Предмет на тп – тп е нов правен отрасъл. До началото на 19в е част от гп и неговата уредба е била следствие на римското разбиране за тези отношения


Отпуск при ВН и майчинство. Ученически отпуски



страница7/20
Дата14.08.2018
Размер1.42 Mb.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   ...   20
Отпуск при ВН и майчинство. Ученически отпуски


ОТПУСК при ВНераб. – чл.162 :

Предназначението на този О. е да се позволи на Р/С да възстанови здравното си състояние и работоспособността си или да изпълни свои задължения към свои близки, които се нуждаят от медицинска помощ. При него, Р/С временно не може да изпълнява своите тр.задължения поради намалена работоспособност или пък други фактори не му позволяват да работи! При ВН става въпрос за реализация на настъпили определени ОСРискове (неспособност да се извършва тр.дейност), тези рискове са:

  • ОЗаболяване – тук работникът не може временно да изпълнява своите задължения поради заболяване, което не може да се определи като ПБ и то не е последица от злополука при изпълнение на своите задължения;

  • ТЗлополука – всяко увреждане на Р/С по време при или по повод изпълнение на служ.задължения, а също и в случаите, когато интереса на РД налага (дори без съгласието на РД) работника да извърши нещо. Увреждането следва да е внезапно и рязко и да е във вр.с изпълняваната работа и да е довело до временна или трайна неработоспособност;

  • ПБолест – тук също имаме заболяване, но то не настъпва внезапно а за определен период от време, като последица от работната среда и следва да е включено в Списък на проф.заболявания или да се докаже, че то е логична последица от трудовата му дейност!

При горните три вида неработоспособност, освобождаването от работа се извършва с болничен лист от компетентния орган на временната мед.експерт.на неработоспособността – лекуващ лекар и ЛКК! Това става за времето на неработоспособност, но ЛЛ не може да издаде бол.лист за повече от 7 дни еднократно и до 40 дни общо в продължение на 1 кал.год. /вкл.всички издадени болнични листи от лекари/. ЛКК дава болн.лист до 30 дни еднократно и до 180 дни общо през 1 кал.год. /вкл.и бол.листи на лекуващите лекари/!
ДРУГИ ОТПУСКИ ПОРАДИ ВРЕМЕННА НЕРАБОТОСПОСОБНОСТ :

  1. О. при належащ мед.преглед – тук работникът се явява на преглед при лекуващия лекар с оплаквания без да е болен. А може да бъде изпратен и за изследване. Режимът е както при ОЗаболяване. Тогава лекарят не издава бол.лист, а му дава мед.бележка – за това, че се е явил на мед.преглед с оплеквания;

  2. О. за санитарно-курортно лечение;

  3. О. поради отстраняване от работа по предписание на здравните органи;

  4. О. за гледане на болен или на карантиниран член от семейството;

  5. О. за належащо придружаване на болен член от семейството за мед.преглед, изследване или лечение;

  6. О. за гледане на здраво дете,върнато от дет.заведение поради карантина в заведението;

Горните 6 отпуски се разрешават от здравните органи!
МАЙЧИНСТВО :

Предназначението на тези О е да запазят както живота, здравето и работоспособността на работничката или служителката по време на бременността и раждането, така и живота и здравето на очакваното или роденото дете и неговото нормално физическо, умствено и емоционално възпитание и развитие. Тези отпуски са следните:

  1. О поради бременност и раждане (чл.163). Основанието на този О е бременността и раждането на детето. Неговият размер се определя според броя на родени или осиновени от майката към момента на раждането деца: 135 календарни дни, независимо от поредността на детето. От този О 45 дни се ползват преди раждането, а остатъкът – след раждането. От този О се ползва майката и при осиновяване на дете. Майката-осиновителка ползва О като за рождена майка в размер на разликата от възрастта на детето в деня на предаването му за осиновяване до изтичане на срока на полагащия се О за раждане според поредността на живите рождени или осиновени деца от майката-осиновителка. Този О е платен. Вместо ТВ за времето на О работничката или служителката получава обезщетение от общественото осигуряване;

  2. Платен О. за отглеждане на малко дете до 2-год. възраст (чл.164 КТ). Предназначението на този О е да позволи на майката след изтичане на О по бременност и раждане да се грижи сама за малкото си дете. Този О се предоставя след ползване на О поради бременност и раждане при поискване от майката. Продължителността на О е до навършване на 2-годишна възраст на детето – за 1, 2 или 3-то дете и до навършване на 6-месечна възраст на 4-то и всяко следващо дете. Със съгласието на майката този О може да се ползва от бащата или от един от родителите на майката или на бащата на детето, когато те работят по ТПО. Този О е платен. По време на този О майката или другото лице има право на обезщетение, което се определя по КСО;

