Курсова работа по Дисциплината: Управление на човешките ресурсу

по
Дисциплината: Управление на човешките ресурсу

на тема:

Разработил: Здравка Емилова Розентал

Факултетен №. 0355533

Специалност: Стопанско управление

Курс, семестър, учебна година : 3 курс, 5 семестър, 2008-2009 год.

В съвременната сложна и променяща се икономическа среда целенасочено се търсят и прилагат методи, техники и средства за осигуряване на квалифициран, мотивиран, високопродуктивен и лоялен персонал, способен да реализира целите на организацията в средно-срочна и дългосрочна перспектива. Ефективното управление на персонала означава да се управляват мислещи обекти, като това е най-голямото предизвикателство в една организация. Най много време и енергия се изразходва за управление на хората, които осъществяват дейността на организацията. Много често се казва, че една организация е толкова добра, колкото е добър нейния персонал. За ролята и мястото на „човешкия фактор” в миналото са се водили редица спорове. Новите реалности без съмнение изискват на човешкия фактор в фирмата да се отдаде първостепенно значение. В реалността се съчетават хроничния недостиг на капитали и инвестиции със завоюването на пазари и с отстояване на фирмените интереси. Като най-съществен фактор в стратегията се откроява човешкият фактор. Той не би могъл да компенсира в пълна степен отсъствието на капитали, но може чрез своите действия, чрез трудовото си поведение да насочи фирмата в една или друга посока. За голямо съжаление способностите, уменията, знанията на кадрите много рядко се използват в пълния им потенциал. Причините, които се посочват от действащите мениджъри са различни, но рядко някой признава истината, че липсват знания и воля за конкретни действия в тази насока. Това не е лека задача, като се има предвид, че:

- организацията осигурява своите цели, не чрез персонал изобщо, а чрез хора с точно определени професионални, квалификационни и личностни характеристики;

- трудовото поведение се мотивира под влияние на сложен мотивационен механизъм, който по определен начин поражда действие или бездействие, за задоволяване на определени потребности и интереси;

- човекът в трудовия процес мисли и твори, усъвършенства своите качества и потенциал и се усъвършенства като ресурс;

- хората трябва да разбират какво се очаква от тях, необходимо е да им се обяснява, да се убеждават, да се спечели тяхното доверие и съпричастност.

Основните цели, които си поставих с тази разработка са: да дам научно определение на феномена мотивация; да изясня връзката между извършената работа и мотивацията; да разгледам основните мотивационни теории и като следствие да извлека най- същественото за практиката от представените теории.

Целта на дипломният проект е да се изследва мотивацията на служителите от определена компания на локално йерархично равнище, в системата на социалните дейности. Изследването предполага да се обхванат някои задължителни други явления, каквито са: процесите, съпътстващи явлението мотивация, факторите, които имат мотивиращо влияние върху трудовата дейност на служителите, както и да се изследват конкретните методи за мотивиране (мотивиращи въздействия). За целта на настоящото теоритико-емпирично изследване трябва да се отбележи, че мотивацията тук разглеждаме предимно като резултат, „моментна снимка”. Целта е формулирана по този начин, доколкото периода за изготвяне на проекта н изследването е ограничен във времето.

Мотивацията е изключително сложно явление. То допира до въпроса: защо човек постъпва по точно определен начин, а не по друг, кое стои в основата на неговия избор на поведение. Този въпрос е вълнувал хората още от древността. Хедонизмът през средните векове е свързвал мотивацията с удоволствието и насладата. Човек прави това, което му носи удоволствие и избягва действия, които не доставят това. По-късно през 17 век Декарт свързва мотивацията със свободата на волята и спонтанността на волевия импулс. Спиноза смята, че влечението е главният подбудител на действията на отделния индивид. Хобс обяснява човешкото поведение с инстинкта за самосъхранение и изгодата.

В най-общ смисъл можем да определим мотивацията като „тенденция на личността да бъде активна, и то по избирателен и организиран начин”.

Мотивацията е съвкупност от вътрешни и външни движещи сили. Те са източник на дейността, задават границите и формите на тази дейност, придават й направление, ориентирано към достигане на определени цели. Тя се разбира като съвкупност от подбуждащи сили, които са източник за осъществяване на определени дейности. Тези сили са позиционирани вътре и извън човека и го заставят съзнателно или не да извършва определени постъпки. При тази връзка между отделните сили, действията на хората са продиктувани от сложна система на взаимодействие, в резултат на което отделните хора могат да реагират съвършено различно на еднакви въздействия, от страна на еднакви сили.

