Красимир марков конфликтология издателски комплекс при нву „Васил Левски” красимир марков конфликтология

• 
  да получите знания за същността на междуличностните, груповите и организационните конфликти;
  
• 
  да си изясните типологията на междуличностните, груповите и организационните конфликти;
  
• 
  да разберете в какво се заключават основните различия между междуличностните, груповите и организационните конфликти;
  
• 
  да добиете представа за възможните фактори предизвикващи междуличностните, груповите и организационните конфликти;
  
• 
  да познавате възможностите за тяхното управление.
  

Хората са обществени животни, ние не живеем сами, а от раждането до смъртта ни нашето съществуване се свежда до участие в определени групи – семейна, приятелска, училищна, работна и т.н., но тези групи също са съставени от други хора, с които нашата личност влиза в определени отношения. Тези отношения са различни, но е ясно, че когато става дума за йерархия във властта, разпределение на материални блага, нарушение на морални и битови норми, те така или иначе водят до конфликти между личностите, и между личността и групата. Това налага да се изяснят особеностите на междуличностните конфликти, да се проследи тяхната класификация и в крайна сметка да се видят възможностите за управление на междуличностните и груповите конфликти. Тъй като в по-голямата си част групите в които участваме притежават степен на организация, то изследването на организационния конфликт с описанието на типовете конфликти в организацията, проследяването на техните източници и начините за тяхното регулиране е важен аспект от конфликтологичното познание.

Всички тези ситуации се характеризират с два аспекта: първият – това е съдържателната страна на конфликта, предмета на спора, въпроса по който възникват разногласия; втория – това е психологическата страна на конфликта, свързана с личностовите особености на участващите в него, с техните лични взаимоотношения и техните емоционални реакции, както към причините за конфликта и неговото развитие, така и един към друг.

Този втори аспект е специфична черта на междуличностните конфликти, която ги отличава от социалните, политическите и други.

Междуличностния конфликт е частен, особен случай на взаимодействие между хората в процеса на тяхното общуване и съвместна дейност.

В този конфликт се проявяват потребностите, целите и ценностите на хората с тяхните мотиви, нагласи, интереси, емоции, воля и интелект. В такъв конфликт хората се сблъскват непосредствено лице в лице един с друг. При този сблъсък възникват и се поддържат напрегнати отношения. Влизайки в конфликта като личности те проявяват в него чертите на своя характер. За да има конфликт, учасниците в него по своему, различно един от друг, възприемат и обясняват конкретната конфликтна ситуация. Практиката показва, че в междуличностните конфликти най-очевидни са взаимните обвинения, спорове, нападки и защита. До колкото всеки участник в конфликта се стреми да удовлетвори свои потребности и да достигне своите цели, обхвата на такъв конфликт, обхваща целия спектър на човешките взаимоотношения и тъй като става дума за непосредствени взаимоотношения в междуличностните конфликти, емоционалната страна заменя съдържателната.

Особен проблем е и отношението на околните към междуличностните конфликти. Това отношение е многообразно, както са многообразни и самите междуличностни конфликти.

Освен с вътрешноличностните, междуличностния конфликт има връзка с междугруповите, междуинституционалните и другите групови конфликти. Когато възникнат разногласия и стълкновения между групи хора, членовете на всяка от групите започват да възприемат членовете на другата група като противници. В такива случаи междугруповия конфликт става основа за зараждане на междуличностни конфликти.

От друга страна междуличностните конфликти могат да се разрастват и да засягат други хора, когато това се случи и страните в конфликта придобият приятели и поддръжници, тогава междуличностния конфликт става групов.
Причини за междуличностните конфликти – различните автори предлагат различни класификации на причините за междуличностните конфликти. (А. Кармин 1999 г.) предлага като целесъобразна класификация определяща следните групи основни причини за конфликта:

• 
  ограничени ресурси;
  
• 
  различни аспекти на взаимозависимост;
  
• 
  различия вцелите;
  
• 
  различия в представите и ценностите;
  
• 
  различия в поведението и жизнения опит;
  
• 
  неудовлетворителна комуникация;
  
• 
  личностнитни особености на учасниците в сблъсъка.
  

