Мотивация на специалистите по здравни грижи
Изтегляне 87.43 Kb.
|
| Теория на очакването. Мотивационната теория на очакването, която е разработена от В. Врум, е една от водещите в теорията на процеса на мотивация. Степента на мотивираност на служителите на организацията за труд (или друга дейност) зависи от тяхната представа и възможностите им за изпълнение на даден труд и реалността да достигнат поставените цели.
Според теорията на очакването, мотивационен ефект оказват не само потребностите на хората, а и техния мисловен процес, при който служителите оценяват реалните възможностите при постигане на дадена цел и получаване на съответното възнаграждение (Илиев, 2005: 12). Тази теория се основава върху следната логика: хората изпълняват трудовите си задачи така, че да получат желаната компенсация. В основата на тяхната дейност е възможността за избор на желано от тях поведение. Конкретното поведение се обосновава от взаимодействието на избора, очакванията и предпочитанията (фиг. 1.) Фигура 1. Теория на очакването От където следва, че изборът е свързан с възможността да се реализира алтернативно поведение, очакванията са израз на връзката между типа поведение и свързаните с него последици (напр. възнаграждение). В предпочитанията се отразяват значението, смисълът, стойността на възможните последици на дадено поведение. Тя утвърждава зависимостта на усилията, които влага служителят, от създаването от него реални резултати от поставената цел и желанието да се достигне. Основата на тази теория е, че мотивационното поведение е продукт на два ключови фактора: нивото на резултатите, които индивидът постига в своята дейност; очакванията, че съответното действие ще доведе до предсказуем резултат. Валентността представлява очакваното удовлетворение от резултата и отразява желанието на човека да получи определен вид възнаграждение в своята работа, например здравен служител може да има голямо желание да бъде повишен в длъжност (валентност). За постигането на тази цел трябва да бъдат конкретизирани съответните изисквания, за да може индивидът да разбере, че има добри перспективи (очакване) за получаване на повишение при добра работа от негова страна. Произведението от валентност и очаквания е силата. Силата се използва в смисъл на усилие за изпълнение на дадено действие. Основната формула, създадена от Врум, може да се обозначи като: Сила (мотивация) = Валентност х Очаквания С този пример може да се посочи подготовката на студента за изпит. Да се допусне, че студентът се подготвя за последния изпит, а предходните ги е взел с много добър и отличен. Той знае, че трябва да получи оценка много добър или отличен, за да получи по-голяма стипендия. На неговата мотивация ще влияят: Вярата в своите възможности, т.е. че може да получи оценка отличен; Желанието да получи повишена стипендия. Увереността на студента, че ще получи отлична оценка или в това, че тази оценка ще му пивиши стипендията, означава че той няма да има мотивация за добросъвестна подготовка за предстоящия изпит. Мощта на очакванията може да бъде основана на минал опит (ефект на ускорението), но твърде често индивидите се сблъскват с непознати ситуации (промяна на работното място, на системата на заплащане, на условията на труд), в които миналият опит е неадекватен водач и в който мотивираността може да отслабне. Мотивацията е възможна, само когато съществува ясна връзка между трудовата изява и резултата и когато този резултат се възприема като средство за задоволяване на някаква потребност. Това обяснява, например, защо външните мотиватори - стимулите, работят, само когато връзката между усилие и възнаграждение е ясна и когато възнаграждението си заслужава усилията. Това обяснява и защо вътрешните мотиватори, възникващи от самия труд, могат да бъдат значително по-силни от външните. Резултатите от така мотивираните действия са в по-голяма степен под контрола на индивида, който може да се облегне на миналия си опит и да прецени степента, в която поведението му ще доведе до благоприятен резултат. При разглеждане на теорията на очакването се тясно се диференцират два вида очаквания, влияещи на ефективността на служителя при неговата работа: а/ Осигуряват ли вложените усилия висока степен на зададената работа; б/ Ефективната дейност ще доведе ли до очакваните резултати (Ведър, 2014: 191). От степента на мотивираност, влияние оказва ценността или привлекателността за служителя от получените резултати. Ако резултатите, които се получават с добра работа и значителни усилия, не представляват интерес за него, то неговата мотивация ще се намира на ниско ниво. И обратно, ценните за служителя резултати пораждат силна мотивация. Тази теорията приложена към мениджмънта на човешките ресурси и мотивирането на персонала, очертава значимостта на следните връзки на очакванията по отношение на: разходи на усилия - резултати; резултати - възнаграждение; възнаграждение - удовлетвореност. Взаимодействието на тези връзки в синхрон определя в голяма степен мотивацията и резултатите от дейността на организацията. Изтегляне 87.43 Kb. Сподели с приятели:
|