Независимо от неяснотата на понятието, хората в още най-дълбока древност са успявали да накарат други да постъпват по точно определен начин. Това положение обясняват ранните концепции за мотивацията.

Влияниео на мотивацията зависи от множество фактори и може да се изменя под въздействието на обратната връзка от дейността. За да бъде всестранно разкрито понятието мотивация е необходимо да открием три основни аспекта на явлението.

- Дейността на човека се намира в зависимост от мотивационното въздействие:

- Съотношение между вътрешни и външни сили.

- Мотивацията е съотносима с резултатите от дейността на човека.

Потребностите възникват и са ситуирани в човека; сходни са за различните хора, но същевременно имат определено индивидуални проявления у всеки. И накрая, те са това, от което човек се стреми да се освободи, т.е.. докато съществува, потребността изисква удовлетворяване. Различните хора могат да се опитват да „отстранят” потребността, да я удовлетворят, да се поддадат или да не реагират на нея. Потребностите могат да възникнат както съзнателно, тика и несъзнателно. При това не всички потребности се осъзнават и се удовлетворяват съзнателно. Ако потребността бива удовлетворена, това не предполага, че тя е удовлетворена веднъж завинаги. Болшинството от потребности периодично се възобновяват, при това те могат да изменят формата на своето конкретно проявление, а също и степента на настойчивост и влияние върху човека.

Най-ранната концепция за мотивацията почива на идеята за принудата и е известна още като “мотивация чрез тоягата”. Още с възникването на тази идея е било ясно обаче, че принудата не е тъждествена на мотивацията. Не всяко поведение подлежи на принуда. Ето защо много скоро, концепцията за мотивацията чрез принуда се допълва от наградата.

Концепцията за мотивацията чрез принудата и наградата също има своите критици. Аргументите са, че човек не винаги постъпва рационално, т.е. се мотивира от наградата и че поведението на човек е функция на сложен комплекс от фактори, някои от които той дори не осъзнава докрай. Независимо от критиките, тази концепция се прилага широко и днес. По-нататъшните опити за обяснението на мотивацията са свързани с използването на психологията.

Първият учен, дал принос в това отношение е З.Фройд със своята теория за “подсъзнателните процеси”. Според Фройд психиката като система от неосъзнати вродени инстинкти определя поведението на индивида. Под влияние на несъзнателните процеси човек не винаги постъпва рационално и в поведението си допуска известни алогичности, които трудно могат да се обяснят, но следва да се отчитат. На тази забележка на Фройд управленците от това време не обръщат особено внимание. Ето защо опитът за използване на психологията при обяснението на мотивацията се свързва с името на Елтън Мейо. По-късно Левин (30-40-те) Рубинщейн(40-те), Олпърт(60-те) дават допълнителни аргументи при обяснението на човешкото поведение, свързвайки го с осъзнатите потребности. На базата на тези достижения са изградени съвременните концепции за мотивацията.

Името на Елтън Мейо нашумява през 1920 год., когато в една текстилна фабрика във Филаделфия го канят за консултация поради текучеството в тъкачния цех. Управленския екип е експериментирал повишаване на разценките и увеличаване на заплащането, които не са дали резултат. Мейо наблюдава известно време работата в цеха и увеличава времето за обедна почивка, след това прави две други десетминутни прекъсвания на работа сутрин и след обед и забелязва, че текучеството започва да намалява. Неговият извод бил, че заради големия шум в тъкачния цех, хората не могат да общуват по между си по време на работа, което им отнема възможността взаимно да се утвърждават като индивиди. Това пораждало силна неудовлетвореност и бягство от него. По-късно Мейо прави още една поредица от опити, известни като „ Хоуторнските експерименти „ , които затвърждават тезата, че особеното психично състояние на индивида, възникнало във връзка с взаимоотношениятаму с останалите влияе върху неговото поведение и производителност на труда.

