О б я в а за откриване на процедура за определяне на изпълнител/И

• 
  Дейност 8 - „Подготовка и изграждане на референтна мрежа от секторни и регионални звена”;
  
• 
  Дейност 11- „Провеждане на обучения за придобиване и повишаване на знанията и уменията по ключови компетенции на представителите от целевите групи, оценени на основата на компетентностните модели на ИСОК”.
  

Секторният модел е интегрирана система, матрица, набор от взаимно допълващи се компетенции (клъстери от компетенции), общи принципи, които задават единен за сектора стандарт на компетентност и еталон за добро професионално представяне. Секторният модел обхваща:

2. 
   Секторен компетентностен модел, който включва (характерни за сектора и
   

3. 
   Модели на 20 ключови за сектора длъжности, които съдържат:
   

а/ описание на длъжността, което включва:

наименование и код по НКПД 2011; синонимни наименования и близки длъжности по НКПД; цел на длъжността; основни задачи и отговорности; условия на труд; минимален осигурителен доход; образование (списък приемливи специалност/и и направления от класификатора за ПОО и ВУ, квалификационна степен, вкл. по НКР); професионален опит (брой години, изисквани доказателства); изисквани знания (списък изисквани знания и тяхното типизиране с цел постигане на съответствие с единици резултати от обучение); изисквани умения (списък изисквани умения и дефиниция); изискуеми сертификати (списък на признавани/изисквани в сектора сертификати от производители и сертифициращи организации).

б) компетентностен модел (профил, набор от компетенции) на длъжността, който включва от 10 до 12 общи, специфични (технически) и управленски компетенции, изисквани за успешното изпълнение на длъжността. Броят на специфичните компетенции не трябва да бъде по-малък от шест. Управленски компетенции се разработват, ако длъжността има управленски функции. Всяка компетенция се разписва с наименование, определение, препоръчително ниво на владеене (съгласно скалата), списък с индикатори за измерване (наблюдаеми поведения). Индикаторите за компетенцията (поведенията) се разписват изчерпателно, без да се отчита при тяхното дефиниране препоръчителното нивото на проявление на компетенцията. Съдържанието на моделите на длъжностите е съобразено с Държавните образователни изисквания (където има такива за съответната професия) и с Националната квалификационна рамка.

В рамките на проекта секторните модели ще се прилагат, като:

- модел за допълване и подпомагане процеса на внедряване на компетентностния подход в пилотните предприятия от сектора (разработване на фирмени компетентностни модели);

- препоръчителни професионални стандарти свързани с упражняването на ключовите за сектора длъжности;

- основа за дефинирането на държавните образователни изисквания (образователни стандарти);

- стандарти за идентифициране и признаване на неформално придобити знания, умения и компетентности.

Секторните модели са разработени от водещи консултантски агенции, във взаимодействие със Секторните консултативни съвети (секторни референтни звена) и пилотните предприятия по Проекта.

• 
  Методи и подходи за разработване и тестване на секторните модели (модели на длъжности) и карти за оценка на компетенции;
  
• 
  Функционалности на ИСОК и възможности за използването й в управлението на човешките ресурси.
  

Дейността (8.4 и 11.3.) по тестване, валидиране, консултиране и обучение на работното място се възлага на външни изпълнители и е обект на настоящата процедура, в съответствие с изискванията на ПМС №55/2007. Дейността ще обхване изброените 20 сектора, за които са разработени съответните секторни модели.

