Класически подход в управлението
Изтегляне 455.43 Kb.
|
- Навигация на страницата:
- Мотивационните фактори могат да се обособят в две основни групи
- При наличието на възможност и на целесъобразност да отчита резултата от труда.
Мотивацията е процес на вземането на доброволно решение за определено действие или бездействие при наличието на определена ситуация. Тя има субективен характер, протича в съзнанието на индивида и се свежда до личната преценка на всички въздействия върху него, на сигналите, които му отправя икономическата, организационната и социалната среда в предприятието или организацията.Работодателят би искал персоналът в предприятието или организацията, които ръководи да има такова поведение в трудовия процес, което би довело до възможно най – високи финансови резултати. За да постигне това той трябва да подбере и да отправи такива сигнали към отделните работници и служители, които биха ги мотивирали за високо производителна работа.В основата на мотивацията стоят човешките потребности и целите, намиращи се в околната среда, към които индивида се стреми. Те са критерият на всеки индивид при вземането на решение за определено действие или бездействие при конкретна ситуация, очертана от общата икономическа, социална и политическа среда, както и от дейността на работодателя и на неговата администрация за мотивиране на определено поведение.Мотивационните фактори са тези въздействия на социалния субект на общата икономическа и социална среда, както и на средата в предприятието или организацията върху работниците или служителите, които определят тяхната мотивация в трудовия процес, тяхното желание за постигане на дадената цел.Мотивационните фактори могат да се обособят в две основни групи:а) общи мотивационни фактори , въздействия на общата икономическа и социална среда върху индивида.б) непосредствени мотивационни фактори въздействия на прекия работодател върху работниците и служителитеКъм общите мотивационни фактори могат да се отнесат равнището на потребностите, състоянието и развитието на стоковия пазар, състоянието и развитието на паричния пазар и трудовия пазар.Към непосредствените мотивационни фактори могат да се отнесат: равнището и динамиката на работната заплата; признаването на постиженията; участието в разпределението на печалбата; акционерното участие на работниците и служителите в производството; предявяването на конкретни и по–високи изисквания към работниците и служителите; предоставянето на възможност за образование квалификация и за предоставянето на знанията и уменията, предоставянето на власт; равнището на разделение на труда; разширяването на екипни форми на работа; формите за поддържане на трудовата и работна дисциплина; условията и безопасността на труд; организацията на работното място; социално–психологическия климат; и др.Равнището и динамиката на работната заплата се смятат за едни от основните мотивационни фактори както за предпочитането на дадена работа или длъжност, така и за придобиването на определено образование и квалификация. Смята се че връзката между работната заплата и по-висока квалификация, по–висока длъжност от където идва и по–високата заплата. За да изпълни своята мотивираща функция в съответствие с желаното поведение от работодателя, работната заплата трябва:
При наличието на възможност и на целесъобразност да отчита резултата от труда.
Признаването на постиженията в работата като мотивиращи въздействия могат да се използват върху работниците като:предоставянето на повече и по–големи отговорности в трудовия процес привеждане в по–висока професионална квалификационна степен,повишаване в длъжността и други подобни.У нас съществува тенденция за отричане на духовното стимулиране, която е погрешна. Този вид стимулиране има своето значимо място в условията на пазарна икономика. Това се доказва от практиката на страни със силно икономическо развитие, които създават система от похвали за отлични резултати, осигуряват оптимално функциониране на стопанските единици. Моралното стимулиране трябва да допълва и балансира материалното. Съчетаването на двата вида стимули създава условия за развитие на високо мотивирана среда. ПРЕКРАТЯВАНЕ НА ТРУДОВИТЕ ОТНОШЕНИЯ Работникът или служителят прекратява трудовия си договор с или без предизвестие. ● Прекратяване на трудовия договор от работника или служителя с предизвестие. Работникът или служителят прекратява трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работодателя. Страната, която е предизвестена за прекратяване на трудовото правоотношение, може да го прекрати и преди да изтече срокът на предизвестието, като дължи на другата страна обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение на работника или служителя за неспазения срок на предизвестие. Предизвестието може да бъде връчено лично или изпратено по пощата с обратна разписка. То поражда правни последици от деня, следващ получаването му от работодателя. Прекратяването на трудовото правоотношение се констатира от работодателя със заповед. В седемдневен срок от прекратяване на трудовия договор, работодателят е длъжен да изпрати уведомление за това до съответното териториално поделение на Националния осигурителен институт. ● Прекратяване на трудовия договор от работника или служителя без предизвестие.
