Мотивация на специалистите по здравни грижи
Изтегляне 87.43 Kb.
|
- Навигация на страницата:
- Ейбрахам Маслоу.
- Клайтън Алдерфер
- Дейвид МакКлеланд
| Ф. Лютанас. Според него потребностите се делят на първични (глад, жажда, сън), общи (пригодност към външната среда, любопитство, активност, любов) и вторични (власт, сила, успех, общуване, сигурност, статус). Първичните потребности почти не оказват влияние върху организационните условия на фирмата. Потискането на общите потребности води до стагнация и не създава подходящ психологически климат. Вторичните потребности са придобити и те са от съществено значение, особено за мотивирането на управленческия персонал.
Ейбрахам Маслоу. Той формулира теорията за йерархия на потребностите. Според него хората имат пет сфери на потребности, подредени в йерархия. Маслоу подрежда потребностите на всеки човек в следната последователност: Физиологически потребности. Потребности от безопасност и сигурност. Социални потребности социално взаимодействие, привързаност, поддръжка. Потребности от уважение и признание. Потребности от реализация и израстване като личност (Хаджиев,2012: 102). От неговата теория се разбира, че те са разположени в строга йерархична структура. Той смята, че преди потребността от дадено ниво да бъде най-определящият фактор в поведението на човека, трябва да бъде задоволена потребността от по-ниското ниво. След разумното задоволяване на потребностите на всяко едно ниво те вече престават да играят ролята на мотивиращ фактор и в такъв се превръщат тези от следващото ниво. Потребностите от първо, второ и трето ниво са крайно задоволими, а от четвърто и пето са безкрайни. Когато тези на определено ниво от йерархията са задоволени, те изгубват своята значимост, а на следващото, по-високо ниво те стават по-важни (Петков, 2009: 95). Мнението на Маслоу за йерархията на потребностите е едно от най-популярните в управленската теория. Някои учени са доразвили или модифицирали неговите идеи. Например Едуард Лоулер, отчитайки индивидуалните различия между хората, въвежда йерархична структура на потребностите на всеки отделен индивид. Тази теория е широко разпространена, лесна за разбиране и може да се използва, за да се обяснят много неща, но не всичко, което касае поведението на човека в работна среда. Теорията на Маслоу търпи критика по следните пунктове: според нея хората се стремят да достигнат целите на по-горното ниво след като са били задоволени нуждите им на по-долното, но има хора, които чувстват силно желание да задоволяват своите нужди на по-горно ниво (развитие, себереализация, научни интереси) преди да са задоволени напълно нуждите им на по-ниското ниво (храна, подслон, сигурност); не всички хора оценяват нуждите си непременно по предложения начин. За някой нуждите за развитие са по-важни от нуждите за комуникация, общуване и т.н. Това, което за един индивид е много важно, за друг може да бъде незначително или второстепенно. Ето защо, не може да се твърди, че градацията на Маслоу е общовалидна. Без значение от критиките към тази теория тя се оценява достойно и има значително място в управленската теория. Теорията на Маслоу за потребностите дава основа за по-нататъшно развитие на теориите, основани на човешките потребности. Предложението на Адкинсон е за теория на необходимостта от постижения. Според него важното е да се предвижда поведението на хората, които в по-малка или по-голяма степен изпитват потребност от постигането на определени цели в своята работа. Според Аткинсон хората, които изпитват по-голяма необходимост от постижения, поначало са предразположени към борба за успех. Те са силно мотивирани да решават сложни задачи предимно с предприемачески дух (например започването на нов бизнес). Тези хора предпочитат задачи, за които съществува разумен шанс да бъдат решени, и избягват прекалено трудните или лесните задачи. Разчитат много на обратната връзка като източник на отзиви за тяхната работа (Хаджиев, 2012: 115). Аткинсон смята, че човек може да бъде приучван да търси постижения и този стремеж към тях е в основата на мотивацията на индивида. Автор на теорията за свързаност на растежа с развитието е Клайтън Алдерфер. Неговата теза е, че съществуват три основни категории потребности: 1.Потребности за съществуване. Те включват всички форми на материални и физически желания. 2.Потребности за обвързване. Това са тези, които са свързани с другите хора. 3. Потребността за растеж. Тук се включват всички, които карат хората да полагат творчески усилия върху себе си и върху околната среда (Ведър, 2014: 107). От посочените потребности според Алдерфер не са строго йерархично подредени, но с преминаването от една в друга нараства тяхната абстрактност, а пътищата за задоволяването им стават все по-малко конкретни. Той смята, че задоволяването на потребностите за съществуване и обвързаност ги прави по-маловажни, докато задоволяването на потребността от израстване става все по-значима в процеса на нейното задоволяване. Според неговата теория хората са повече склонни да се насочват първо върху потребностите, които могат да бъдат задоволени по установени начини, и едва след това се обръщат към тези с по-абстрактен смисъл на задоволяване. Това донякъде напомня теорията на Маслоу за прогресията в задоволяването. Алдерфер обаче добавя и