Осъществяването на дейността трябва да се съобрази с указанията на Възложителя и методическите разработки по Проекта: „Методика за определяне на ключови длъжности”; „Методика за разработване на компетентностен модел” ; „Правила за оценка на компетенции”; „Концепция за Националната референтна мрежа”; „Обща концепция, насоки, подходи и механизми за оценка на компетенциите на работната сила по основни браншове и региони”; „Методически указания за проектиране, апробация, тестване и верифициране на секторни и фирмени компетентностни модели и карти за оценка на компетенциите на работната сила”; „Проектиране на карта за оценка на компетенциите и правила за оценяване на включените клъстери компетенции”; „Указания за апробация и верифициране на ефективността от прилагането на карти за оценка на компетенциите в предприятието”, които са налични на сайта на проекта, с адрес http://www.competencemap.bg
ІІ. Етапи на изпълнение на дейността, относими за позиции от 1 до 17,

включително.
I- ви етап

Тестване, верифициране и консултиране на разработения Секторен модел и Карта за оценка на компетенциите в най-малко 5 пилотни предприятия и 10 ключови длъжности от съответния на обособената позицията сектор.

Прогнозна стойност за всяка от обособените позиции – 12 000 лв. без ДДС

Обща прогнозна стойност за всички обособени 17 позиции – 204 000 лв. без ДДС
ІІ-ри етап

Обучение на работното място на най-малко 31 специалисти по човешки ресурси, оценители на компетенции и ръководители на екипи от пилотните предприятия в сектора по:

• 
  Методи и подходи за разработване и тестване на секторните модели (модели на длъжности) и карти за оценка на компетенции;
  
• 
  Функционалности на ИСОК и възможности за използването й в управлението на човешките ресурси.
  

Прогнозна стойност за всяка от обособените позиции - 5828 лв. без ДДС.

Обща прогнозна стойност за всички 17 обособени позиции – 99 076 лв. без ДДС.

ІІI. Етапи на изпълнение на дейността, относими за позиции от 18 до 20,

включително.
I- ви етап

Тестване, верифициране и консултиране на разработения Секторен модел и Карта за оценка на компетенциите в пилотни предприятия от съответния на обособената позиция сектор.

Прогнозна стойност за всяка от обособените позиции – 12 000 лв. без ДДС

Обща прогнозна стойност за всички обособени 3 позиции – 36 000 лв. без ДДС
ІІ-ри етап

Обучение на работното място (ключови компетенции) на специалисти по човешки ресурси, оценители на компетенции и ръководители на екипи от пилотните предприятия в сектора по:

• 
  Методи и подходи за разработване и тестване на секторните модели (модели на длъжности) и карти за оценка на компетенции;
  
• 
  Функционалности на ИСОК и възможности за използването й в управлението на човешките ресурси.
  

Прогнозна стойност за всяка от обособените позиции - 5828 лв. без ДДС.

Обща прогнозна стойност за всички обособени 3 позиции - 17 484 лв. без ДДС.

Срок за изпълнение на всички етапи – 150 календарни дни, в които не влизат дните за приемане на дейността по етап I.

Обща прогнозна стойност на обособена позиция (за всички етапи) – 17 828 лева без ДДС

Обща прогнозна стойност на всички обособени позиции (за всички етапи) – 356 560 лева без ДДС

3. 
   Тестване, верифициране и консултиране на разработения Секторен модел и Карта за оценка на компетенциите в пилотни предприятия от съответния на обособената позиция сектор.
   

1. 
   Разработване на концепция и план – график за осъществяване на дейността.
   
2. 
   Тестване, валидиране и адаптиране на Секторните модели и КОК към контекста на пилотните предприятия:
   

б/ разработване на фирмени модели и КОК на 10 ключови за сектора длъжности в не по-малко от 5 пилотни предприятия от сектора, в съответствие с методическите указания по Проекта^{210 211 212 213 214} ;

3. 
   Експериментална оценка на компетенциите на 10 служители (работници), заемащи ключови длъжности, чрез прилагането на разработените по т.1.2.б. от настоящото задание, фирмени модели на длъжности и КОК;
   
4. 
   Провеждане на консултации на 10 организации и 40 специалисти от сектора по: - методи и техники за разработване на фирмени модели на длъжности и КОК, чрез тестване и адаптиране на Секторния модел;
   

1.5. Изготвяне на аналитичен доклад за резултатите от тестването, верифицирането и

консултирането на Секторния модел и предложения за неговото усъвършенстване

и адаптиране към практиката на предприятията.