  3. Неплатен О. за отглеждане на малко дете до 2-год.възраст (чл.165). Предназначението на този О е да позволи на майката да продължи да се грижи за 4-то и следващо свое или осиновено дете, тъй като чл.164 не дава право да ползва платен отпуск за 4-то и следващо дете след навършването им на 6 месеца! . Той се разрешава след като майката е ползвала О по чл.164. Тя има субективното право на този О и той й се предоставя, когато го поиска. Размерът на О е до навършване на 3-годишна възраст на детето независимо от неговата поредност. Този О е неплатен. През времето на неговото ползване майката не получава ТВ, нито обезщетение от общественото осигуряване, а само минимална парична помощ;

  4. Неплатен О. за отглеждане на дете до 8 год.възраст (чл.167а) – ако са ползвани отпуските по чл.164 и 165, то всеки от родителите (осиновители),ако работи и детето не е настанено в дет.заведение на пълна държ.издръжка, има право да ползва неплатен отпуск в размер на 6 мес до навършване на 8 годишна възраст от детето;

  5. Платен О. за кърмене и хранене на малко дете (чл.166 КТ). Този О се предоставя на майката, която сама кърми детето си до навършване на 8-месечна възраст на детето по 1 час два пъти дневно, който може с нейно съгласие да се ползва като О. от 2 часа наведнъж. След навършване на 8-месечна възраст на детето той може да се ползва в размер на 1 час дневно по преценка на здравните органи. Ако майката има близнаци или недоносено дете – отпуска е 3 часа дневно, а след 8 мес.възраст и по 2 часа, по преценка на здр.органи. Ако тя работи при намален раб.ден (7 и по-малко часа), този отпуск е 1 час дневно!

  6. Платен О. за две и повече живи непълнолетни деца (чл.168 КТ). Предназначението е да се даде допълнителен О. на майката заради по-големите грижи и повечето домашна работа, която тя върши, когато има в семейството си две и повече деца до 18-годишна възраст. О се предоставя на майка с две деца до 18-годишна възраст в размер на 2 работни дни, а на майка с 3 и повече деца до 18-годишна възраст – 4 работни дни за всяка календарна година. Той се ползва и за календарната година, в която някое или всички деца навършат 18-годишна възраст;

  7. Неплатен О.за отглеж.на дете, настанено при близки/роднини или в приемно семейство (чл.164а) – ползва се от лицата при които е настанено дете по реда на чл.26 от ЗЗДетето, до навършването му на 2 години. Ако е настанено при съпрузи, то отпускът се ползва само от единия. Този отпуск дава право на парично обезщетение и се зачита за трудов стаж. Той обаче не може да се ползва заедно с отпуска по чл.164 – когато си има свое дете и ползва обезщетението и при това има настанено друго дете (по ЗЗДетето).

ВАЖНО: Ако законът мълчи, то НЕПЛАТЕНИЯ ОТПУСК НЕ СЕ ПРИЗНАВА ЗА ТРУДОВ СТАЖ !

ОТПУСК ЗА ОБУЧЕНИЕ :

Основното предназначение на учебните О е да улеснят и подпомогнат Р/С при повишаване на тяхното образование и професионална квалификация. Те предпоставят едновременно съществуване на ТПО и на учебно ПО с учебно заведение, където се осъществява обучението, което е административно по своята природа. Измененията в КТ от 2001г. внесоха значителни, и то неблагоприятни за Р/С промени в учебните О. Те въведоха едно важно ново изискване: предварително съгласие на работодателя за обучението на Р/С, за кандидатстване в училище, приемането в което става с изпит, и засегнаха заплащането на тези О (чл.169 и 170 КТ). Това промени правната природа на учебните О: от субективно право на Р/С преди измененията в КТ, те бяха превърнати в правна възможност, реализирането на която зависи от работодателя. Тези отпуски за обучение са :

1) Според непосредствената цел, за която се предоставят, учебните О биват:

  • О за приемане в учебно заведение (чл.170). Предназначението на тези О е да даде на Р/С свободно от работа време, за да се подготви за приемния изпит в училището, в което кандидатства. Ползването на този О, както и неговия размер, зависи от съгласието на работодателя. С оглед на това се различават две хипотези:

+ Първата е, когато работодателят даде съгласието си Р/С да кандидатства в съответното учебно заведение, приемането в което става с изпит. В тези случаи Р/С има право на платен О, чийто размер зависи от степента на учебното заведение и вида на обучението: при кандидатстване в средно учебно заведение – 6 работни дни; във висше или за докторантура – 12 р.д.;

+ Втората е, когато Р/С не е получил съгласието на работодателя. В тези случаи Р/С има право на неплатен отпуск, и то в размерите наполовина от посочените за първата хипотеза.



