И функции на трудовото право

Имуществената отговорност на РД – КТ установява един двойствен режим, като възлага задължения на РД от различен правен порядък. Когато Р/С търпи вреди от трудова злополука, професионална болест – правна уредба – 1) 200-202 КТ – гл.10, раздел 1; при смърт, увреждане здравето на Р/С; 2) не са всички случаи, когато Р/С претърпява вреда от престирането на труд – раздел 3 – недопускане до работа – чл.213, при временно неоснователно отстраняване от работа – чл.214; чл.219 – правомерен отказ на Р/С да изпълнява работата; чл.222 – обезщетение за уволнение; чл.чл.225-226 – други вреди причинени на Р/С.

Правен режим на отговорността на тези случаи е диаметрално противоположен между 1) и 2).

1. при смърт/ увреждане здравето на Р/С – чл.200 сл. Задължение на РД да заплати обезщетение на Р/С при трудова злополука или професионално заболяване. Те са бъдещи несигурни събития. Тези два риска са свързани с отдаването на труд и се наричат професионални осигурени социални рискове и съществуват само при ТПО.

По същността си трудовата злополука –чл.55 КСО – всяко увреждане на здравето през време, във време или по повод осъществяване работа, както и всяко увреждане на здравето извършено в интерес на РД:

• 
  внезапно увреждане на здравето, накърняване телесния интегритет на Р/С, извършено еднократно, рязко, внезапно /травматично увреждане – легално определено в старото/отмененото законодателство/;
  
• 
  това увреждане трябва да е станало през време/във връзка/по повод осъществяване на работата. Това не е причина във юридическия й смисъл, а органична/функционална връзка с осъществяваната работа;
  
• 
  друг конститутивен белег е неблагоприятния резултат – временна/трайна неработоспособност или смърт;
  
• 
  причинна връзка между трайното увреждане и неблагоприятния резултат.
  

Не винаги те са вследствие /най-вече трудовата злополука/ на неосигуряване от РД на необходимите условия. Могат да бъдат вследствие непреодолими причини – в чл.200/1/ се сочи, че РД отговаря имуществено; чл.200/2/ - РД отговаря и когато злополуката е причинена от непреодолима сила в свързаните с полагането на труд от Р/С задължения. След като РД отговаря независимо дали е виновен той или друг Р/С, се касае не за юридическа отговорност, а за обезвреда вследствие разпределяне на риска. /Е.М. – следователно комуто облагите, нему и вредите/.

РД е задължен да внася вноски и да прехвърля отговорността върху НОИ, то НОИ се задължава да изплаща на увреденото лице – обезщетение/пенсии, заместващи трудовото възнаграждение. Тъй като се покрива само част от липсващия доход в чл.200/3/ се сочи, че РД покрива разликата за нанесените имуществени и неимуществени вреди /болки, страдания – определени от съда по справедливост/, имуществените претърпени вреди, пропуснати ползи – неполучаване на трудово възнаграждение; претърпени вреди – харчене за лекарства, заплащане на придружител, за засилена храна. РД дължи разликата между изплатеното от НОИ и действителният размер на получаваните трудови доходи от Р/С. Само за тази разлика ще дължи обезщетение РД.

Може ли РД да намали своето задължение за обезвреди? Какъв период ще се обхване за да се определи размера на обезщетението?

Възможно е да се намали задължението на РД, ако той е сключил застраховка за Р/С вън от общественото осигуряване. Относно времетраенето – при временна неработоспособност – целия период, при трайна неработоспособност – задължението се съизмерява с периода, в който Р/С, ако не би претърпял неблагоприятните последици би загубил работоспособността си. Съгласно КСО с настъпването на определена възраст Р/С се презюмира, че е станал неработоспособен. Тя сега не е постоянна – за 2003/2004г. това покачване е отложено – трябва да се стигне до 63г. за мъжете/60г. за жените. След тази възраст се надхвърля и риска старост - тази презумпция е оборима за Р/С, не необорима за НОИ.

Законът предвижда в някои случаи изключване или намаляване отговорността на РД при тези два риска – чл.201/1/ - РД не отговаря, ако пострадалия Р/С е причинил умишлено увреждането. В чл.59 КСО – липсва квалификация на това събитие като трудова злополука. Чл.201/2/ отговорността на РД се намалява, ако пострадалия е допринесъл чрез груба небрежност. Щом пострадалия е допринесъл за увреждането, то обезщетението трябва да се намали. Компенсацията по ЗЗД не предпоставя вина от р/С и на всяка вина, а само грубата небрежност. Но и тук в ТПО размерът на обезщетението ще е зависим от съпричиняването на вредата /culpa lata – груба небрежност/. Ако причината за загуба на работоспособността е резултат на виновно поведение на друг РД – чл.202 – РД има право на регресен иск /за всяко или само някои от платените обезщетения от виновните Р/С/.