• 
  Концепция и план-график за осъществяване на дейността, съгласуван със Секторния консултативен съвет;
  
• 
  Въпросник за структурирано интервю и проведено полево проучване на приложимостта на Секторния модел с 20 лица от пилотните предприятия, заемащи 10 ключови за сектора длъжности;
  
• 
  Разработени 10 фирмени модели на ключови за сектора длъжности и КОК (стандартизиран формат), съгласно изискванията на т.1.2.б. от настоящето задание и методическите указания по Проекта;
  
• 
  Доклад за резултатите от проведена оценка на компетенциите на лица от пилотните предприятия, заемащи ключови за сектора длъжности (стандартизиран формат);
  
• 
  Проведени консултации на 10 организации и 40 специалисти от сектора (удостоверяват се с протокол, стандартизиран формат);
  
• 
  Аналитичен доклад за резултатите от тестването, верифицирането и консултирането на Секторния модел и предложения за неговото усъвършенстване и адаптиране към практиката на предприятията в сектора.
  

4. 
   Обучение на работното място (ключови компетенции) на специалисти по човешки ресурси, оценители на компетенции и ръководители на екипи от пилотните предприятия по:
   

• 
  Методи и подходи за разработване и тестване на секторните модели (модели на длъжности) и карти за оценка на компетенции;
  
• 
  Функционалности на ИСОК и възможности за използването й в управлението на човешките ресурси.
  

1. 
   Разработване и съгласуване със СКС на тематичен план, график и общи презентационни материали за обучението;
   
2. 
   Разработване и съгласуване със СКС на тест за оценка на резултатите от обучението;
   
3. 
   Провеждане на обученията на работното място, обхващащи най-малко 31 специалисти по човешки ресурси, оценители на компетенции и ръководители на екипи от пилотните предприятия в сектора в следните тематични области:
   

• 
  „Методи и подходи за разработване и тестване на секторните модели (модели на длъжности) и карти за оценка на компетенции”;
  
• 
  „Функционалности на ИСОК и възможности за използването й в управлението на човешките ресурси”.
  

4. 
   Оценка на резултатите от теста на участниците в обучението;
   
5. 
   Кратък обобщаващ доклад за резултатите от обучението и предложенията на обучаваните лица.
   

• 
  Разработени и съгласувани със СКС тематичен план, график и презентационни материали на цифров носител;
  
• 
  Разработване и съгласуване със СКС тест за оценка на резултатите от обучението;
  
• 
  Провеждани на обучения на работното място, обхващащи най-малко 31 специалисти по човешки ресурси, оценители на компетенции и ръководители на екипи от пилотните предприятия в сектора в следните тематични области:
  

„Функционалности на ИСОК и възможности за използването й в управлението на човешките ресурси”.

• 
  Кратък обобщаващ доклад за хода и резултатите от обучението и предложенията на обучаваните лица.
  

• 
  Конфедерация на независимите синдикати в България
  
• 
  Конфедерация на труда “Подкрепа”
  
  Обща цел на проекта: Повишаване на адаптивността, ефективността и балансиране на търсенето и предлагането на пазара на труда чрез изграждане на система за оценяване на компетенциите на работната сила на браншово и регионално ниво. 
  
  Специфични цели:
  

• 
  Анализ и дефиниране на изискванията към компетенциите на работната сила при отчитане на европейските, национални и браншови изисквания и стандарти;
  
• 
  Изграждане на браншова и регионална референтна мрежа и информационна система за оценяване и актуализиране на компетенциите на работната сила, съобразно настоящите и бъдещи потребности на пазара на труда;
  
• 
  Подобряване на координацията и информационния обмен между националните, браншови и регионални структури на работодателите и синдикалните организации и отговорните държавни институции при оценяване на компетенциите на работната сила;
  
• 
  Национално признаване и създаване на предпоставки за интегриране на информационната система за оценяване на компетенциите на работната сила в бъдещото електронно правителство за повишаване на адаптивността, ефективността и балансиране на търсенето и предлагането на работна сила.
  