  • О за осъществяване на обучението (чл.169 и 171). Предназначението на тези О е да позволи на Р/С да осъществи обучението си: да посещава присъствените занятия в съответните учебни заведения, да се подготвя и явява на изпити и да ги взема успешно според учебния план и т.н. И тук имаме 2 хипотези:

+ Когато работодателят е дал съгласието си, Р/С ползва платен учебен О за всяка учебна година по 25 работни дни. Освен това има право на 30 работни дни платен О за подготовка и явяване на зрелостен или държавен изпит, дипломна работа и еднократно 6 месеца за получаване на научната степен “доктор” и 12 месеца – за научната степен “доктор на науките”. При дадено от работодателя съгласие Р/С има право и на неплатен О за подготовка и явяване на изпити, за зрелостен или държавен изпит.

+ Когато работодателят не е дал съгласие, положението на Р/С е още по-тежко. Тогава той не може да ползва платен О за учебната година. Остава му само възможността да ползва неплатен О по чл.160 КТ, чието разрешаване пак зависи от преценката на работодателя, или да ползва неплатен О. - половин размер от неплатения учебен О. по чл.171 КТ (виж по-долу) – 10 р.д. за обучение през уч.год. в СОУ, 15 р.д. за обучение през уч.год.за ВУЗ, и 2 мес.за държ.изпит; както и платения си годишен О. (ако му бъде разрешен).



2) Втората класификация на учебните О е с оглед на тяхното заплащане :

  • Платени са учебните О, за които Р/С получава ТВ през времето, когато ползва тези О;

  • Неплатени са О, за които Р/С не получава ТВ през времето, когато ги ползва, но му се признават за тр.стаж. Това са О за:

+ кандидатстване в средно или висше у-ще, приемането в които става с изпит, за докторантура, за което работодателят не е дал съгласието си (чл.170, ал.2 КТ), но тогава работникът ползва полагащия се размер (за платения отпуск за кандидатст.) намален на половина – неплатен отпуск – за средно у-ще 3 р.д., и за висше у-ще или докторантура 6 р.д.!;

+ кандидатстване в средно или висше у-ще, приемането в които става с изпит, за докторантура, за което работодателят е дал съгласието си (чл.171,ал.1) – до 30 р.дни;

+ за обучение в средно или висше у-ще, когато РД е дал съгласието си – за подготовка и явяване на изпит – до 20 р.д.за уч.година; за подготовка и явяване на зрелостен, държавен изпит или защита дипл.работа в средно у-ще – до 30 р.дни, а във ВУЗ – до 4 месеца;

+ за обучение в средно или висше у-ще, когато РД не е дал съгласието си – работникът, който учи в средно или висше у-ще без откъсване от производството има парво на неплатения отпуск посочен по-горе (при дадено съгласие), но намален на половина!

Горния посочен неплатен отпуск се признава за трудов стаж !

Ползването на учебните О се извършва по време, което се определя от учащите се Р/С в зависимост от организацията на учебния процес: дати за присъствени занятия, изпитни сесии и т.н., но Р/С е длъжен писмено да уведоми за отпуска РД поне 7 дни предварително !

30

Ред и гаранции за упражняване на правото на отпуск
ПОЛЗВАНЕ НА ПЛАТЕНИЯ ОТПУСК :

Ползването на О се състои във временно освобождаване на Р/С от изпълнение на трудовите му задължения, за да разполага той лично с това време съобразно предназначението на О. Ползването на О се извършва по определен в закона ред. Той е специфичен за съответния вид О, но все пак съществуват някои общи моменти, а именно:



  • Поискване на О. О трябва да бъде поискан от Р/С. Поискването се извършва чрез негово едностранно писмено волеизявление – молба, отправена до работодателя. В молбата си Р/С определя вида, размера и началния момент за ползване на искания О. Всеки О трябва да бъде поискан, за да се изрази волята на Р/С за ползване на О. Трябва да бъде удостоверено и основанието за ползване на О – например предоставяне на болничен лист за О поради ВН;

  • Разрешаване на О (чл.173,ал.1). Разрешаването на О означава изразена воля за неговото ползване. Тя изхожда от работодателя, извършва се писмено, в “заповед” за разрешаване О.

Отчитайки интересите си, работодателят може и да откаже искания О с определена негова продължителност и време за ползването му. Тази негова преценка е част от работодателската му власт. С отказа си работодателят не отхвърля, нито оспорва субективното право на Р/С, а само не разрешава неговото ползване в дадения момент и/или не удовлетворява исканата от Р/С продължителност.

Заповедта за разрешаване на О трябва да съдържа – правното основание и вида на О, неговия размер и началото на ползването му.

