Мотивация на специалистите по здравни грижи
Хората с високо развита потребност от постижения
Изтегляне 87.43 Kb.
|
- Навигация на страницата:
- Хората със силно изявена потребност от власт
- 1.4.2. Процесуални мотивационни теории.
| Хората с високо развита потребност от постижения:
Предпочитат да избягват много лесните и прекалено трудните за изпълнение цели (задачи); Предпочитат да имат незабавна и надеждна обратна връзка за това как работят; Не бива да бъдат насочвани към ръководни длъжности, защото ще бъдат изключително взискателни към подчинените си, което невсякога е полезно за спокойната работа. Хората със силно изявена потребност от власт: Те се изявяват най-добре на ръководни длъжности, когато потребността им от постижения хармонира на потребността от постижения на подчинените; Хората, които са подходящи за ръководни длъжности, трябва да имат умерено развита потребност от власт и ниска степен на потребност от принадлежност. Той е бил убеден в това, че хората са в състояние да променят потребностите си, като биват научавани на трите потребности. Има и друга теория от тази група със същата степен на важност и тя е двуфакторната теория за мотивация на Фредерик Херцберг. Той приема, че ако се разберат какви са причините за недоволството или за неудовлетвореността на работещите, може да се намерят пътищата за тяхната мотивация. Стази цел Херцберг интервюирал голям брой служители чрез така наречения метод на критичния инцидент, като ги карал да опишат тези неща, които според тях са били критични в работата им. След като анализирал тези интервюта, той открил, че съществуват две ясно очертани групи от фактори в организацията. Едната група той нарекъл мотивационни фактори. Те са свързани с характера и със същността на работата и те довеждат до удовлетворение, когато са в достатъчна степен. Другата група той нарича хигиенни (здравословни) фактори (или фактори на недоволството). Когато са в недостатъчна степен, те водят до недоволство. Здравословните (хигиенните) фактори са външни фактори и са свързани със средата, в която се работи. Обикновено те включват: работната заплата; работните условия; междуличностните отношения; правилата за работа; политиката на организацията; начина на управление; допълнителни облаги. Според Хъртсбърг съществуват шест мотивационни фактора, които са типично вътрешни: постигането на нещо; признанието; служебното повишение; самата работа; възможността за развитие на личността; отговорността. Той смятал, че отсъствието или недостатъчната степен на хигиенните фактори води до неудовлетвореност. Но ако са достатъчни, те сами по себе си не могат да мотивират. Отсъствието пък на мотивационните фактори не води до недоволство, но тяхното наличие води до мотивация. Съществуващите хигиенни фактори не мотивират, а само предотвратяват възникването на неудовлетвореност. За да има мотивация, трябва да се осигури наличието и на двете групи фактори първите премахват неудовлетвореността, а вторите активно въздействат върху поведението на хората. От където става ясно, различието между поддържащи и мотивационни фактори, е различие между външно присъщи и вътрешно присъщи мотиватори. Първите са свързани и изразяват характеристиките на външната среда, а вторите - на самата работа. Оттук и важния извод, че мотивационните фактори трябва да се вградят в самата длъжност, към преобразуване на служебните задължения така, че да се увеличи задоволството на работещите (Паунов, 2012: 92). Тази теория на Херцберг намира сравнително широко практическо приложение. Някои световноизвестни фирми я използват, като създават т. нар. програми за обогатяване на труда. Чрез тези програми се търси по-голяма удовлетвореност от работата чрез подходяща степен на нейната сложност, значимост, отговорност, независимост и творчество. Прилагането на тази теория на практика означава да се достигне определено ниво на хигиенните фактори, така че да не съществува недоволство, и след това да се насочи вниманието към факторите, които мотивират (Младенов, 2011: 17). И тази теория е получила критики от тогавашните критици, въпреки че е набрала популярност. Херцберг смята, че мотивацията и удовлетвореността са съществено еднакви, свързани и взаимозависими. Това невинаги е така. Недоволството също може да бъде източник на мотивация. Мотивацията и удовлетвореността могат да се появяват заедно, но това може и да не е така. И едната, и другата група фактори могат да бъдат мотивиращи при различните хора. От направениет изследвания и съответно изводите, до които е достигнал Херцберг, могат да се дължат и на обстоятелството, че обикновено хората приписват добрите неща на вътрешните фактори, а лошите неща на външните фактори. Понякога не се получава силна корелация (зависимост) между удовлетвореността от работата и от производителността на труда. До голяма степен мотивацията е вероятностен процес и зависи от конкретната ситуация. Въпреки критичните бележки към нея двуфакторната теория за мотивация на Херцберг е оказала значително влияние върху развитието на теорията и практиката на управлението. Една от главните й заслуги е в това, че кара мениджърите да обръщат по-голямо внимание на вътрешните (мотивационните) фактори. 1.4.2. Процесуални мотивационни теории. Теориите за потребностите не изясняват достатъчно аргументирано защо хората избират дадено поведение, за да задоволят конкретните си потребности. Този фактор на избора в мотивацията стои в центъра на процесуалните мотивационни теории. Тази група теории обикновено се определя като по-полезна за практическото управление на човешките ресурси, защото именно тя е в основата на прилаганите мотивационни техники. Изтегляне 87.43 Kb. Сподели с приятели:
|