Инфрмационни фактори – свързани с информация, която е не приемлива за една от страните. Такава може да бъде: непълни и неточни данни; преждевременна или закъснява информация; ненадежност на източниците на информация или данните; нежелателна за публикуване информация; интерпретация на използания език; странични факти и спорни въпроси;

Поведенски фактори – неуместност, грубост, егоистичност, непредсказуемост и други характеристики на поведението, отхвърлени от една от страните. Междуличностните отношения най-типични поведенски фактори, предизвикващи конфликтна ситуация са: стремеж към превъзходство; проява на агресивност; проява на егоизъм. Като поведенски фактори могат да се причислят случаите когато: се застрашава нашата безопасност; подрива се нашата самооценка; не се оправдават положителните очеквания и се нарушават обещанията; постоянно се предизвиква сттрес, неудобство, дискомфорт и смущения; отнасят се към нас непредсказуемо, грубо и предизвикват у нас страх.

Фактори на отношенията – отразяват неудовлетвореността от взаимодействието между страните. Обикновено тази неудовлетвореност се поражда не само на основата на вече сложили се взаимоотношения, но и от неприемливостта за една от страните на предложение от другата странат за тяхното по-нататъшно развитие. Сред най-важните фактори на отношенията можем да откроим следните:

• 
  Приносът на страните в отношенията и съответстващия баланс на силите;
  
• 
  Важността на отношенията за всяка от страните;
  
• 
  Съвместимост на страните от гледна точка на ценности, поведение, лични и професионални интереси;
  
• 
  Различие в образователното ниво, различие в положението в обществото;
  
• 
  Историята на отношенията, тяхната продължителност, негативни остатъци от предишни конфликти, ниво на доверие;
  
• 
  Ценности на групите към които принадлежат страните и тяхното влияние на отношенията на страните.
  

• 
  Лична система на вярвания и поведение;
  
• 
  Групови традиции и норми;
  
• 
  Методи и начини на действие присъщи на отделните институции, организации и групи;
  
• 
  Религиозни, културни, регионални и политически ценности;
  
• 
  Традиционните системи на убеждение и свързаните с тях представи и очаквания за правилно и неправилно, добро и лошо.
  

• 
  Властта и системата на управление;
  
• 
  Политическите партии и движения;
  
• 
  Различните социални норми;
  
• 
  Правото на собственост;
  
• 
  Религията, правосъдната система, статуса, ролите, традициите и другите правила на поведение, включително и моралните норми;
  
• 
  Географското положение, доброволната изолация, честотата и интензивността на контактите на общуване с околния свят.
  

Конструктивни – тази страна на междуличностните конфликти се състои в това, че те могат да доведат до изясняване взаимоотношенията между страните и намиране начини за подобряване на поведението. Конструктивните последствия на междуличностните конфликти могат да се проявяват, както следва: при създаване на групи хора способни да разрешат проблема; при разширяване на сферата на сътрудничество в други области; в изясняването на собствените интереси и интересите на партньора.

Деструктивни – тази страна на междуличностния конфликт се проявява тогава, когато единия от опонентите в конфликта прибягва до морално осъждани методи на борба, стреми се психологически да подтисне партньора си, като за целта го дискредитира и унижава в очите на околните. Като правило това предизвиква съпротива от другата страна съпроводена с взаимни обиди, при които решаването на възникналия проблем става невъзможно и се разрушават междуличностните взаимоотношения. За целта в конфликтологията се използва специален термин „мобинг”, който означава притеснение, преследване, грубост, нападки и претенции, които често носят скрит характер. При деструктивната страна на конфликта можем да наблюдаваме: поляризация в оценъчните съждения на партньорите; стремеж към различни изходни позиции; стремеж да се принуди партньора към неизгодно за него решение; изостряне на конфликта; желание да се избяга от проблема.

Деструктивното разрешаване на конфликта като правило има три негативни последствия: първо – даже ако едната страна си мисли, че е спечелила, а другата загубила, обикновено страдат и двете страни; второ – взаимоотношенията стават напрегнати, преживява се чувство за негодувание и обида, при което страната, която чувства това като правило започва да се обвинява, че не се е справила с конфликтната ситуация и затова е загубила, което снижава нейното самоуважение и самооценка; трето – неспособността за взаимно удовлетворително разрешаване на проблема не само пречи за разрешаването на самия проблем, но влияе отрицателно върху здравето на участниците в конфликта.