Правото и възможностите на работодателя да разрешава О съдържа известни ОГРАНИЧЕНИЯ:



  • При някои видове О, които се разрешават от здравните органи, работодателят само узнава за тяхното разрешаване и продължителност и е длъжен да се съобразява с тях – О за временна неработоспособност и О за бременност и раждане по чл.163(1);

  • При други О работодателят разрешава О, но е длъжен да стори това, щом като Р/С е поискал – О за отглеждане на малко дете, учебните О. и др. Задължението на Р/С в тези случаи е само да отправи писмена молба до работодателя, за да го уведоми за предстоящото си отсъствие и да удостовери основанието за съответния О, а работодателят – да издаде “заповед”, за да се оформи в канцеларията на предприятието отсъствието на Р/С и да се отрази във ведомостта за изплащане на трудовото възнаграждение.

Една част от О се отреждат и ползват за определен календарен период. Основната част от О се определят за календарна година (платените и неплатените О по чл.155, 156 160, ал.1 КТ), а други – за учебна година (учебните О по чл. 169, 171). Друга част от О се ползват при възникване на основанието за тях – О за временна неработоспособност.

Продължителността на О се измерва в различни мерни единици за време според вида на О и неговото предназначение. Най-често О се измерва в работни дни (пр. при платените и неплатените годишни О по чл.155, 156, 160, ал.1). Някои О се измерват и в календарни дни – О за временна неработоспособност, за бременност и раждане. Други О се измерват в календарни месеци – някои от учебните. В по-редки случаи О се измерват в часове – О за кърмене и хранене на малко дете, за търсене на работа при дадено предизвестие. Най-сетне, някои О могат да се определят в зависимост от желанието на страните по ТПО и споразумението между тях в различни мерни единици – дни, месеци, година или години – пр.: неплатените О по чл.160, ал.2.

ПОЛЗВАНЕ НА ПЛАТЕН ОТПУСК :

Платените годишни О се ползват през календарната година, за която се отнасят – чл.173(5). Ежегодното ползване на платените годишни О осигурява редовен отдих на Р/С. Платеният годишен О се разрешава наведнъж или на части, така че най-малко половината да се ползва наведнъж до края на годината, за която се отнася (чл.172). Ограничено е отлагането на О за следващата календарна година. От работодателя то е възможно и допустимо поради важни производствени причини, но само при положение, че е осигурил на Р/С ползването на най-малко половината от полагащия му се платен годишен О (чл.176, ал.1, т.1). “Важните производствени причини” са обстоятелства, свързани с предмета на дейност на предприятието – например: необходимост от изпълнение на определени срочни задачи.

Отлагането на ползването на платения годишен О по искане на Р/С е възможно в два случая:

а) когато ползва друг вид О (например учебен О);

б) по други причини, но със съгласието на работодателя (чл.176, ал.1, т.2 КТ).

Ако отложеният О по реда на чл.176(1) КТ не бъде използван от Р/С до средата на следващата година, РД е длъжен да осигури ползването му, включително като заповяда неговото ползване и определи времето за това (чл.176, ал.2 КТ). Ако РД не направи това, Р/С има право след изтичане на първата половина на следващата календарна година (30 юни) сам да определи времето за ползването му.

Има случаи, в които РД може едностранно да разпореди ползването на ПГО :

а) при продължителен престой повече от 5 работни дни;

б) при ползване на ПГО от всички Р/С едновременно;

в) когато Р/С след покана от РД не е поискал ползването на О си до края на календарната година, за която се отнася (чл.176, ал.4 КТ).



ПРАВНИ ГАРАНЦИИ ЗА ПОЛЗВАНЕТО :

  • Голямата част от разнообразните видове О са уредени като субективно право на Р/С. Такива са ПГО, платените и неплатени учебни О, О за ВН;

  • О, които са въздигнати в субективно право на Р/С, и тези, които са предвидени като правни възможности на Р/С се предоставят при наличието на обстойно уредени предпоставки;

  • Голяма част от О. са платени - най-голям е делът на О., през време на които Р/С получава среднодневното си брутно ТВ за последния месец, предхождащ ползването на О., през който Р/С е отработил най-малко 10 работни дни. Тук се отнасят платените годишни О., платените учебни О. и др. О. за ВН са платени чрез обезщетенията от общественото осигуряване, които се изплащат вместоТВ. Те представляват % от средноднев.брутно ТВ, върху което са внесени осигурителни вноски или обезщетение в размер на МРЗ за страната. Тук се отнасят обезщетенията за бременност и раждане, О. за отглеждане на малко дете до 2-годишна възраст;

  • Реалното ползване на О. се гарантира от забраната за тяхното парично компенсиране (чл.178 КТ). Предназначението на забраната е да не позволи на Р/С и на работодателя да се поддадат на изкушението, предлагащо им паричното обезщетение. Единственото изключение от това правило е при прекратяване на ТПО, защото в тези случаи реалното ползване на платените годишни отпуски е невъзможно (чл.224 КТ).