За разлика от имуществената отговорност при неработоспособността от трудова злополука и професионална болест, раздел 3, глава 10 е налице имуществена отговорност като вид юридическа отговорност на РД – виновно и противоправно поведение на РД, с което той е причинил вреда на Р/С. пример: незаконно недопускане от РД на Р/С да изпълнение на трудово задължение. Р?С не получава пари за неполагане на труд и РД дължи обезщетение брутното трудово възнаграждение от деня, когато е трябвало да постъпи до действителното постъпване. Отговорността е солидарна между РД и другите длъжностни лица /отговорни за това/. Същото важи и когато Р/С е работил и в по-късния момент не е допуснат до работа.

Вреди търпи Р/С, когато е бил незаконно отстранен от РД/друг непосредствен ръководител – чл.199 /когато е пил/упойващи вещества, но не е така/ - солидарна отговорност на РД и другите длъжностни лица.

Р/С, който е отказал изпълнение на задължения в условията на чл.219/1/, сериозна и непосредствена опасност – преценката се прави от Р/С, заради неустановяване на дължимите условия за здравни и безопасни условия на труд. Брутното трудово възнаграждение, докато се отстрани тази сериозна опасност.

Нарушение на трудовите права на Р/С – чл.219/2/ - когато вън от допустимите в този КТ случаи, РД не го допуска до работа и му нарежда да върши друга работа извън случаите, когато РД може еднолично да прави това.

Чл.225 – случаи на незаконно уволнение. Има право на иска за да му се признае уволнението за незаконно. Ако се отмени решението – през цялото време Р/С има право на обезщетение, но за не повече от 6 месеца. От уволнението до решението за недействително – две предпоставки: а) Р/С да е незаконно уволнен и б) да е претърпял вреди – когато не е в ТПО/ ако е в друго ТПО – по-ниско, Р/С има право на разликата. – - Констативен иск на потестативното право на Р/С, когато съдът вьзтановява разваленото правоотношение – чл.345 – в 2 седмичен срок, трябва да се яви Р/С на работа. Ако незаконно уволненият бъде възстановен на работа и не бъде допуснат – солидарна отговорност на РД и другите длъжностни лица, от момента на явяване до действителното постъпване -брутното трудово възнаграждение.

Чл.226 – РД и виновното длъжностно лице отговарят солидарно при неиздаване, забавяне необходимите документи, удостоверяващи ТПО –трудова книжка, стаж, както и за вписване неверни данни в дадените документи. В чл.226/2/ - основание за имуществена отговорност – незаконно задържане на трудовата книжка – всички претърпени от Р/С (не)имуществени вреди, а при задържане на трудовата книжка – брутното трудово възнаграждение от задържане до предаване на трудовата книжка. В тези случаи РД отговаря виновно – противоправно провинение – юридическа отговорност.

При/по повод изпълнение на трудовите задължения на Р/С причини имуществена вреда на РД. В това се състои едно вторично санкционно правно положение, възникнало от първичното задължение да опазва имуществото на РД. По своята същност не е вид гражданска отговорност за вреди, но по своята същност тя е специална съгласно ЗЗД. Тази отговорност е договорна, защото възниква при относително правоотношение – Р/С да спазва задължението за запазване имуществото на РД.

Задължението за обезвреда – характеризира се със специфични признаци – субект, основание, съдържание – трите определят съдържанието на имуществената отговорност на Р/С.

Субект – Р/С, причинил вреда на РД при/по повод трудово задължение, само лична е отговорността. Насрещната страна е винаги РД, с който Р/С е в ТПО. Пред РД Р/С ще отговаря, когато Р/С е увредил третото лице, и РД е обезщетил третото лице.

Основание за имуществена отговорност – юридическият факт, от който възниква задължението за обезвреда. То възниква от ФС, който обобщено наричаме вредоносно нарушение на трудовите задължения. От обективна страна състава на правонарушението се характеризира с наличието на вреда, противоправно неизпълнение на трудовите задължения и причинна връзка между неизпълнението и вреда. От субективна вреда – наличието на вина.