Работникът или служителят прекратява трудовия договор писмено, без предизвестие, чрез уведомително писмо, на основанията, посочени в чл.327 от КТ. В този случай мнението или съгласието на работодателя не е от значение. Той е длъжен да оформи прекратяването на трудовото правоотношение. Ако трудовият договор е прекратен по вина на работодателя, той дължи на работника или служителя обезщетение по чл.221 от КТ. Трудовото правоотношение може да се прекрати по вина на работодателя при едностранно забавяне изплащането на възнаграждение, или обезщетение, независимо с каква продължителност, изменение на мястото и характера на работата или на размера на уговореното възнаграждение. Прекратяването на трудовото правоотношение се обективира със заповед, издадена от работодателя. В седемдневен срок от прекратяването, работодателят е длъжен да изпрати уведомление за прекратяване до ТД на НОИ.
Фирмата трябва да стимулира включването на своите членове във вземането на решения, да засилва между груповата комуникация и персонална обмяна на мнения. Мениджърският стил на ръководство представлява система от принципи, методи, подходи и правила, поведение, механизми и култура на поведение. Основните мениджърски стилове са: ● Демократичен стил- изразява се във свобода на действие при вземане на управленчески решения и недопускане на външна административна намеса. Демократичността се замесва със делегирането на правомощия, свободата на преценка и действия на мениджъра при вземане на управленчески решения. Те се вземат чрез консенсус. ● Авторитарен стил- противоположен на демократичния. Мениджъра като център на властта е силен и всевластен, подчинените нямат право на мнение. Решенията се вземат от икономическия център и имат силата на закон. Можем да наблюдаваме и още два междинни стилове на управление: ● Либерален- мениджъра е готов на отстъпки, независимо от накърняване интересите на фирмата. Нарушават се общовалидни правила за поведение, често се стига до хаос и безотговорност. ● Ситуационни- свързан със адаптирането на мениджъра към съществуващите в момента условия. Тук отсъства стратегията на фирмата, не се поставят стратегически цели и задачи, мотивацията не е изградена пълноценно, поведението на персонала е съобразно временни условия и интереси. Не всеки мениджър може да бъде лидер. Лидер е този, който умее да накара сътрудниците си да го следват със желание и вътрешна убеденост. Лидерът е този, който вдъхновява хората да гледат напред, да бъдат инициативни, да се обричат на идеи, които надхвърлят непосредствените им интереси. Лидерът е гъвкав и адаптивен, използва изгодата от ситуацията в полза на последователите си. Издигането на лидера от групата става мълчаливо. То не става с назначаване, извършва се анонимно, несъгласно. Каталог: old -> temi temi -> Тема 1: Видове изображения, модели и формати temi -> Утвърждавам: директор: / К. Петрова / професионална гимназия по икономика temi -> Утвърждавам: директор: / К. Петрова / професионална гимназия по икономика temi -> Тема 1: Изисквания за изработване на уеб-сайт temi -> Тема компютърни мрежи temi -> 1. Обща характеристика на информационните системи Същност Съществуват много дефиниции на понятието „информационна система” temi -> План-конспекти по отчитане на външнотърговски сделки-теория temi -> Тема проблемен анализ temi -> Основни понятия при формиране себестойността на изделия в производствени предприятия temi -> 1. Маркетингови проучвания Marketingsforschungen Изтегляне 455.43 Kb. Сподели с приятели:
|