  Основни дейности по проекта:
  

• 
  Планиране на управлението и изпълнението на проектните дейности, на мониторинга, контрола и отчитането;
  
• 
  Създаване на аналитично звено за експертизи и анализи за оценка на компетенциите на работната сила;
  
• 
  Подготовка на не по-малко от 16 основни анализа и проучвания, както и не по-малко от 60 експертни разработки (доклади, позиции и др.);
  
• 
  Разработване на обща концепция на информационната система, индикатори, карта за оценка на компетенциите на работната сила по основни браншове и региони, и пилотен тест на секторни модели за оценка на компетенциите на работната сила;
  
• 
  Подготовка и изграждане на референтна мрежа от 30 секторни и регионални звена;
  
• 
  Проектиране, разработване, тестване и внедряване на информационната система за оценка на компетенциите на работната сила с индикатори за оценка на браншово и регионално ниво;
  
• 
  Провеждане на обучения за осигуряване изграждането и функционирането на информационната система за оценка на компетенциите по браншове и региони, вкл. 625 обучения на работното място, консултирани не по-малко от 125 лица и организации и обучени не по-малко от 2500 души на ключови компетенции;
  
• 
  Експлоатация, развитие, национално признаване и създаване на условия за интегриране в електронното правителство на информационната система за оценка на компетенциите на работната сила;
  
• 
  Провеждане на не по-малко от 20 работни форума, конференции, кръгли маси, дискусии, семинари и др.;
  
• 
  Подготовка на най-малко 4 пакетни предложения за промени в приложимата нормативна уредба;
  
• 
  Дейности, осигуряващи информираност и публичност.
  
  Целеви групи, обхванати в проекта:
  

• 
  1500 работодатели и ръководители човешки ресурси;
  
• 
  2500 работници и служители;
  
• 
  Служители в институции и организации, работещи на пазара на труда и осъществяващи контрол.
  
• 
  Непряко се обхващат всички потенциални и фактически потребители на информационната система за оценяване на компетенциите на работната сила.
  
  Очакван ефект върху целевите групи:
  

• 
  Идентифициране на степента на съответствие с изискванията към компетенциите на работната сила и създаване на условия за подобряване на производителността и адаптивността;
  
• 
  Подобряване на първоначалния подбор и текущото атестиране на работната сила на фирмено ниво;
  
• 
  Повишаване възможностите и степента на участие на населението в различни форми на учене през целия живот;
  
• 
  Създаване на условия за развитие на лични и фирмени планове за кариерно развитие и подобряване уменията на работната сила с цел удължаване на трудовата й дейност и участието й в икономиката на знанието;
  
• 
  Увеличаване Активността на предприятията за продължаващо професионално обучение на основата на адекватно атестиране на компетенциите на персонала;
  
• 
  Подобряване на способността на заетите лица да посрещнат настъпващите промени, свързани с процесите на преструктуриране на националната икономика и пазара на труда;
  
• 
  Насърчаване на инвестициите в човешкия капитал, както от страна на работодателите, така и от страна на работниците и служителите;
  
• 
  Информационно осигуряване на аналитичната и прогнозна дейност за потребностите от квалифицирана работна сила на браншово и регионално ниво за нуждите на средното и висше образование, системата на професионалното образование, управлението и администрирането на процесите на пазара на труда от страна на държавните органи.
  