• 
  Внимателно изслушване, стремеж да се установи и поддържа контакт – внася успокоение, настройва позитивно събеседниците един към друг;
  
• 
  Уважително отношение, доброжелателност, търпимост и самоконтрол – създава обстановка на съгласие;
  
• 
  Отвличане или превключване на вниманието в случай на повишена емоционалност – снема напрежението;
  
• 
  Намаляване на социалната дистанция – подчертава равенството между страните;
  
• 
  Обръщане към фактите и реалността – създава увереност в изпълнимостта на договореностите;
  
• 
  Обръщане за съвет и обещание за помощ – показва готовност за взаимодействие.
  

• 
  Личност – личност - това са по същество междуличностните конфликти, за които вече говорим. Но в организацията тях можем да ги разделим на конфликти по отношение на йерархията. В такъв случай говорим за конфликти по вертикала, тогава, когато конфликтиращите страни са разположени на различни нива в управленската йерархия, и по хоризонтала, тогава, когато конфликтиращите страни са на едно ниво на управленската йерархия. Тези конфликти се подчиняват на същите закономерности и се развиват по същата динамика, както конфликтите в бита или във всякакви други условия, което означава, че приниципът на разрешаването им е същия. Разлики могат да се наблюдават само в позициите на страните, които в условията на организацията придобиват делови характер и следователно се основават на делови противоречия. Въпреки това, един по-сериозен анализ би открил, че тези позиции са резултат на същите претенции, идеи и др., основани на личните интереси;
  
• 
  Група – група – междугруповите конфликти в организацията беше подчертано, че могат да възникнат както между структурните й подразделения, така и между групи сътрудници на едно подразделение. В междугруповия конфликт се наблюдава противопоставяне по линиите: „ние – те ”; „ние сме добри – те са лоши”. Всяка от страните в междугруповия конфликт използва това противопоставяне, за да сплоти собствените си сили и да получи осезателен психологически жокер от съзнанието за собствената правота на фона на очевидната „неправота” на другите (А. Кармин, 1999);
  
• 
  Група – личност – конфликтите от тази категория могат да имат разнообразни прояви. Могат да съществуват продължително време в латентна форма и да се проявяват във форма на неочаквани за страничния наблюдател емоционални избухвания, но могат да имат голяма продължителност и да нанасят систематична травма на набедената страна в конфликта.
  

• 
  Структурни конфликти – това са конфликти възникващи между структурните звена в организацията. Причина за тях обикновено се явяват противоречия възникнали при решаването на задачите от страните на конфликта;
  
• 
  Иновационни конфликти – възникват като правило винаги, когато в организацията нещо се променя. Независимо каква е промяната, дали тя е в организационната структура или в разпределението на функциите, отговорностите и пълномощията, или е в новите задачи възникнали в резултат на нови техники и технологии. Всяко нововъведение в една или друга степен засяга сътрудниците на организацията. Най-малкото заради това, че те могат да бъдат преназначавани, да им бъдат поставяни задачи, които изискват ново обучение, да бъде променен размера на възнаграждението им и др.;
  
• 
  Позиционни конфликти – това са конфликти, които наричаме още конфликти на значимостта. Те възникват както на междуличностно, така и на групово ниво, като се счита, че междугруповите конфликти от този характер са по-характерни за организации с линейно-щабна структура. Както на междуличностна, така и на ниво личност – група тези конфликти като правило възникват на основата на действителна или въобразена недооценка на ролята на отделната личност и нейната роля в решаването на задачите на организацията;
  
• 
  Конфликти на справедливостта – те са близки до позиционните конфликти, и възникват на основата на различията в оценката на труда на всеки в организацията. Но ако предишната група конфликти се концентрираше около въпроса „Кой е по-важен?”, тук нещата опират до разпределението на материалното възнаграждение. Тези конфликти възникват обикновено по вертикала и са свързани с неяснотата или неопределеността на критериите за заплащането на труда.
  