Според Олпърт човек е отворена система, която непрекъснато си взаимодейства със средата в която живее, като обменя материя и енергия с нея. Когато балансът на този обмен се наруши, човек изпитва психологически дискомфорт, напрежение, недостиг, осъзнаването на който го превръща в неудовлетворена потребност. Неудовлетворената потребност поражда естествения стремеж към възстановяването на баланса (към нейното удовлетворяване). Това провокира търсещо поведение с оглед удовлетворяването на потребността, в резултат на което човек избира средството за удовлетворяването на своята потребност. Това средство се превръща в цел на неговото поведение. Изборът на цел на поведението провокира действие, насочено към удовлетворяването на потребността, в резултат на което настъпва удовлетворяването на потребността. Удовлетворената потребност поражда нова неудовлетворена потребност. Така се формира спиралата на мотивацията, показваща нейния непрекъснат характер. Графично тази спирала може да се представи в следния вид:

Разбира се, моделът не е така прост. Първата сложност възниква от факта, че една и съща потребност може да се удовлетвори с помощта на различни средства, както и едно и също средство може да удовлетвори различни потребности. Второ, различните потребности имат различна значимост за отделните индивиди, както и различни приоритети през различните периоди от живота им; Трето, сложен е изборът на средство за удовлетворяване на потребността. Този избор зависи, както от личностните особености на индивида, така и от средата в която живее той. Количеството избори нараства успоредно със силата на потребността и времето, с което разполага човек. Освен това действието, насочено към удовлетворяването на потребността не винаги води до това. Резултатът може да бъде частично удовлетворяване или неудовлетворяване на потребността. В такъв случай желанието за удовлетворяването на тази потребност става още по-силно или индивидът насочва своето поведение към друга по-нисша, заместваща първата потребност, удовлетворяването на която поражда нова неудовлетворена и т.н. Тези случаи както се вижда забавят движението по спиралата на мотивацията без да я премахват.

Потребностите най-общо се делят на два вида: първични, свързани с физиологичното съществуване на човека и вторични – свързани с неговото социално развитие. Ако първичните потребности са универсални и повишаването на степента на тяхното удовлетворяване намалява мотивационната им сила, то вторичните са строго индивидуални и повишаването на степента на удовлетворяването им повишава силата на мотивацията.

На основата на съвременните концепции за мотивацията са изградени две групи теории за мотивацията, известни като: съдържателни и процесни.

развита през 30-40-те години.

В групата на основополагащите, класически мотивационни теории принадлежи теорията за йерархията на потребностите, разработена от Е. Маслоу. Човек изпитва влиянието на цял комплекс от ярко изразени потребности, които могат да бъдат обединени в няколко групи, разположени на принципа на йерархията. Обикновено човек изпитва едновременно няколко взаимодействащи си потребности, по-изявените от които определят неговото поведение. Ръководителят, добре познаващ равнището на потребностите на своите подчинени, би могъл да предвиди кой тип потребности ще доминира у тях в близко бъдеще и да използва съответните мотиватори за повишаване ефективността от тяхната дейност.

Ейбрахам Маслоу предлага йерархия на потребностите, с определени равнища на мотивите, т.е. редът е фиксиран -определено ниво трябва да се достигне преди да се активира следващото. Основната ценност на тази теория е, че Маслоу търси първопричината за човешката активност и я намира в потребностите. Практическият извод от концепцията е, че мотиватор на човешкото поведение са незадоволените потребности, т.е. в процеса на своето удовлетворяване потребностите изчерпват мотивационния си потенциал. Именно затова и мениджърскте усилия трябва да са насочени към възникващи или неудовлетворени нужди на индивида. Теорията представя нов модел за обяснение на човешката личност чрез доктрината за самоактуализиращата се личност. Въпреки, че нейното приложение е ограничено /тъй като моделът на самоактуализиращата се личност е изграден върху изследване на поведението на хора от елита/, тази концепция насочва вниманието към фактори, пряко свързани с потребностите от развитие на човека на работното му място като израз на неговата себереализация.

Концепцията на Маслоу не трябва да се възприема догматично, особено в частта си за конкретното градиране на потребностите н броя нива в йерархията. Тези обекти се променят в зависимост с факторите на средата и особеностите на личността. Практическа значимост на теорията на Е. Маслоу

Важна практическа значимост имат изводите на Маслоу за динамиката на потребностите, за начините на актуализация на потребностите, съгласно която, по степента на удовлетвореност на по-низшите потребности, произтича актуализация на все по-високи нива. На практика това означава, че ако сътрудниците преди всичко се вълнуват, например от проблема за съхранение на работата си, то след като постигнат убеденост в стабилността на работното си място, може да се очаква актуализация у тях на социалните, а след това и на други потребности, принадлежащи на по-високо ниво. В изграждане мотивираиостта на служителите е важно да се отчита достатъчността на удовлетвореност на потребностите. Човек рядко изпитва чувството на пълно удовлетворение на своите потребности, например едва ли ще се намери някой сред работниците, който да счита, че не са му нужни повече пари, безопасност, приятели и т.н.