идеята за регресията, породена от разочарованието. Според нея, когато индивидът е неспособен да задоволи потребностите си на определено ниво в йерархията, се поражда регресия и той се насочва към по-конкретна потребност. Например ако не може да задоволи потребността си от израстване, ще се фокусира върху потребността за съществуване. Двете теории на Алдерфер и Маслоу се солидаризират в идеята, че когато се задоволи по-долното ниво, тогава става актуално по-горното, но добавя предположението, че ако едно ниво не е достатъчно задоволено, по-долното ниво става по-важно (Паунов, 2012: 196). Например, ако човек има трудности в своето развитие, израстване (нужди от развитие, себеутвърждаване) може да се компенсира с по-голямо желание за реализация чрез засилени социални контакти (нужди от обвързаност, комуникация). Теорията на Алдерфер претендира за по-изчерпателно обяснение на поведението от теорията на Маслоу. Разработката на Дейвид МакКлеланд за мотивационна теория за реализацията се е породила от тезата на Хенри Мъри, според когото потребностите се придобиват в процеса на взаимодействие на индивида с околната среда. От доста дългия списък на тези потребности МакКлеланд фокусирал вниманието си само върху една от тях потребността от реализация. Потребността от реализация Мъри определял като „потребност да извършиш нещо трудно. Да преодолееш, управляваш или организираш намеренията си. Да преодолееш препятствията и да поддържаш висок стандарт. Да надминеш някого. Да конкурираш и превъзхождаш другите.” (Дамянов, 2008: 69). Той провеждал множество изследвания, в които с помощта на разработени от него начини изследвал силата на потребностите за реализация, за власт и за сдружаване. Резултатите от тези изследвания водели до извода, че хората с висока потребност за реализация притежават следните характеристики: Силно желание за лична отговорност; Желание за бърза и реална обратна връзка, отнасяща се за резултатите от техните действия; Получаване на вътрешна удовлетвореност при добре извършена работа; Тенденция да се поставят умерени цели при реализацията (Младенов, 2011: 25). Последното е може би изненадващо, тъй като обикновено се приема, че хората със силна потребност за реализация си поставят много високи цели. На практика обаче те си поставят цели, които са напълно в техните възможности, но достатъчно трудни, за да бъдат значими. Дейвид МакКлеланд бил убеден, че потребностите за реализация могат да се развиват чрез обучение. За тази цел индивидът трябва да бъде подпомаган, окуражаван и насочван в следните насоки: Да мисли, говори и действа така, както би го правил човек с висока мотивация за реализация. Да желае да се промени и да се фокусира върху конкретните цели за промяна в най-близко бъдеще. Да развива правилна представа за себе си, за желанията и за възможностите си. Да се чувства емоционално подкрепен от този, който го обучава, и от другите. Той обучавал бизнесмени от различни страни и установил, че тяхната активност за реализация и успехите им са много по-големи от тези, които не са били обучавани. Дейвид МакКлеланд обаче не смята, че мотивацията за реализация е необходима или полезна във всяка дейност. Според него индивидите със силна потребност за реализация трябва да бъдат насочвани към дейности, които предлагат силна обратна връзка и отговорност за резултатите (Хаджиев, 2012: 197). Вниманието на Дейвид МакКлеланд се спира и върху други две потребности за сдружаване и за власт. Потребността за сдружаване е желанието да установиш и поддържаш добри приятелски и сърдечни отношения с другите. Тук той се доближава до социалните потребности на Маслоу. Хората с големи потребности за сдружаване предпочитат задачи, които изискват значителни взаимодействия с другите, докато тези с ниска потребност предпочитат да работят сами. Нуждата за власт е желанието да ръководиш другите, да влияеш върху поведението им и да бъдеш отговорен за тях. Потребността от власт е потребност от оказване на влияние върху други хора с цел постигане на определен резултат. Тази потребност е важна за големите организации, а тази за сдружаване за хората, които се занимават с предприемачество и със собствен бизнес. Желанието за власт може да бъде задоволена по два начина: а) чрез персонална власт доминиране над другите и извличане полза от това или някакво удовлетворение; б) чрез социална власт чрез управление на хора в организация (Паунов, 2012: 97). При първата власт преобладават личните цели, а при втората целите на организацията. Добрите мениджъри задоволяват своите потребности за власт, като работят във и за организацията (Дамянов, 2008: 71). От казаното по-горе става ясно ,че теорията на МакКлеланд е колкото привлекателна, толкова и полезна за практиката. Тя се запомня лесно – потребностите са само три и това са основните параметри на мотивацията (Хаджиев, 2012: 199). Същевременно мениджърите откриват прости, но ефективни начини да прилагат теорията в своята практика. Достатъчно е да се анализират длъжностите във фирмата, за да се разбере дали работните места ориентират хората към постижения. Или да се прецени доколко системата за възнаграждения ориентира поведението на хората към постижения. От изключителна ваважност са изводите и препоръките на Макклеланд за мотивацията: Изтегляне 87.43 Kb. Сподели с приятели:
|