• 
  Съперничество за ресурси – във всяка една организация съществува борба за разпределението на ресурсите между нейните подразделения. То приема характер на конфликт, когато тези които потребяват ресурса, поставят изпълнението на своите задачи в зависимост от получаването му. Това се случва, когато сработи механизма за идентификацията и човекът започне да отъждествява себе си с изпълнението на служебните функции. Когато това се случи неизпълнението на някаква служебна задача се възприема като личен неуспех, дори и тогава, когато с наличните ресурси тя не може да бъде изпълнена. Ако този човек е поставен на някакво ниво в йерархията възниква още един личен проблем – той субективно възприема неуспеха като подриване на личния си авторитет;
  
• 
  Динамични конфликти – това са конфликти, които са социалнопсихологични по своята природа. Всяка група преминава през своите етапи на развитие и сформиране. В новосформираните групи, където още не се е сложила неформалната структура, като правило е почвата за такива конфликти. Известно е, че най-бързо групата се сплотява на основата на борбата срещу общия враг. Ако такъв не е налице навънка, то в групата се определя такъв от членовете й.
  

1. 
   Какво е междуличностен конфликт?
   
2. 
   Какви са особеностите на междуличностните конфликти?
   
3. 
   Какви са основните прилики и отлики между междуличностния и груповия конфликт?
   
4. 
   Какво е организационен конфликт?
   
5. 
   Какви са особеностите на организационния конфликт?
   
6. 
   Какви видове от посочените конфликти познаваме?
   

Анцупов, А., А. Шипилов. Конфликтология. М. 2006

Давлетчин, С. Конфликтология. Улан-Уде. 2005

Джонев С. Социална организация-теория,диагностика,консултация. С., 2000

Димитров Д. Конфликтология С. УНСС 2007

Димитров Д. Социология на конфликта. УИ .С .1999

Дронзина Т. Разрешаване на конфликти-тенденции и инструменти. С.1999

Емелянов, С. Практикум по конфликтология. М. 2013

Кармин, А. Конфликтология. СПб. 2009

Леонов, Н. Конфликтология. М. 2006

Маджарова К., В. Мирчева. Директорът на училището и ефективният мениджмънт. С., 2002

Мажников, В. Конфликтология. ВоГ. 2003

Манчева Р. Конфликти и конфликтно поведение. Блг. 2005

Мариманов, М. Конфликтология. М. 2004

Марков, К. Екстремална психология. Ш., 2007

Маркхам У. Управление на конфликта. С.1999

Милкова Р., Л. Милков Конфликтология С. 2007

Панайотов Д. Психология на бизнеса. С., 2001

Ръководство за разрешаване на конфликти. С. 2002

Стоянов В. Организационна психология. В., 2005

Таскин, А. Конфликтология. – УМК, Горно-Алтайск. 2009

Харизанова М., М. Кузманова. Управление – теория и практика. С., 2002

• 
  да си изясните понятието копинг;
  
• 
  да добиете представа за стратегиите на поведение в конфликта;
  
• 
  да си изясните как се разпределят стратегиите на поведение в зависимост от адаптивните възможности;
  
• 
  да си изясните възможните стилове на поведение във външния конфликт;
  
• 
  да си изясните възможните стилове на поведение във вътрешния конфликт.
  

Хората са мислещи същества, но в определени случаи реагират и импулсивно, независимо от начина на една реакция в конфликта, ако тя се повтаря, това означава, че ние сме си формирали определен тип на конфликтно поведение. Както всички аспекти на поведението ни в други условия, така и стратегиите на поведение в конфликта, които ние избираме, могат да бъдат разделени на добри или лоши от гледна точка на околните, но за нас е важно доколко те ни помагат за справяне при разрешаване на конфликта. Това налага опознаването на различните стилове на поведение в конфликта, стратегиите, които могат да бъдат приложени за неговото разрешаване, за да можем познавайки ги съзнателно да подберем ефективната стратегия за разрешаване на съответния конфликт. В тази връзка разбира се е необходимо да се уточнят, както начините и условията за предотвратяване на вътрешноличностния конфликт, така и начините за неговото разрешаване.

Конфликтолозите определят три възможни скали, съдържащи твърдения, които се явявят основа за преодоляване на конфликтните ситуации, в трите плоскости на копинг стратегиите на поведение: в поведенската сфера – осем варианта на поведенски стратегии; в когнитивната сфера – десет варианта на когнитивни стратегии; в емоционалната сфера – осем варианта на емоционални стратегии.