Теорията за йерархията на потребностите на Маслоу намира приложение в редица предприятия. Тя дава отправни точки за практически действия по организацията и стимулирането на сътрудниците в съответствие с доминиращото равнище на техните потребности.
3. Двуфакторната теория на Фредерик Херцберг

Тя е изградена през 50-те години на основата на едно изследване на група инженери и счетоводители. Те трябвало да опишат кога след изпълнението на трудовите им задължения са се чувствали особено добре и кога особено зле. Анализът на отговорите им показал, че задоволството им обикновено е свързано с изпълнението на работата – поемане на предизвикателства, добрите постижения и тяхното признание, израстване, интересни задачи; а неудовлетвореността си те свързват с условията на труд, възнаграждението, взаимоотношенията с останалите и т.н. На основата на това Херцберг изолира две групи фактори, влияещи по различен начин върху поведението на отделния индивид. Първата той нарича мотиватори - това са факторите водещи до удовлетвореност на изпълнителя. Към тях той отнася: съдържанието на самата работа; поемането на предизвикателства и допълнителни отговорности, постиженията, признанието, професионалния растеж.

Втората – хигиенни или поддържащи фактори. Това са тези, които не водят до удовлетвореност, но могат да предизвикат неудовлетвореност, поради което техните стойности трябва да бъдат поддържани в граници, непозволяващи неудовлетвореността. Те включват: парите, условията на труд, политиката на компанията, междуличностните отношения, сигурността на работното място и т.н. Както се вижда, мотиваторите са свързани със самия труд и кореспондират с висшите потребности от пирамидата на Маслоу, а хигиенните фактори – с контекста на работата и кореспондират с по-долните равнища от пирамидата на Маслоу.

Херцберг съветва мениджърите, да не се опитват да мотивират с хигиенни фактори, тъй като те имат друго предназначение – не да мотивират, а да предотвратяват демотивацията вследствие на неудовлетвореността; да не заменят използването на един хигиенен фактор с друг, защото неудовлетвореността от един хигиенен фактор не се компенсира с удовлетвореността от друг такъв (напр. “плащам ти малко, но работата ти е сигурна”); да не поставят хигиенните фактори в центъра на вниманието, да не ги дискутират, защото те не са съществени и могат само да разрушат социалния климат (вместо да дискутирате възнаграждението на труда, съветва той, просто създайте прости и ясни правила, които да показват на всеки при какви резултати, какво възнаграждение ще получи. Обсъждайте факторите свързани с работата. Това ще помогне за подобряването й).

Сравнението на тази теория с теорията на Маслоу показва: първо, наличието на общи моменти – и двете теории се опитват да разкрият неудовлетворените потребности, които стоят в основата на мотивацията; и двете теории издигат на преден план самореализацията в процеса на труда като най-силния мотивационен фактор; второ – между тях има различия, които се свеждат до: теорията на Маслоу е описателна и обърната към човека въобще; теорията на Херцберг е предписваща и отнасяща се само до т.н. “бели якички”; парите, макар и неспоменати в теорията на Маслоу могат да играят ролята на мотиватор, доколкото чрез тях могат да се удовлетворят редица потребности, докато съгласно теорията на Херцберг, те са поддържащ фактор;

Теорията на Херцберг се критикува заради: бедността на методическия инструментариум на изследването и ограничеността на изследваната съвкупност; опита да се универсализират изводите от едно конкретно изследване в даден исторически момент за всички времена и хора; връзката удовлетвореност – мотивация не винаги се потвърждава от практиката. Теорията има значимост при проектирането на труда и разпределението на трудовите задачи между отделните индивиди в организацията.

Макклеланд в допълнение към нисшите потребности от пирамидата на Маслоу изолира три потребности, имащи според него, ключово значение за поведението на отделния индивид. Те са: от власт, принадлежност и достижения. В зависимост от развитостта на всяка една от тях, авторът изолира различни типове личност с поведение, доминирано от съответната потребност, към което следва да се подхожда индивидуално. Така напр. личност с поведение, доминирано от потребността от власт има стремеж да упражнява влияние върху останалите. Такава личност е склонна да поема риск и отговорности. Мотивира се най-вече чрез делегиране на ръководни умения, възлагане на по-трудни задачи, предизвикателства. Личност с поведение, доминирано от потребността от принадлежност се чувства по силна в група, има нужда от подкрепа. Мотивира се чрез екипна работа, по-кратки задачи и по-често даване на обратна връзка за резултатите от работата му, похвали. Личност с поведение, доминирано от потребността от достижения се характеризира с непрекъснато преследване на цели, премерено поемане на рискове, защото трудно понася неуспеха, не желае и не може да съпреживява и успеха. Мотивира се по-лесно чрез индивидуални, умерено трудни задачи, признание на достиженията му. По-късно Макклеланд изолира още една четвърта потребност – от компетентност. Личност с поведение, доминирано от потребността от компетентност акцентира върху собствените постижения, а не върху съизмерването му с другите, изпитва вътрешна удовлетвореност от изпълнението на работата. Мотивира се чрез задачи, които позволяват изпълнителят да се прояви и сам да оцени компетентността си. Приложимостта на теорията е свързана с избора на адекватното средство за мотивация на отделните индивиди.