Всички видове платени О и преобладаващата част от неплатените О. се признават за трудов стаж. Забранява се уволнение на Р/С, които са започнали ползването на разрешения им О. (чл.333, ал.1, т.4). Тя цели да осигури на Р/С спокойно ползване на О според неговия вид и предназначение.
31

Трудово възнаграждение

понятие, правна х-ка, видове ТВ и с-ми за определяне
Правна уредба - Трудовото възнаграждение (ТВ) е един от най-важните институти на ТП. В неговия център е правото на ТВ на Р/С, което се ползва и с конституционно-правна закрила и признание. Съгласно чл.48/5/ КРБ - “Р/С имат право на ... минимално ТВ и на заплащане на труда, съответстващо на извършената работа...”.

  • КТ – глава 12 (чл242-272);

  • Наредба за договаряне на работната заплата, ПМС № 133 от 14.07.1993г;

  • Наредба за допълнителните и други ТВ, ПМС № 85 от 04.04.2001г;

  • Наредба за образуване на средствата за работна заплата, ПМС № 20 от 23.01.1998г;

Терминологични бележки. Действащото право в тази област си служи с няколко различни термина: ТВ, РЗ и заплащане на труда. ТВ и работна заплата са синоними. При тях ударението се поставя върху паричната сума за дължимото и плащано възнаграждение за труд по ТПО. А заплащането на труда изразява по-скоро дейността, която се извършва за определяне размера на ТВ. Употребява се ТВ – когато става въпрос за дължима престация на РД, а РЗ – когато става въпрос за заплащане на труда !

ЗНАЧЕНИЕ на ТВ :

ТВ е основният интерес на Р/С в ТПО. Той се изразява в 3 основни направления:

  1. Неговият размер е определящ фактор за жизненото равнище, за начина и качеството на живот на Р/С и на членовете на семейството му;

  2. Основният стимул е за труда на Р/С;

  3. То има и важно морално значение за Р/С и се възприема от него като израз на оценката на професионалните му качества и постижения. В този смисъл ТПО е и фактор на човешкото достойнство;

ТВ има голямо значение и за РД. За него то е част от производствените разноски и себестойността на произвежданата от него продукция или извършваните услуги.

Икономическа същност – ТВ е паричен израз на стойността на стоката работна сила. Тя е нейната цена. Стойността на работната сила е необходимото количество от средства за потребление за нейното поддържане и възпроизводство. “Поддържането” на работната сила означава необходимите средства за изхранването, обличането, жилището и други подобни средства, за да бъде работната сила работоспособна. “Възпроизвеждането” на работната сила включва разходите за издръжката и отглеждането на неговите деца. Най-сетне, като цена на стойността на стоката работна сила ТВ и неговият размер се определят от състоянието на пазара на труда – от търсенето и предлагането на работната сила.

Правната същност на ТВ се изразява в следните основни моменти.

  • То представлява престацията от РД на Р/С за предоставената му на разпореждане и за ползване работна сила. Възнаграждението е “трудово”, заради използването на работната сила, за която се дължи, а е “възнаграждение”, защото е отплата за предоставената работна сила и положения труд. ТВ изразява възмездния характер на ТПО. Не може да съществува ТПО, по което се полага труд и да не се дължи и плаща ТВ. Този принцип е категорично изразен в императивната норма на чл.242, която предвижда, че “Положеният труд по ТПО е възмезден”;

  • ТВ е плащане от РД на Р/С за престираната от него работна сила. Престацията тук означава, че работната сила е била на разположение на РД и той я е използвал или е могъл да я използва за изпълнение на работата, за която е учредено ТПО;

  • ТВ е парично плащане - парично задължение на РД и парично вземане на Р/С срещу РД;

  • ТВ е престация от РД на Р/С. Р/С е носител на вземане – к-р по него, а РД – негов д-к;

  • ТВ изразява имуществения характер на ТПО. Този му характер се определя от паричния характер на ТВ като благо.

ОТГРАНИЧАВАНЕ на ТВ от други близки плащания :

  1. По редица граждански договори и ПО се изплащат възнаграждения за извършеното по тях. Такива са плащаните възнаграждения по договора за изработка, поръчка и други. Общото, което ги обединява е, че са все гражданско-правни възнаграждения за трудов резултат. Тези плащания са трудови по своя произход. Те са трудов доход за лицето, което ги получава, защото се дължат за личен труд, положен от него. Общото между тези плащания и ТВ е, че се дължат срещу труд. Различията обаче са повече: гражданските възнаграждения се дължат за трудов резултат, а трудовото възнаграждение за живата работна сила, предоставена на работодателя, и за процеса на нейното използване и прилагане в изпълнение възложената работа по ТПО;