  Постигането на целите на проекта и очакваните резултати, в т.ч. изграждането, внедряването, широкото използване и национално признаване на системата за оценяване на компетенциите на работната сила, ще създаде допълнителни възможности за :
  

• 
  Оценяване на компетенции на фирмено равнище в браншов и регионален разрези, в хода на изпълнение на проекта;
  
• 
  Учредяване на нови браншови и регионални референтни звена и добавяне на нови секторни модели за оценка на компетенциите;
  
• 
  Въвличане на основните браншови и регионални организации на работодателите и синдикатите във функционирането и използването на отделните модули на системата;
  
• 
  Допълване с нови модули и приложения за целите на управлението на човешките ресурси на фирмено, браншово, регионално и национално ниво;
  
• 
  Използване на информационната система от служители в институции и организации, осъществяващи контрол и работещи на пазара на труда;
  
• 
  Осигуряване на функционална съвместимост с изграждащи се информационни системи на институциите, свързани с пазара на труда;
  
• 
  Създаване на предпоставки за интегриране на информационната система в т. нар. електронно правителство.
  

по процедура ”открит избор” за изпълнител на дейности с предмет:

по проект „Разработване и внедряване на информационна система за оценка на компетенциите на работната сила по браншове и региони”, финансиран с договор за директно предоставяне на безвъзмездна финансова помощ BG 051PO 001-2.1.06/23.10.2009 г., сключен между Агенция по заетостта и Българска стопанска камара – съюз на българския бизнес (БСК) по Оперативна програма „Развитие на човешките ресурси”.

Класирането на оферти по обекта на процедурата се извършва по комплексна оценка, изчислена на база техническата и финансова оценка на офертите, като критерият е икономически най-изгодната оферта. Класирането на офертите се извършва по низходящ ред на получената комплексна оценка, като на първо място се класира офертата с най-висока оценка.

1. Критериите за оценка на офертите и тяхната относителна тежест са, както следва:

Техническа оценка – оценява се от 0 до 100 точки;

Предлагана обща цена – оценява се от 0 до 100 точки;

2. Относителната тежест на критериите в общата комплексна оценка е, както следва:

Техническа оценка – 70 %

Предлагана обща цена – 30 %

3. Методика за определяне на комплексната оценка на оферти

Разглеждането, оценката и класирането на офертите се извършва в следната последователност:

• 
  Проверка за пълнота и съответствие на представените документи.
  

• 
  Разглеждане и оценка по техническите критерии
  

Оценяването се извършва по обособени позиции.

Комисията оценява представената от кандидата концепция за изпълнение на дейността, по следните
Показатели:
I..Инструменти за изпълнение на дейността – от 1 до 50 точки
Подпоказатели:
1.Описание (изброяване) на инструментите за изпълнение на дейността – максимален бр. точки - 10
1.1.Описани (изброени) са инструментите за изпълнение на дейността - 10 т.

1.3.Описани (изброени) са инструментите за изпълнение на дейността, но (изброяването) е непълно и/ или неясно – 5 т.

1.2.Липсва описание (изброяване) на инструментите за изпълнение на дейността -1 т.
2. Обосноваване изборът на инструменти – максимален бр. точки - 10
2.1. Изборът на инструменти е обоснован - 10 т.

2.2. Изборът на инструменти е обоснован, но обосновката е непълна и/или неясна – 5 т.

2.3. Липсва обосноваване на изборът на инструменти - 1 т.
3. Описание на основните характеристики на инструментите - максимален бр. точки - 10
3.1. Описани са основните характеристики на инструментите – 10 т.

3.2. Основните характеристики на инструментите са описани, но описанието е непълно и/или неясно – 5 т.

3.3. Липсва описание на основните характеристики на инструментите -1 т.
4. Описание на основните функции на инструментите – максимален брой точки – 10
4.1.Описани са основните функции на инструментите - 10 т.

4.2.Описани са основните функции на инструментите , но описанието е непълно и /или неясно - 5 т.

4.3.Липсва описание на основните функции на инструментите - 1 т.