• 
  в поведенската сфера – към тях се отнасят сътрудничеството и алтруизма. Те отразяват такова поведение на личността, с което тя влиза в близкото си социално обкръжение или предлага на хората за преодоляване на трудностите;
  

• 
  в когнитивната сфера – към тях се отнасят проблемния анализ, формирането на собствените ценности, съзнание за самообладание. Тези форми на поведение са насочени към анализ на възникващите трудности, възможните пътища за преодоляването им, повишаване на самооценката и самоконтрола, по-дълбоко осъзнаване на собствените ценности като личност, наличие на вяра в собствените си възможности при преодоляване на трудни ситуации;
  
• 
  в емоционата сфера – варианти на поведение са протеста и оптимизма, отразяващи емоционални състояния с активно възмущение и протест по повод на трудностите и същесвременно увереност, че има изход от всяка, даже и от най-сложната ситуация.
  

• 
  в поведенската сфера – активно избягване и отстъпление, които предполагат поведение, основаващо се на избягване на мислите за неприятностите, пасивност, уединение, изолация, стремеж да се избягват активни междуличностни контакти, отказ от решаване на проблема;
  

• 
  в когнитивната сфера – това са форми на поведение като смирение, разсеяност, дисимилация, игнориране, което по същество са пасивни форми на поведение, заключаващи се в отказ от преодоляване на трудностите поради неверие в собствените сили и интелектуални възможности, при което неприятностите умишлено се подценяват;
  
• 
  в емоционалната сфера – това са подтискане на емоциите, покорност, самообвинение, агресивност, които се явяват варианти на поведение характеризиращи състоянието на подтиснатост, безнадежност, покорност, преживяване на злоба и прехвърляне на вината от себе си на другите.
  

• 
  в поведенската сфера - компенсацията и конструктивността, които са форми на поведение, характеризиращи се със стремеж към временен отказ от решаването на проблема с помоща на алкохол, наркотици, лекарствени средства или отдаване на хоби;
  
• 
  в когнитивната сфера – приемане на нещата за относителни, приписването на особен смисъл, религиозност. Това са форми на поведение, насочени към оценка на трудността в сравнение с друга, приписване на особен смисъл на тяхното преоделяване, уповаване на вярата в бога или на свръхестественото;
  
• 
  в емоционалната сфера – емоционално разтоварване, пасивна кооперация. Това са стилове на поведение, насочени към снемане на напрежението свързано с трудностите, емоционално отреагиране или прехвърляне на отговорността за разрешаване на трудностите на други лица.
  

• 
  сътрудничество – това е стил насочен към разрешаване на противоречията, които стоят в основата на конфликта. Характеризира се с това, че субекта на конфликта е насочен към разрешаването на проблема, а не към социалните отношения, поради което може да жертва своите ценности за достигане на общи цели. Човек, за когото този стил е основен при разрешаване на конфликта може да занижи своята самооценка в трудна ситуация. Този стил като правило се прилага от неформални лидери , които са способни да контролират и регулират поведението не само на другите хора, но и своето собствено;
  
• 
  съперничество – стил на поведение, по-скоро присъщ на активните и агресивни представители на мъжкия пол, у които е налице мотивация за активно отбранително поведение или като доминираща мотивация се явява самоотвърждаването. Като стил съперничеството често предизвиква висока съпротива у лицата, с които субекта общува, тъй като противоречията се решават в негова полза. Това е и най-опасния стил защото той може да доведе до там, че външия конфликт да премине в пряка конфронтация и открит сблъсък на силите. Човекът, който прилага такъв стил, в повечето случаи е загрижен за отношениято което проявявят околните към него и се стрми във всички ситуации да изглежда победител;
  
• 
  компромис – това е стила на поведение на внимателните, рационално мислещи хора, които са ориентирани към съхраняване на стабилността на социалните отношения, дори и в ущърб на общите цели и задачи. Хората, практикуващи този стил, се стремят да примирят противоречивите интереси на различните партньори със своите собствени. По този начин противоречието, предизвикващо конфликта, не се разрешава, а се маскира с помощта на частични отстъпки и жертви от страна на всеки участник в конфликта. Подхода в този стил за постепенно сближаване на интересите и общ баланс на силите и потребностите е възможен само ако останалите участници в конфликта са готови на отстъпки. Същевременно този стил изисква от човека ясно разбиране на ситуацията, което предполага висок интелект и адекватна висока самооценка;
  