  2. Дълбоки различия съществуват и между ТВ и обезщетенията за ВН по общественото осигуряване. В редица случаи тези две плащания са алтернативни: обезщетенията при временна неработоспособност се изплащат вместо ТВ. Него те заместват и неговото отсъствие обезщетяват. Различни са и основанията, на които се дължат: ТВ се дължи за положения труд по ТПО, а посочените обезщетения – за временната неработоспособност, причинена от реализирания осигурен социален риск. Различни са и заделените за тази цел средства: За ТВ – от средствата на работодателя, а за обезщетенията за временната неработоспособност – от фондовете на общественото осигуряване;

  3. Най-близки до ТВ са редица плащания по ТПО, които КТ обединява под сборното наименование “обезщетения”(чл.213-228). Общото между тях е, че се извършват в рамките на ТПО и от страните по него. Между тези плащания по ТПО съществуват и различия: Една част от тях са компенсационни плащания, които възмездяват извършени от Р/С разходи при изпълнение на възложената му работа (чл.215-216), плащания, при които рискът от непредоставяне на работната сила по закон е прехвърлен върху РД (чл.217-219) и други.

ММРЗ е основата в/у която се гради ТВ за отделните категории Р/С. Може да се определят минимални р-ри ТВ за отределени категории длъжности. Това може да стане както с ПМС, така и чрез КТД. Условно ТВ може да се раздели на 2 части :

  • Основно ТВ – служи като база за определяне р-ра на допълните плащания (нощен труд, извънреден труд и др.). В бюджетната сфера, р-ра на ОТВ се определя като минимален и мах р-р!;

  • Допълнителни плащания – те са уредени в Наредбата за допълнителине и др.ТВ.

ЗНАЧЕНИЕ на ТВ за ТП и за другите правни отрасли :

Значението на ТВ за ТП е многопосочно. Неговото изплащане е изпълнение на едно от основните задължения на РД по ТПО, а забавата може да доведе до едностранно прекратяване на ТД от Р/С без предизвестие (чл.327, т.2). От друга страна ТВ се използва като основа за изчисляване на редица обезщетения по ТПО – чл.206,207,213 и др.;

Голямо е и значението и за другите отрасли от правото. За Осигурителното право то е един от основните елементи при определяне на осигурителните вноски и на осигурителните обезщетения при ВН. За финансовото право, то е в основата на облагането с данък общ доход. За принудителното изпълнение в ГПП то има значение за определяне на секвестируемата част от ТВ на Р/С, когато принудителното изпълнение е насочени върху него – чл.341 ГПК;

Правната уредба изгражда т.н. ЦЕЛЕВИ ПОНЯТИЯ за ТВ :



  1. Основно месечно ТВ – това е възнаграждението, което се определя за изпълнението на възложената работа за един месец;

  2. Брутно месечно ТВ - това е възнаграждението, което включва основното и допълнителните, и други ТВ;

  3. Уговорено ТВ - това е възнаграждението, което се уговаря между страните по ТД (чл.66/1/), в споразумението по чл.107 или в колективния ТД по чл.50. Използва се за определяне на обезщетението по чл.206-208 – имуществената отговорност на Р/С.

СИСТЕМИ ЗА ОПРЕДЕЛЯНЕ на ТВ :

Системата за определяне на ТВсъвкупност от правила, които установяват съотношението между количеството вложен труд от Р/С, и размера на ТВ – насрещната престация на РД! Според критерия, който се използва за определяне на размера на ТВ, системите за определяне на ТВ са две: повременна и според изработеното чл.247/1/ :

  • Повременна е системата – при нея размерът на ТВ се определя според продължителността на РВ. При тази система размерът на ТВ се определя за работен час, ден, и най-често за месец. При нея не се измерва конкретно и точно извършваната и свършена работа, а времето, през което Р/С е на работа за изпълнението на възложената му трудова функция и е на разположение на РД. Тази система е масово прилагана. Тя се прилага предимно за работи и дейност на служители, както и за работници в предприятията, учрежденията у организациите, в работата на които се изисква особена прецизност – изработване на оптически инструменти, работа в аптеки и т.н;

  • СДЕЛНА с-ма – тя е според изработеното. При нея критерии за определяне на размера на ТВ е интензивността на труда, тоест наситеността на работното време с трудови усилия. Тя се измерва с изработената от работника продукция, измервана със специфични за нея мерни единици – парче, брой, метър, килограм и т.н. Извършва се разценка на труда – 1 брой = 1 лев! При нея се заплаша за постигнатия резултат в работата, а не за прекараното работно време на работното място. Интензивността на труда при системата според изработеното се измерва чрез трудовите норми. Те се определят и изменят едностранно от РД – чл.250/2/. Това е негово правомощие, което произтича от работодателската му власт да организира и ръководи трудовия процес. Единственото задължение на РД е преди да определи или измени трудовите норми, да вземе “мнението на заинтересуваните работници”.

