|
2.При определяне на стажа в настоящата категория по т.I.2 и стажа по т. I.3 от горната таблица, се взема предвид и времето, прослужено като държавен служител-офицер, сержант и гражданско лице по ЗМВР, на длъжности респективно категории съгласно § 3 от Преходни и заключителни разпоредби на ЗМВР до 01.05.2006 г.
3.Точки по т. I.3 от горната таблица се начисляват на служители, непосредствено осъществяващи посочените дейности, когато кандидатстват за длъжност по съответното направление на дейност.
4.Точките за професионален опит се изчисляват съобразно стажа в години и месеци. За 1 месец стаж се начислява 1/12 от полагащите се за година точки, със закръгление до втория знак след десетичната запетая. За период по-малък от месец точки не се начисляват.
5.Точки по т.II.1 носи само най-високата притежавана образователна степен. Притежаването на повече от една диплома за образователна степен или специалност не се точкува допълнително.
6.Точките за завършени курсове за професионална квалификация се зачитат на базата на документи от личните кадрови дела на служителите и/или представени от служителите удостоверителни документи. За курсовете за първоначална професионална подготовка не се начисляват точки.
7.Оценяването по т.ІІІ.1 се извършва по следната скала:
5 – в много аспекти дейността съществено надвишава изискванията;
4 – дейността изцяло съответства, а в някои аспекти и надвишава изискванията;
3 – дейността изцяло съответства на изискванията;
2 – в повечето аспекти дейността съответства на изискванията, но в някои отношения показва значими дефицити;
1 – в повечето аспекти на дейността показва значими дефицити и не съответства на изискванията;
Оценка 5 се дава на служители, които с дейността си през оценявания период съществено са надвишили изискванията и средните постижения за заеманата длъжност по всички оценявани параметри на работата.
Оценка 4 се дава на служители, които през оценявания период с дейността си са покрили напълно изискванията за длъжността и в определени нейни аспекти са надвишили чувствително средните постижения за заеманата позиция.
Оценка 3 се дава на служители, които във всички аспекти на своята дейност отговарят и покриват изискванията на заеманата длъжност.
Оценка 2 се дава на служители, които при осъществяване на професионалната си дейност в повечето аспекти успяват да покрият изискванията, но в някои моменти и при някои задачи изпитват трудности и резултатите им не съответстват на очакваното.
Оценка 1 се дава на служители, чиято дейност през оценявания период не отговаря и не покрива повечето от изискванията за заеманата длъжност.
8.Точки по раздел IV се начисляват в зависимост от броя и вида на получените награди и отличия.
9.При оценяването на отделните компоненти се определя съответен максимален брой точки, с цел постигане на баланс между отделните компоненти за оценка на професионалното развитие на служителите.
9.1.Максималният брой точки, които се зачитат при изготвяне на крайната оценка е:
а) от професионален опит - до 40 т.;
б) от професионална квалификация - до 20 т.;
в) от изпълнение на служебната дейност - до 25 т.;
г) от отличия и награди - до 15 т.
9.2 Крайната оценка на служителя по точковата система се образува, като сбор от точките получени при оценяването на отделните компоненти.
9.3 При образуване на крайната оценка на служителя, точките получени над посочените максимални стойности не се вземат предвид.
Приложение № 2
към чл.21, ал.3
Методически указания
за провеждане и оценка на структурирано интервю
1.Равенството на шансовете на участниците в конкурсите за израстване в длъжност от по-висока категория се гарантира чрез прилагане на структурирано интервю.
2. В интервюто се проверяват и оценяват четири базисни области – професионална мотивация, делови качества и умения, социални и комуникативни умения, емоционална и психична устойчивост.
3. Четирите области, конкретните компетентности, които те включват и тяхното унифицирано оценяване се извършва съгласно следната таблица:
Област на компетентност
|
Оценка 6
|
Оценка 5
|
Оценка 4
|
Оценка 3
|
Оценка 2
|
Оценка 1
|
Делови умения
- умения за планиране и организиране на собствената дейност
- волева и поведенческа активност
- рационалност на индивидуалното целеполагане
- настойчивост при преследване на целите
- мотивация за постижения
- отговорност
- умения за осъществяване на ефикасен контрол върху собствената дейност и резултатите от нея.
|
Много добри умения за планиране и контрол на резултатите от собствената дейност.
Поставя си амбициозни, труднодостижими цели, които и в огромната част от случаите успешно постига.
Може да се разчита напълно на него за решаването на трудни и важни проблеми.
Почти никога не просрочва изпълнението на възложените му задачи.
|
Добри умения за планиране и контрол на резултатите от собствената дейност – само в редки случаи, когато работи по множество задачи едновременно се наблюдават пропуски в планирането и организацията на неговата дейност.