• 
  приспособяване – този стил, ориентиран към съхранение на социалните отношения, е типичен за представителите на женския пол, заемащи подчинена социална позиция и имащи занижена, неадекватна самооценка. Човекът с този стил на поведение осъзнава наличието на външния конфликт и се опитва да се приспособи към ситуацията, с помоща на различни тактики, в това число и с използването на някъкъв механизъм на психологическа защита. Ако конфликта се развива без дифицит от време, този стил може да бъде ефективен. Но въпреки това, честото използване на този стил, независимо от ситуацията, лишава този, който го прилага, от инициатива и способност за активни социални действия, което рано или късно довежда до вътрешен конфликт, с произтичащите от него последствия;
  

• 
  избягване – стил на поведение, ориентиран към съхранение на статуса на собственото Аз. Това означава, че този стил може да се определи като най-социално пасивен, свеждащ се обикновено до не признаването на наличието на външен конфликт. Човек с такъв стил на поведение е склонен да омаловажава значимостта на събитията, предизвикали конфликта. Друг възможен подход при прилагането на този стил е измъкването от конфликтната ситуация. Прилагането на този стил, означава че човек не признава съществуването на противоречията стоящи в основата на конфликта, което означава, че тези противоречия не могат да бъдат разрешени. Този стил е присъщ на хора със занижена самооценка и недостатъчно развит социален интелект. Конфликтолозите отбелязват, че ако човек е добре адаптиран към социалната среда, обикновено в поведението си ползва различни стилове в зависимост от конкретното съдържание на външния конфликт. Отбелязва се, че в организационна среда най-ефективни се явяват сътрудничеството и съперничеството, а в семейна среда като един от най-удачните се сочи компромиса, използван в съчетание със сътрудничеството.
  

• 
  познай самия себе си – това е първото условие за предотвратяване на вътрешноличностния конфликт. Това означава, човек да осъзнае какви ценности за него се явяват жизнено важни и кои са второстепенни, за кои следва да се бори и кои може да пренебрегне. Разбира се себепознанието не е лесно, доколкото човек се намира в непрекъснато развитие и усъвършенстване. Тук могат да бъдат приложини няколко стъпки: първо – да си отговорим на въпросите свързани с особеностите на нашето поведение; второ – да определим силните страни на своята личност, като отогворим на въпроса, кои от тях би трябвало да развиваме по-интензивно; трето – да определим своите недостатъци като определем кои препятствия в нас самите пречат за разгръщането на нашите способности;
  
• 
  да оценяме себе си адекватно – това условие за предотвратяване на вътрешноличностния конфликт е свързано с предишното, но главното тук се състои в това, че неадекватната самооценка възпрепятства реализацията и самоактуализацията на личността. От нея зависи отношението към нашите успехи и неуспехи и в този смисъл нашата самокритичност, поради което тя пряко влияе на ефективността на дейността ни;
  
• 
  формулиране на смислообразуващи жизнени ценности – това са тези ценности, на които човек посвещава живота си и които стават наше призвание. В.Франкъл сочи, че без такива ценности личността не може да се развива нормално, тъй като при отсъствието й в човека възниква състоянието на екзистенциален вакуум, а поведението му често става девиантно;
  
• 
  използвайте жизнения си опит – да се формира стабилен характер на човека е необходимо да се обръщаме към своя жизнен опит и да го съотнасяме с опита на другите и със социалната реалност. Сравнението с опита на другите и със социалната реалност помага на човек да избегне пътя на пробата и грешката;
  
• 
  бъдете оптимисти, ориентирайте се към успеха – механизма на възникване на вътрешноличностен конфликт при хората, ориентирани към неуспех е в това, че те избират или силно завишено или силно занижено ниво на претенции. Тези, които са ориентирани към успех като правило се ръководят от реална оценка на своите шансове за достигане на целите и поради това си поставят изпълними, дори умерени задачи;
  
• 
  бъдете принципни – принципните изисквания към себе си, не само в главното, но и във второстепенното са сигурна защита срещу появата на вътрешни съмнения;
  
• 
  бъдете уверени в себе си - ако човек не е уверен в своите сили, той винаги се чувства неспокоен. Рано или късно той ще се сблъска с вътрешноличностния конфликт, тъй като неувереността поражда съмнения, а то е стъпка към страха;
  
• 
  спазвайте етичните норми и правилата на общуването – това ще ви помогне да избегните множество конфликти, както с другите хора, така и вътрешноличностни. Защото човек, който съблюдава моралните и правните норми в обществото, на практика не се оказва в ситуация да изпитва чувство за вина и угризения на съвестта за своите постъпки.
  