5. Описание на това как предложените инструменти осигуряват постигането на целите и задачите в техническото задание - максимален бр. точки - 10
5.1. Описано е как предложените инструменти за изпълнение на дейността осигуряват постигането на целите и задачите в техническото задание – 10 т.

5.2. Описано е как предложените инструменти за изпълнение на дейността осигуряват постигането на целите и задачите в техническото задание, но описанието е непълно и/или неясно – 5 т.

5.3. Липсва описание на това, как предложените инструменти за изпълнение на дейността осигуряват постигането на целите и задачите в техническото задание -1 т.

II. Методи за набиране и анализ на информация, необходима за изпълнението на дейността – от 1 до 50 точки
Подпоказатели:

1.Описание на източниците на набиране на информация – максимален бр.точки -10

1.2. Описани са източниците за набиране на информация, но описанието е непълно и/или неясно – 5 т.

1.3. Липсва описание на източниците за набиране на информация – 1 т.
2.Описание на методите за набиране и анализ на информация - максимален бр.точки -10
2.1. Описани са методите за набиране и анализ на информация във връзка с изпълнението на дейността - 10 т.

2.2. Описанието на методите за набиране и анализ на информация във връзка изпълнението на дейността е непълно и/или неясно- 5 т.

2.3. Липсва описание на методите за набиране и анализ на информация във връзка изпълнението на дейността -1 т.
3. Обосноваване избора на методите за набиране и анализ на информация - максимален бр.точки -10

3.1 Обоснован е изборът на методите за набиране и анализ на информация във връзка за изпълнение на дейността -10 т.

3.2. Изборът на методи за набиране и анализ на информация във връзка за изпълнението на дейността е обоснован, но непълно и/или неясно – 5 т.

3.2. Липсва обосноваване на методите за набиране и анализ на информация във връзка за изпълнение на дейността – 1 т.

4.2. Описани са силните и слабите страни на методите за набиране и анализ на информация във връзка с изпълнението на дейността, но описанието е непълно и/или неясно - 5 т.

4.3. Липсва описание на силните и слабите страни на методите за набиране и анализ на информация във връзка с изпълнението на дейността – 1 т.
5.Описание на възможностите, които предоставя Информационната система за оценка на компетенциите (ИСОК) за изпълнение на дейността - максимален бр. точки 10
5.1. Описани са възможностите, които предоставя Информационната система за оценка на компетенциите (ИСОК) за изпълнение на дейността – 10 т.

5.2. Описани са възможностите, които предоставя Информационната система за оценка на компетенциите (ИСОК) за изпълнение на дейността, но описанието е непълно и/или неясно – 5 т.

5.3. Липсва описание на възможностите, които предоставя Информационната система за оценка на компетенциите (ИСОК) за изпълнение на дейността – 1 т.
Забележка: За целите на настоящата оценка, значенията на термините са както следва:
„Липса на описание“ – отсъстващо описание; описание напълно неотговарящо на горните изисквания.
„Непълен“ – частичен; недостатъчен; с минимално съдържание; ограничен по обхват; неизчерпателен, описан с липсващи елементи, характеристики и белези, които са съществени в контекста на концепцията.
„Неясен“ – неточен; недостатъчно разбираем; структуриран или описан по начин или с терминология, които затрудняват или не позволяват недвусмислено разбиране и възприемане на текста.
„Инструмент“ – способ, средство.
„Метод“ - начин на действие; описание на стъпки за осъществяване на определена дейност.
„Характеристика“- качество; отличителен белег.
„Функция“ – възможна употреба; осъществяване на дейност.

Комисията оценява с обща оценка всеки кандидат по обособената позиция, по всеки подпоказател. Сборът на оценките по подпоказателите формира оценката на кандидата в точки по критерий “Техническа оценка”.

Оценката по критерия цена се изчислява като съотношение на най-ниска предложена цена от конкретния кандидат. Най-ниската такава получава максимума от 100 точки, а всяка следваща - на база съотношение между най-ниската и конкретната цена, умножена по 100.