Поставя си амбициозни, трудно-достижими цели и в повечето случаи успешно ги постига.
Може да се разчита на него за решаването на трудни и важни проблеми.
Много рядко просрочва изпълнението на възложени му задачи.
|
Умения за планиране и контрол на резултатите от собствената дейност са над средното, но когато трябва да работи по няколко задачи едновременно се наблюдава известен спад в неговата организираност.
Поставя си умерено амбициозни цели, които успешно постига.
Възможно е понякога да надценява възможностите си, но като цяло на него може да се разчита за решаването на трудни или важни проблеми
|
Уменията за организиране и планиране на собствената дейност са на средно ниво.
Случва се да просрочи изпълнението на дадени задачи, но като цяло на него може да се разчита за решаването на проблеми със средна трудност или важност.
|
Незадоволителни умения за организиране и планиране на собствената дейност.
Хаотичен е, поставя си или нереалистично високи цели или прекалено ниски цели.
Липсва му настойчивост и упоритост в работата.
|
Липса на базисни делови умения.
Не може ефективно да организира своята работа.
Мързелив или изключително неподреден. Въобще не може да се разчита, че ще изпълни това, което му е възложено.
|
Социални и комуникативни умения
- умения за делово общуване, включващо умение за установяване на контакт, за водене на разговор и за постигане чрез общуването на предварително установени значими цели,
- умения за създаване и поддържане на коректни междуличностни връзки с колегите в работа, базиращи се реципрочна взаимопомощ и подпомагане;
- умения за работа в група и участие в съвместни дейности с другите
- умения за разрешаване на междуличностни конфликти
- толерантност към другите и умения за неконфликтно отстояване на своите виждания и интереси
|
1.Отлични комуникативни умения.
2.Умее лесно да установява контакт дори с непознати или труднодостъпни хора.
3.Много добри умения за разрешаване или посредничене в междуличностни конфликти.
4.Бързо и лесно се ориентира в емоциите и потребностите на другите.
5.Очертава се като изявен формален или неформален лидер.
6.Ефективно участва в съвместна групова дейност.
7.Умее да поддържа две и повече линии в общуването и да постига чрез него важни и значими цели.
|
1.Много добри комуникативни умения.
2.Успява да установи контакт дори с непознати или труднодостъпни хора
3.Разполага с добри умения за разрешаване или посредничене в междуличностни конфликти.
4.В повечето случаи съумява да се ориентира в емоциите и потребностите на другите.
5.Очертава се като формален или неформален лидер.
6.Ефективно участва в съвместна групова дейност.
7.Умее да поддържа две и повече линии в общуването и да постига чрез комуникативни средства важни и значими цели
|
1.Добри комуникативни умения.
2.В повечето случаи успява да установи социален контакт.
3.Разполага с добри умения за разрешаване или посредничене в междуличностни конфликти.
4.Като цяло съумява да се ориентира в емоциите и потребностите на другите.
5.Ефективно участва в съвместна групова дейност
6.Умее да води целенасочено и ефективно общуване.
|
1.Социални и комуникативни умения на средно равнище.
2.В повечето случаи успява да установи социален контакт.
3.Не е склонен да предизвиква междуличностни конфликти.
4.Толерантен, отстъпчив, може да има трудности в отстояването на своите собствени позиции и интереси.
5.Може да се ориентира в емоциите и потребностите на другите.
6.Безпроблемно се интегрира в съвместна групова дейност.
|
1.Незадоволителни социални и комуникативни умения.
2.Изпитва трудности в установяването на социални контакти.
3.Поради неразрибане на другите или нежелание за съобразяване с тях е възможно да предизвиква междуличностен конфликт.
4.Има трудности в отстояването на своите собствени позиции и интереси, било защото е прекалено отстъпчив и мек, било защото е прекалено директен и нетактичен.
5.Възможни са проблеми при интегрирането в групови дейности.
|
1.Слаби социални и комуникативни умения.
2.Изпитва сериозни трудности в установяването на социални контакти.
3.Прекалено плах, стеснителен и боязлив или агресивен и некоректен.
4.Налице са проблеми при интегрирането му в групи и екипи.
|
Психична и емоционална устойчивост
- емоционалната уравновесеност
- емоционална устойчивост (устойчивост на кумулативен стрес и устойчивост при кризисни събития и интервенции)
- адекватност и надеждност на поведенческия самоконтрол
- психическата издръжливост
|
1.Висока емоционална устойчивост.
2.Много добър емоционален и поведенчески самоконтрол.