От обективна страна:

1. наличието на вреда, тя е специфична форма на отрицателни последици от действията на Р/С, настъпили в сферата на РД. В КТ обект на вредата, подлежащ на обезвреда е ограничен спрямо ЗЗД. Неимуществените вреди не подлежат на обезвреда. Не всички имуществени вреди подлежат на обезвреда, чл.205/1/ - на обезщетение подлежи – претърпяната вреда, но не и пропуснатите ползи. Критерий е обемът на имуществените права на РД, спрямо задълженията, за даден момент.

Неизпълнението на задължението на Р/С да пази имуществото на РД то е дисциплинарно нарушение, но при наличието на вреда го отличава от другите дисциплинарни нарушения. Наличието на вина винаги води до дисциплинарни нарушения!

2. противоправност на/неизпълнение на трудовите задължения – било чрез действия/ било чрез бездействие – съставомерно е само, когато е противоправно /несъответствие между правно дължимото и фактически изпълненото/.

3. причинна връзка – обусловеността да е налице между противоправните последици и причинената вреда.

От субективна страна – характеризира се с наличието на вина, няма изключения.

Вина – психическото отношение на дееца към действията и последиците – груба небрежност, самонадеяност, пряк и евентуален умисъл. В зависимост кой вид е вината ще има различни последици. В различните случаи може да няма съставомерно деяние: обстоятелства, изключващи противоправността – неизбежна отбрана, крайна необходимост. Чл.212 – субсидиарно се прилага гражданския закон /чл.46/1/ ЗЗД – вредата причинена от неизбежна отбрана – не се обезщетява; чл.46/2/ - при крайна необходимост се обезщетява, но в ТПО – без вина няма обезщетяване, така че чл.46/2/ ЗЗД относно крайната необходимост няма да се прилага.

Чл.204 – Р/С не отговаря при вреда, причинена при нормален, производствен риск /неотговаря при производствено технически прични/, той е обичаен за дадена дейност и съпътства производствения процес в тази нормална дейност, тъй като тя е резултат на външни за Р/С причини.

Два вида имуществена отговорност на Р/С – пълна и ограничена.

По своята икономическа същност трудовото възнаграждение е паричен израз на цената работна сила. Тя се определя от пазара на труда в зависимост от стойността на средствата за съществуване на Р/С и семейството му. То служи за подържане и възстановяване на работната сила.

Работната сила може да произвежда повече от необходимото за възпроизводството /уникална е по същността си/.

Юридическата същност на трудовото възнаграждение: 1) трудовото възнаграждение е насрещна престация, дължима от РД, срещу предоставената от Р/С работна сила – възмезден характер – чл.242. Чл. 242 е от публичен правен ред, императивно. Възмездността на труда не е пожелание, а е неотменим принцип; 2) трудовото възнаграждение е парично плащане/ вземане. Към него се прилага субсидиарно ЗЗД /чл.86/. Само в изрично посочените случаи и то допълнително се прилага само специалната уредба.

Редица плащания се извършват по граждански договори – плащания за трудов резултат, обществен труд. Докато трудовото възнаграждение е плащане за положен труд. Това определя различните последици с оглед тяхната защита. Трудовото възнаграждение трябва да се отграничи и от обезщетението за временна неработоспособност, изплащана от НОИ. В редица случаи те са негова алтернатива. Плащанията за НОИ се дължат от специални обществени фондове, различен е и източника на плащане /от различни фондове/.

Трудовото възнаграждение трябва да се отграничи и от обезщетенията – в чл.213-228. Общото – страните са едни и същи. Разлика - трудовото възнаграждение се дължи на различни основания – за престиран от Р/С труд. Обезщетенията се дължат за виновно/ противоправно поведение, търпяно от Р/С или имащи комерсиален характер /командировка, преместване/.

Трудовите възнаграждения се различават и от плащанията за издръжка. Общото между тях е периодичността на плащането, а разликата е, че при издръжката, обект на семейното право, липсва двустранност. Това определя различния им правен режим. Спрямо издръжката не могат да се правят принудителни вземания.

Правната уредба на трудовото възнаграждение е уредена в различни по степен и ранг нормативни актове – КРБ – чл.48 – минимално трудово възнаграждение и възнаграждение, съответстващо на извършената работа; редица международни източници – Конвенции на МОТ - №26 от 1928г. за методите за определяне минималната работна заплата, №95 от 1949г. за закрила на работната заплата; вътрешното законодателство – КТ – гл.12, чл.242-272, тази уредба не е изчерпателна и се допълва от: Наредба за допълнителните и други трудови възнаграждения; Постановление 133 – принципите за определяне в бюджетната сфера и др.

