наказание започва да тече от момента, в който се установи виновното извършване.

Ако Р/С е в отпуск или стачка, сроковете през този момент не текат. Ако са налице елементите на ФС от субективна и обективна страна и РД реши да наложи дисциплинарно наказание – то изисква спазване на определена процедура. Преди налагане на дисциплинарното наказание съгласно чл.193 РД трябва да изслуша Р/С или да приеме писмените обяснения на Р/С и да събере посочените доказателства. По този начин Р/С упражнява правото си на защита. Съдът не разглежда спора по същество, ако това изслушване не е извършено. Законът допуска РД да му вземе писмени обяснения или да го изслуша устно. Важно е РД да може да докаже това устно изслушване, както и по отношение на възраженията РД да докаже, че е събрал необходимите доказателства. Р?С може да откаже обясненията – ако не е желаел. Не по-негова вина /законът е неточен – чл.193/ това е негово право. След като РД обсъди доказателствата, приложи критериите по чл.189 дисциплинарното наказание се налага със заповед на РД, уредена в чл.195 – писмена форма, условие за валидност – задължително мотивирана - сочи се нарушението, нарушителят, срокът, наказанието, въз основа на кой законов текст.

Извършва се чрез връчване заповедта на Р/С, срещу подпис, от този момент наказанието се счита наложено. Ако не може да се открие Р/С – се изпраща препоръчано с обратна разписка. Отказът от подпис -удостоверяването, че Р/С е запознат със заповедта става с двама свидетели, доказващи че е отказал да подпише.

Целите на дисциплинарното наказание са превъзпитаване и мотивиране на Р/С, свързани с изискуемия начин за извършване на трудовите задължения.

Дисциплинарните наказания се заличават с изтичане на една година от налагането им. Те не се вписват в трудовата книжка на Р/С. При повторно извършване на нарушение, заличените длъжностни нарушения не могат да се вземат предвид. Законът позволява да се заличи и предсрочно, с нарочна заповед на РД, която трябва да бъде мотивирана вследствие безукорното поведение на Р/С /снемане на длъжностно нарушение – чл.198/. заличаването има действие само за напред.

Налагането на дисциплинарно наказание трябва да се отличава от временното отстраняване от работа – чл.199 – това не длъжностно нарушение, защото по своята същност това е мярка, в която РД или непосредствен ръководител в случай, когато Р/С не е годен да изпълнява работата си или е възможно да не може да изпълнява трудовите си задължения, или да нанесе материални щети на РД, или самият Р/С да претърпи трудова злополука Цел – по-късно може да се реализира дисциплинарна отговорност за неявяване годен за работа. Може да се отстрани от ИТ – чл.404/1/т.5 – ако Р/С не е запознат с условията на труд /безопасни и здравословни/. Р/С може да бъде отстранен, ако е заразоносител/виросоносител. Отстраняването става чрез органите на санитарния контрол – това е принудителна административна мярка.