Според използваната единица мярка за измерване на интензивността на труда, съществуват следните ТРУДОВИ НОРМИ :

  1. Норми за време – те определят продължителността на работното време за произвеждане на единица продукция. Например за изтъкаване на един метър плат – две минути;

  2. Норми за изработка – те определят количеството продукция със съответни качествени показатели за произвеждане на единица време. Например нормата за изработка за един работен ден от осем часа за една тъкачка е 240 метра плат;

  3. Норми за обслужване – чрез тях се определя броят на машините или други съоръжения, което един или повече работници обслужват. Такава е например нормата, определена за броя на становете, които обслужва една тъкачка;

  4. Норми за численост – те определят броя на работниците, необходими за изпълнението на дадена работа. Например функционирането на един агрегат в металургично предприятие се извършва от четирима работници – двама механици и двама електротехници;

Изборът на един или друг вид трудови норми се прави от РД в зависимост от естеството на изпълняваната работа. Всяка от двете системи за определяне на размера на ТВ е подходяща за прилагане при определени дейности и видове работа в предприятието. Въпросът не е коя от двете системи е по-добра от другата, а коя от тях при конкретните условия в предприятието е по-подходяща и може да доведе до най-точно измерване на полагания труд и по-справедливо определяне на индивидуалното ТВ. Изборът на система за определяне на ТВ се извършва от РД. И това е проява на неговата работодателска власт да организира и ръководи трудовия процес.

Недостатъци на двете с-ми :

  • Повременната с-ма – страда от количеството, защото се плаща за време, а на за вложен реално труд;

  • Сделната с-ма – тя пък страда от качеството на труда (брак).

Коректив на тези недостатъци:

  1. Повременно-премиалната с-ма – при нея РД предвижда по-високо ТВ за достигане на по-високи количествени резултати;

  2. Сделно-премиалната с-ма – заплаща се по-високо ТВ, при занижено количество брак.

32

Ред и гаранции за изплащане на ТВ
Изплащането на ТВ е основно задължение на РД по ТПО (чл.128 КТ). То означава предоставяне в разпореждане и собственост на Р/С на дължимото му ТВ. За Р/С получаването на ТВ е основно право, което е главното оправдание и смисъл на съществуването на ТПО.

РЕД ЗА ИЗПЛАЩАНЕ на ТВ обхваща 3 основни момента:

  • Мястото, на което се изплаща ТВ, е предприятието, където се извършва работата (чл.270, ал.1). Смисълът на това правило е да се създаде яснота, сигурност и улеснение за Р/С. “Яснота”, защото по силата на това общо законово правило Р/С знае къде му се изплаща ТВ. “Сигурност”, защото това място е известно на страните по ТПО. “Улеснения”, защото това е мястото, където се извършва работата и Р/С ежедневно отива там;

  • ТВ се изплаща на два пъти в месеца: един път – авансово в средата на месеца, и втори път – окончателно в края на месеца или началото на следващия месец. Всяко от тези плащания се извършва в определен срок. Изплащането на ТВ на два пъти в месеца е нормално и най-често прилагано в практиката. Но законът допуска в чл.270(2) и плащане с друга периодичност: един път месечно, един път на два или три месеца и т.н. Тя се прилага само когато бъде изрично уговорена между страните;

  • ТВ се изплаща лично на Р/С, в брой срещу подпис по ведомост или срещу разписка. Това е правилото. По изключение, когато Р/С е възпрепятстван да получи лично ТВ, изплащането му може да стане по негово писмено искане – на негови близки. За писменото искане не е установено някакво специално съдържание. То се съставя по свободен текст. Законът не определя понятието “близки”, нито техния кръг. Това са преди всичко роднини – родители, съпруг, деца, братя, сестри. Но “близък” може да бъде всяко друго лице, в което Р/С има доверие – негов колега, приятел и др. Освен лично и от близки, Р/С може да се разпореди чрез изрично писмено волеизявление, ТВ да се превежда на влог в посочена от него банка – по сметка.

ГАРАНЦИИ ЗА ИЗПЛАЩАНЕ на ТВ :

  1. ТВ се изплаща в пари (чл.269, ал.1 КТ) – в български левове. Няма пречка ТВ да се уговаря в чужда валута и неговото изплащане да се извършва в нейната левова равностойност по законния обменен курс, установен от БНБ. ТВ не може да се изплаща в бонове, полици, акции, ценни книжа и др. ТВ не може да се изплаща и в натура – стоки за потребление, от тези, които произвежда предприятието или каквито и да е други стоки. По изключение в натура могат да се изплащат само допълнителни ТВ, и то не всички, а само някои от тях. Необходимо е плащането в натура да бъде изрично и предварително предвидено в акт на МС, в колективен ТД или в индивидуалния ТД. То не може да бъде едностранно и изведнъж налагано от РД на Р/С;