Най-ниска предложена цена х 100

------------------------------------ = оценка на конкретния кандидат по критерия

“Предлагана цена”

Цена на конкретния кандидат

Общата (комплексна) оценка на офертите на всеки кандидат се определя, като първоначално се сумират присъдените точки по техническите и финансови критерии. След това всяка оферта получава оценка , изчислена в точки по точки по следната формула:

Класирането се извършва по низходящ ред, като на първо място се класира офертата, получила най-висока оценка по посочената по-горе формула.

Комисията предлага на бенефициента да определи за изпълнител кандидатите класирани на първо място по всяка от обособените позиции.


ИЗИСКВАНИЯ КЪМ ОФЕРТИТЕ
При изготвяне на офертата всеки кандидат трябва да се придържа точно към обявените от бенефициента условия.

Кандидатът в процедурата има право да представи само една оферта, само по една обособена позиция.

Офертата следва да е изготвена съобразно образеца от документацията и да съдържа техническо и финансово предложение. Към техническата оферта кандидатът да приложи концепция за изпълнение на дейността по съответната обособена позиция. Не се изисква график за изпълнение на дейността.

Към офертата следва да са приложени всички изискуеми от бенефициента документи, посочени в пояснителния документ.

Изискуемите документи към офертата следва да бъдат представени в заверени от кандидата копия с думите: „Вярно с оригинала”, подпис (и печат ако е приложимо), съобразно изискванията на бенефициента към конкретните документи.

Документите, представени на чужд език следва да бъдат придружени с превод на български език. Официални документи ( дипломи, сертификати, удостоверения, решения и др.) следва да бъдат придружени с превод на български език, извършен от заклет преводач.*

1. при събирателно дружество – от всеки съдружник или друго лице, които имат право да управляват и/или представляват дружеството;

2. при командитно дружество – от неограничено отговорните съдружници;

3. при дружество с ограничена отговорност – от управителя или управителите, а ако такива не са определени при еднолично дружество с ограничена отговорност – от едноличния собственик на капитала;

4. при акционерно дружество – от овластените от устава, съвета на директорите, съответно от управителния съвет с одобрение на надзорния съвет, едно или няколко лица от съставите им да представляват дружеството, а при липса на изрично овластяване – за всички членове на съвета на директорите, съответно на управителния съвет;

5. при командитно дружество с акции – от един или няколко изпълнителни членове, на които съветът на директорите е възложил управлението на дружеството;

6. във всички останали случаи – от лицата, които представляват кандидата

7.При кандидат физическо лице – от кандидата.

Следва да се има предвид, че срокът на валидност на офертите е времето, през което кандидатите са обвързани с условията на представените от тях оферти.

Лице, което е дало съгласие и фигурира като подизпълнител в офертата на друг кандидат, не може да представи самостоятелна оферта.

Офертата се представя в запечатан непрозрачен плик от кандидата лично или от упълномощен от него представител, или по пощата с препоръчано писмо с обратна разписка. Върху плика кандидатът посочва:

1. име и адрес на бенефициента;

2. име, адрес за кореспонденция, телефон и по възможност - факс и електронен адрес на кандидата;

3. наименование на обекта на процедурата;

4. следното предписание: „Да не се отваря преди разглеждане от комисията за оценяване и класиране”

При приемане на офертата върху плика се отбелязват поредният номер, датата и часът на получаване и посочените данни се записват във входящ регистър, за което на приносителя се издава документ.

Оферти, които са представени след изтичане на крайния срок за получаване или в незапечатан или скъсан плик, не се приемат от бенефициента и не се разглеждат.

Други изисквания към офертите (посочени от бенефициента, предвид спецификата на конкретния обект на процедурата)

* - ако съответният текст е неприложим за конкретната процедура, то следва да се изтрие от бенефициента

ДО

________________________