Особеното, което трябва да се отбележи, е че всеки вътрешноличностен конфликт е индивидуален, което означава, че неговото разрешаване зависи от такива фактори на личността като възраст, пол, темперамент, характер, мотивация, социално положение и други . Изводът е че универсални начини за разрешаване на вътрешноличностни конфликти еднакво подходящи за всички хора и ситуации не съществуват. Въпреки това независимо от инидивидуалния подход, могат да бъдат формулирани най-общите и типични принципи и начини за разрешение на вътрешноличностния конфликт, които могат да бъдат прилагани при отчитане на индивидуалната специфика:

• 
  оценете ситуацията адекватно – изяснете тези противоречия, които са причинили конфликта;
  
• 
  осъзнайте екзистенциалния смисъл на конфликта – оценето го от гледна точка на мястото и ролята му във вашия живот и на неговите последствия;
  
• 
  локализирайте причината за конфликта – определете неговата истинска същност, отхвърляйки всички второстепенни моменти и съпътстващи обстоятелства;
  
• 
  проявете смелост при анализа на причините за вътрешноличностния конфликт – вижте истината в очите, даже ако тя и не ви е много приятна;
  
• 
  дайте изход на натрупалите се емоции, гнял или тревога – за това могат да се използват спортни игри, физически упражнения, любими занимания;
  
• 
  променете условията или стила на своята работа – това е важно само в случаитае когато вътрешноличностния конфликт възниква и се подклажда от неблагоприятна работна среда;
  
• 
  помислете над възможните за понижване на нивото на собствените си претенции – възможно е вашите способности и възможности да не съответстват на вашите стремежи и цели;
  
• 
  прощавайте – не само на другите, но и на себе си.
  

1. 
   Какво разбираме под понятието копинг?
   
2. 
   Как подразделяме стратегиите на поведение в зависимост от тяхната адаптивност?
   
3. 
   Характеризирайте относително адаптивните стратегии в когнитивната сфера?
   
4. 
   Характеризирайте неадаптивните стратегии в поведенската сфера?
   
5. 
   Какви стилове на поведение в конфликта набелязват Томас и Килман?
   
6. 
   Какви са стратегиите за преодоляването на вътрешноличностния конфликт?
   
7. 
   Какви са начините за справяне с вътрешноличностния конфликт?
   

Анцупов, А., А. Шипилов. Конфликтология. М. 2006

Давлетчин, С. Конфликтология. Улан-Уде. 2005

Джонев С. Социална организация-теория,диагностика,консултация. С., 2000

Димитров Д. Конфликтология С. УНСС 2007

Димитров Д. Социология на конфликта. УИ .С .1999

Дронзина Т. Разрешаване на конфликти-тенденции и инструменти. С.1999

Емелянов, С. Практикум по конфликтология. М. 2013

Кармин, А. Конфликтология. СПб. 2009

Леонов, Н. Конфликтология. М. 2006

Маджарова К., В. Мирчева. Директорът на училището и ефективният мениджмънт. С., 2002

Мажников, В. Конфликтология. ВоГ. 2003

Манчева Р. Конфликти и конфликтно поведение. Блг. 2005

Мариманов, М. Конфликтология. М. 2004

Марков, К. Екстремална психология. Ш., 2007

Маркхам У. Управление на конфликта. С.1999

Милкова Р., Л. Милков Конфликтология С. 2007

Панайотов Д. Психология на бизнеса. С., 2001

Ръководство за разрешаване на конфликти. С. 2002

Стоянов В. Организационна психология. В., 2005

Таскин, А. Конфликтология. – УМК, Горно-Алтайск. 2009

Харизанова М., М. Кузманова. Управление – теория и практика. С., 2002