Правната уредба в актовете на вътрешното законодателство не е единна в употребата на понятията, които използва / трудово възнаграждение, работна заплата, заплащане на труда и други термини/ - касае се за биноми. Работната заплата- цената на работната сила. Трудово възнаграждение – е по-често употребявания термин. ТП изгражда и съответните целеви понятия – основно месечно трудово възнаграждение, брутно трудово възнаграждение /основно трудово възнаграждение и допълнителни плащания/ - използва се при обезщетения и при осигурителното законодателство; чл.66 – уговорено трудово възнаграждение – определено по взаимно съгласие между страните – основни и допълнителни плащания.

За да може да се определи начина за формиране на работната сила и насрещната престация на РД – законодателството определя две системи /съвкупност от правила, установяващи отношението между количеството влаган труд от определено качество и размера на трудовото възнаграждение/: 1) като измерител служи продължителността на работното време – повременна система; 2) интензивност на положения труд – сделна система. Повременната система определя се спрямо продължителността на работното време. Определя се на ден, месец, час. Не се измерва точно свършената работа, а времето през което Р/С е на работа за изпълнение на възложената трудова функция. Използва се при системи, когато трудно се отчита количеството положен труд,

Сделна система – според изработеното – изчерпва се с изработената от Р/С продукция – със специфични мерни единици – парче, брой и т.н. При нея се заплаща за количеството изработена продукция и съответно за постигнатия резултат. Това не е договор за изработка. Р/С преди изтичане на работното време не трябва да напуска работното място, иначе той нарушава трудовата дисциплина. Трудовото възнаграждение е сума от заплащане на труд вложен във всяка единица произведена качествена продукция – нарича се разценка. Интензивността тук се измерва чрез трудовите норми – чл.250 – едностранно от РД чрез вземане на мненията на заинтересованите Р/С, но това мнение не задължава РД. Трудовите норми биват: норми за време; норми за обслужване /брой машини, съоръжения/; норми за численост /брой работници за дадена работа/.

И повременната и сделната система показват недостатъци, вследствие възприетия критерий. При повременната система Р/С няма стимул за количество продукция, при сделната върху Р/С се отразява върху стимула му за качество. Като коректив, целящ неутрализирането на тези недостатъци се използва “повременно премиалната” и “сделно премиалната” система. При нея РД определя трудовото възнаграждение не само чрез времетраене и постигане на определено количество резултати. При сделно премиалната система наред с количествения критерий РД завишава разценките, ако количеството от определена продукция е с определено качество/ се намали брака.

По отношение на равнището на заплащане КТ установява няколко принципа, служещи за формиране на трудовото възнаграждение.

Като израз на функцията на държавното регулиране на ТПО – МС определя минимално заплащане за най-неквалифицирания труд /МРЗ/. Ако определена в закон – по-тромаво се реагира. МРЗ е национална за всяко едно ТПО и за цялата държава, МРЗ се дължи за нормален работен ден – един работен ден или по-дълго. Р/С и РД не могат да се договорят за по-нисък размер – 120 лева. Размерът на МРЗ трябва да се определя така, че да се покриват минималните нужди на човека. Е.М. – не е достатъчен да покрие тези нужди, но той е израз на икономическото положение на дадена държава. МРЗ е измерител за възнагражденията за по-квалифициран труд. РС и РД уговарят трудовото възнаграждение при влизане в ТПО – нарича се основна работна заплата.

Уговаря се въз основа на професионалната квалификация и естеството на полаган труд. Колкото е по-квалифициран и дава повече труд – по висока основна работна заплата. В някои случаи – основната работна заплата е детерминирана /началната основна заплата – в бюджетната сфера. Това може да се постигне и при частните работодатели – КТД. Основната работна заплата служи за определяне на труда при различната квалификация на Р/С. Тя е базата за начисляване на допълнителни възнаграждения / при допълнителни качества на престираната от тях работна сила или полагане на труд в условия, отклоняващи се от нормалните/.