3.Съумява да запази самообладание в рискови ситуации и да действа хладнокръвно и решително.
4.Висока устойчивост на психически натоварвания в работата.
|
1.Много добра емоционална устойчивост.
2.Добър емоционален и поведенчески самоконтрол.
3.Съумява да запази самообладание в рискови ситуации.
4.Много добра устойчивост на психически натоварвания в работата.
|
1.Добра емоционална устойчивост и добър емоционален и поведенчески самоконтрол.
2.Съумява да запази самообладание в рискови ситуации.
3.Добра устойчивост на психически натоварвания в работата.
|
1.Емоционална устойчивост и поведенчески самоконтрол на средно равнище.
2.Не е достатъчно уверен в рискови ситуации, може да е доста пасивен пред преки опасности, но все пак не се подава на паника.
3.Сравнително добра устойчивост на психически натоварвания в работата
|
1.Недостатъчно добър емоционален или поведенчески самоконтрол.
2.Податлив на своите настроения .
3.Преценява прекалено емоционално различни факти и събития.
4.Лесно се преуморява в работата
|
1.Ниска емоционална устойчивост.
2.Честа смяна на настроенията.
3.Тревожен, песимист, мрачен или язвителен, дисфоричен и мнителен.
4.Не издържа дори и на сравнително ниски натоварвания в работата.
|
Професионална мотивация
- дългосрочност на индивидуалните професионални цели и планове за развитие
- реализъм и амбициозност на работните цели, които самият кандидат си поставя
- степен на идентификация на кандидата със службата в ГД “Изпълнение на
наказанията” и ГД “Охрана”
- проявена активност по решаването на значими задачи, които са извън неговите длъжностни задължения
|
1.Висока и устойчива професионална мотивация, базираща се на характера на самата професионална дейност.
2.Постигнал е редица значими постижения в своята работа и силно желание да продължи своето развитие, влагайки усилия и време в професионалното си самоусъвър-шенстване.
3.Силно идентифициран със своята работа и със системата на ГД “Изпълнение на наказанията и ГД “Охрана”.
4.Често проявява активност при решаването на значими за службата задачи, извън неговите преки задължения.
|
1.Висока и устойчива професионална мотивация, базираща се на характера на самата професионална дейност.
2.Има значими постижения в своята работа и силно желание да продължи своето развитие, влагайки усилия и време в професионал-ното си самоусъвър-шенстване.
3.Идентифици-ран със своята работа и със системата на ГД“Изпълнение
на наказанията” и ГД “Охрана”.
4.Понякога проявява активност при решаването на значими за службата задачи, извън неговите преки задължения.
|
1.Устойчива професионална мотивация, базираща се на това, че самата работа му допада.
2.С добри професионални резултати и желание да продължи своето развитие в ГД “Изпълнение
на наказанията” и ГД “Охрана”.
3.Сравнително идентифициран със своята работа и със системата на
ГД “Изпълнение на наказанията” и ГД “Охрана”.
|
1.Устойчива професионална мотивация, базираща се на външни фактори като престиж на професията, гарантирана социална и финансова сигурност и т.н.
2.Резултатите в професионална-та дейност са на средно равнище.
3.Не се усеща особено желание за професионално самоусъвършен-стване.
4.Сравнително идентифициран със своята работа и със системата на
ГД “Изпълнение на наказанията” и ГД “Охрана”.
|
1.Неустойчива професионална мотивация.
2.Резултатите в професионална-та дейност са под средно равнище.
3.Работи без желание, изпълнява това, което формално му се нарежда, но без старание и желание да постигне един действително добър резултат.
4.Липсват амбиции за професионално самоусъвършен-стване.
5.Липса на идентифици-кация със своята работа и със системата на
ГД “Изпълнение на наказанията” и ГД “Охрана”.
|
1.Ниска професионална мотивация.
2.Преуморен, „прегорял” в работата си, не я харесва.
3.Ниски професионал-ни резултати.
4.Апатичен, вял, формален.
5.Липсват амбиции за професионално самоусъвършенстване.
6.Липса на идентифици-кация със своята работа и със системата на ГД “Изпълнение на наказанията” и ГД “Охрана”.
|
4. Посочените в таблицата нива за отделните компетентности са типологични – служителите трябва да бъдат оценени с нивото, което най-близко съответства на тяхното представяне, без да се търси пълно съвпадение с идеализираното описание.
5. При проверката на отделните компетентности в интервюто комисията може да използва предварително подготвени въпроси.
6. Всеки член на комисията оценява самостоятелно всеки служител по всяка една от четирите области. Крайната оценка от интервюто е средна аритметична от сборните оценки на членовете на комисията.
Сподели с приятели: |