Олдърфър изолира следните три потребности: от съществуване (existence), кореспондира с физиологичните потребности и потребността от сигурност (от йерархията на Маслоу); от обвързване (relatedness), кореспондира с потребността от социални контакти и его потребностите (от йерархията на Маслоу); от растеж (growth), кореспондираща с потребността от самореализация (от йерархията на Маслоу). Поведението на човек, според Олдърфер може да се мотивира едновременно от повече от една потребност. Неудовлетвореността на една потребност се компенсира с по-силния стремеж към удовлетворяването на друга. Колкото по-ниско е удовлетворена потребността от съществуване, толкова по-силно се възприема тя като мотиватор; колкото по-високо е удовлетворена тя – толкова по силно се възприема потребността от обвързване. Колкото по-ниско е удовлетворена потребността от обвързване, толкова по-силно се възприема потребността от съществуване; колкото по-силно е удовлетворена потребността от обвързване, толкова по-силно се възприема потребността от растеж. Колкото по-ниско е удовлетворена потребността от растеж, толкова по-силно се възприема потребността от обвързване; колкото по-пълно е удовлетворена потребността от растеж, толкова по-силно се възприема тя. Олдърфър развива идеята за човека като отворена система, която в процеса на своето функциониране проявява тенденцията на увеличаване на подредеността си. Колкото по-голяма подреденост се постигне, в смисъл колкото по-пълно човек реализира своя стремеж за изява и растеж, толкова по-голяма е и неговата мотивация за труд.

Резултатът освен от усилията, както се вижда, зависи още от характеристиките на индивида, неговите способности, знания, умения и т.н., а така също от възприемането от отделния индивид на неговата роля в процеса на работа. Наградата може да бъде вътрешна, т.е. носеща вътрешно удовлетворение или външна - под формата на пари, похвала и др.

1. Интерес – осъзнаване на полезността и ценността на това, към което се стреми индивида;

2. Емоция – чувства, изживявания, съчетани в един психичен процес. Емоциите стимулират волята;

3. Нагласи- мотивирана потребност + осмислен и претеглен интерес + настроения +чувства;

4. Очаквания – въображаема представа за резултата от удовлетворяване на потребността;

5. Решение – волеви акт, насочен към постигането на целта;

6. Действие – практическо осъществяване на решенията;

7. Самооценка – осмисляне на действията по удовлетворяване на потребността.

2. Теория на очакжанията на Виктор Вуум

Използвана литература:

1. 
   Лекции от диска
   

2. 
   Бояджиев, Драгомир. Мениджмънт на човешките ресурси, София, 1994 г.
   

3. http://www.mdaar.government.bg/hr_strategy.php

(Стратегия за управление на човешките ресурси в държавната администрация)

Съдържание:

1. 
   Въведение
   
2. 
   Същостни характеристики на мотивацията като явление
   
3. 
   Влияние на мотивацията върху поведението на човек
   
4. 
   Съдържателни теории за мотивацията
   
   0. 
      Теория за потребностната таксономия на Х. Мърей
      
   1. 
      Теория за йерархията на потребностите на E. Maслоу
      
   2. 
      Двуфакторна теория на Ф. Херцберг
      
   3. 
      Теория за достиженията на Макклеланд
      
   4. 
      Теория на К. Олдърфел
      
5. 
   Процесни теории
   

1. 
   Теория за очакванията на В. Вуум
   
2. 
   Теория за справедливостта на Адамс
   
3. 
   Комплексна теория за мотивацията на Портър и Лоутър
   
4. 
   Теория за познавателната оценка
   
5. 
   Теория за поведенческия избор
   

6. 
   Мотивационни модели
   
7. 
   Моделът на икономическата рационалност
   
8. 
   Модел на човешките отношения
   
9. 
   Модел на човешкото саморазвитие
   
10. 
    Комплексен модел
    
11. 
    Методи за мотивация
    
12. 
    Заключение