3.Ръководната дейност в управлението на „глобал Консултинг“ ООД 3.1. Определяне на подфункциите на ръководната дейност на „Глобал Консултинг“ ООД Ръководната дейност е комплексна функция, която включва в себе сиредица пофункции:
Планиране, организиране и контролиране на дейността на ръководните сътрудниции.
Стимулиране, оценяване и чрез това мотивиране на дейността на ръководените сътрудници.
3.2. Определяне на методите за въздействие използвани от ръководителите Методите за въздейтвие върху човешките ресурси биват похвали относно протичането на работния процес, поощрения, възнаграждения, томболи, примерни конкурентни състезания и други.
3.3. Методи за оценяване на сътрудниците от страна на сътрудниците Оценяването на сътрудниците играе съществена роля в системата на тяхното управление. То предоставя необходимата информация за вземане на важни персонални решения: за набирането и подбора, за определяне на възнагражденията, за обучение, за планиране на кариерата и др. Ръководителя трябва да оценява сътрудниците по техния собствен принос по отделно и да го сравнява с приноса на останалите. Сравняват се и резултатите от тяхната дейност с тези на другите сътрудници. Справедливостта на оценката е наистина важна причина, която може да провокира духа и стимулира човешката пригодност и удовлетвореност от труда.
Прилагането на една регламентирана и обективна оценка на сътрудницте гарантира на организацията сигурност във времето, че целите, които планира да постигне са изпълними от гледна точка на персонала.
Оценяването на човешките ресурси в организацията играе ролята на "о6ратна връзка" по отношение на отделния работник или служител. Резултатите от оценката са "входа" на системите за определяне на възнагражденията, обучението и развитието, квалификацията и преквалификацията. Ключов компонент в модела на оценката на персонала е връзката усилия, т. е. разходи за труд - резултати от дейността и резултати – възнаграждение. То предлага възможността на мениджърите, като управленска дейност, да се запознаят с приносите на всеки свой сътрудник, слабостите в поведението в процеса на труда. Чрез оценката (и обратната връзка) те могат да ги мотивират и ангажират с целите на организацията.
За изграждането на ефективна система за оценка на човешките ресурси е необходимо:
Да се изберат показатели (критерии), които се фокусират върху поведението, а не върху черти от характера на оценявания обект (служителя);
Да се използват множество източници на информация, за да се повиши надеждността и точността й, и по този начин да потвърди справедливостта на процеса на преценка;
Да се делегират отговорности по оценката на самите изпълнители;