Наредба за допълнителното и други трудови възнаграждения:

1. 
   допълнително трудово възнаграждение за продължителна работа – чл.3 изплаща се като % от основното трудово възнаграждение в ИТД – размер съизмерва се към основната работна заплата и се заплаща за наличие на определени години трудов стаж. След 1994г. включително редовната военна служба. Размерът за всяка година трудов стаж е минимум 0,6% и може да се увеличава чрез КТД или в ИТД или в Правилника за вътрешния трудов ред чл.118/3/;
   
2. 
   за вредни или специфични условия на труд – чл.4 –основания вредности, специфичности, оценявани по точки с Наредбата за комплексно оценяване условията на труд – минималният размер за всяка една точка е 0,03лв, може да се увеличава, също както и горепосочените хипотези;
   
3. 
   за по-висока лична квалификация – чл.5 – служителите с научна степен доктор о доктор на науките – в Наредбата е определен минималният размер;
   
4. 
   допълнителни плащания за нощен труд – необходимост от по-големи усилия през нощта – минимум 0,072лв на час;
   
5. 
   за извънреден труд –чл.262-263 – според вида на деня се заплаща 50% за работен ден, 75% през почивен ден, 100% през официални празници, като това също са минимални размери;
   
6. 
   за работа през официални празници – чл.264 без извънреден труд – минимум удвоеното възнаграждение дневно;
   
7. 
   чл.259 –при вътрешно съвместителство – плюс своята работа Р?С работи и работата на отсъстващия Р/С – определя се свободно между страните.
   

• 
  законът по-нататък установява реда за плащане – чл.270/1/ - мястото на плащане е предприятието, където се полага труда – цел улеснение и сигурност за Р/С.
  
• 
  законът установява срокове – ежемесечно – авансово или окончателно два пъти месечно – диспозитивна разпоредба – може Р/С да заяви, че не желае аванс.
  
• 
  трудовото възнаграждение се плаща лично на Р/С в брой срещу подпис/разписка – това е правилото. По изключение, когато Р/С е възпрепятстван от неговите близки, законът не определя това понятие – преди всичко рова са всички роднини, с писмено съгласие на титуляра, без необходимост от нотариална заверка. С негово съгласие парите могат да се превеждат в банка. По този начин се облагодетелстват Р/С /плащане от РД чрез овърдрафт/.
  

1. 
   плащането се извършва в пари/лева – чл.269/1/- законодателят изисква да се заплаща чрез това универсално размерно средство. Те се родово определени вещи. Липсата на пари не освобождава длъжника от задължението – чл.81 ЗЗД. Не може в чужда валута с изключение на чл.29 ЗЧИ – на чужденци в РБ или на българи в чужбина.
   
2. 
   не може да се изплаща с друг финансов инструмент – само в пари, не и в бонове, акции и др.
   
3. 
   трудовото възнаграждение не може да се изплаща в натура – произведена или закупена от РД – по изключение в чл.269/2/ е предвидено само за допълнителното трудово възнаграждение, ако изрично е предвидено в КТД, ИТД, акт на МС.
   
4. 
   чл.245 – при добросъвестно изпълнение на трудовите задължения, трудовото възнаграждение на Р/С се гарантира в размер на МРЗ, определена за страната. Става въпрос за легална добросъвестност – установена в чл. 8 КТ и Р/С в тези случаи ще получи не цялото уговорено трудово възнаграждение, а само гарантираната част в размер на МРЗ, в случаи че РД е затруднен да плаща пълния размер на трудовото възнаграждение. Разликата до уговореното равнище остава дължима в едно с основния лихвен процент за този период. Чрез осъдително исково производство за трудови спорове -чл.357-363 КТ и ГПК за разликата.
   
5. 
   освобождаване на Р/С да връща трудовите възнаграждения получени добросъвестно – чл.271 – суми, получени в повече. Добросъвестността е липса на знания от Р/С за недължимостта на изплатеното в повече трудово възнаграждение /без знание, че сумите не му се дължат – добросъвестността се предполага. РД трябва да докаже недобросъвестното получаване от Р/С. Р/С приема, че това е знак за отдадения труд и изхарчва трудовото възнаграждение за издръжката си.
   
6. 
   чл.272 -удръжки, които могат да се правят от трудовото възнаграждение – две основни хипотези. Със съгласието на Р/С – всякакви, в този случай размерът може да надхвърли размерът в чл.341 ГПК; удръжки без съгласието на Р/С – изчерпателно изброени от закона:
   

• 
  за получени аванси;
  
• 
  за надвзети суми, при технически грешки /в пресмятане, като очевидно на Р/С не му се следват такива суми/;
  
• 
  за данъци -чл.19 – данък общ доход – ЗОДФЛ, не и за данъци смет и др.;
  
• 
  за осигурителни вноски, с които осигурения Р/С участва в осигуряването;
  
• 
  за наложени по съответния ред запори без значение вида дълг;
  
• 
  обезщетения. Дължими на РД от Р/С, неоспорени по чл.210 по реда на рекламационното производство.
  

7. 
   в изпълнителния процес – чл.341 ГПК – определен размер, който не може да се надхвърля, несеквестируемо трудово възнаграждение.