  2. Ежемесечно изплащане на ТВ – има гарантирано минимално ТВ при добросъвестно изпълнение на трудовите му задължения в размер на минималната месечна РЗ, установена за страната (чл.245, ал.1). Възможно е РД да не разполага с парични средства, необходими за изплащане на ТВ в момента и в сроковете на тяхната дължимост – липса на реализация на произведената продукция, голяма задлъжнялост на предприятието и погасяване на дългове, непревеждане или забавяне да бъдат предвидени в бюджета съответни финансови средства и т.н. В тези изключителни случаи РД дължи изплащането на възнаграждение до размера на минималната МРЗ. Разликата до пълния размер на ТВ за всеки отделен Р/С си остава изискуема и се изплаща допълнително с лихва, равна на ОЛ% за съответния период. Това може да бъде на втория, петия или петнадесетия месец, независимо от това дали РД вече е започнал или не да изплаща пълния размер на дължимото ТВ. Определянето на лихвата се извършва по ОЛ%, установен от БНБ за съответния период. При определяне на лихвата за забавено изплащане на ТВ в левове и/или във валута се изплаща законната лихва за просрочени парични задължения, каквото безспорно е и задължението на РД за изплащане на ТВ на Р/С. Искането за изплащане на разликата до пълния размер на ТВ заедно с дължимата лихва на общо основание може да се предяви пред общите съдилища. Това е редът на осъдителното исково производство за разглеждане на трудови спорове, като се следват специалните правила на чл.357–363 и общите правила на чл.79 – 255 ГПК;

  3. Освобождаване на Р/С от задължението да връща сумите за ТВ, които е получил добросъвестно (чл.271, ал.1). Връщането на суми за ТВ предпоставя получаването на недължимо получени в повече суми за ТВ. Основната предпоставка, при наличието на която не се дължи връщане на недължимо получени в повече суми, е да са получени “добросъвестно” – т.е. липсата на знание на Р/С за недължимостта на ТВ в повече. Р/С няма съзнанието и субективното убеждение, че сумите не му се дължат. Достатъчно е само той да не знае, че не му се дължат, без значение причините, поради които у него е формирано това убеждение. Това правило е правно и социално оправдано. Правно оправдано е, защото РД и неговата администрация са тези, които трябва да следят и преценяват изплащаните суми за ТВ на Р/С. То е и социално оправдано, защото обикновено Р/С е изразходвал получените от него суми за ТВ и връщането им би го поставило в сериозно затруднение. Добросъвестността на Р/С се предполага до доказване на противното. От тук следват два извода:

* Първо, когато Р/С получи в повече от дължимите суми за ТВ по ТПО се смята, че ги е получил добросъвестно и РД не може да иска връщането им, защото предположението на закона е, че той ги е получил добросъвестно;

* Вторият извод е, че за да се иска връщането им, РД трябва да установи недобросъвестността на Р/С при получаването им. Чл.8(2) във връзка с чл.271(1) установява една оборима презумпция за добросъвестност на Р/С;



4) Удръжките, които могат да се правят от ТВ (чл.272). Удръжките са приспадане на парични суми от ТВ, което РД дължи на Р/С. Те се извършват преди изплащане на ТВ. Те са близки до прихващането по чл.103 ЗЗД поради факта, че с извършват между две ликвидни и изискуеми вземания. Но удръжките от ТВ се правят не само за насрещни вземания между Р/С и РД (аванси, реализирана имуществена отговорност за вреди), но и към трети лица – данъци, запори. Не всички вземания на РД към Р/С могат да се прихващат от ТВ чрез удръжки, а само тези, които са изчерпателно изброени в чл.272(1)КТ. Така например РД не може да прави удръжки от ТВ за обезщетение по чл.216, за неизплатени жилищни наеми от Р/С.

В правния режим на удръжките се различават две основни хипотези:



  • Първата е на удръжки със съгласието на Р/С. Тя се извлича по аргумент за противното от чл.272(1). Това съгласие би трябвало да бъде писмено;

  • Втората хипотеза обхваща удръжки от ТВ без съгласието на Р/С. Те се извършват по силата на закона в изчерпателно изброени случаи от чл.272 :

  1. Получени аванси. Това са авансите, които Р/С е получило от ТВ по чл.270. Това е същинско прихващане по чл. 103 ЗЗД;

  2. Надвзети суми в следствие на технически грешки – грешки в пресмятането, но за да се удържи сумата, то Р/С трябва да е видял грешката;

  3. Данъци. По действащото законодателство това е само данъкът върху общия доход по чл.19 и 38 ЗОДФЛ. Другите дължими данъци (по извънтрудови ПО) не могат да се удържат от ТВ;

  4. Осигурителни вноски – по КСО върху брутното ТВ, както и ЗОВ;

  5. Запори, наложени по надлежния ред. Щом кредиторът е насочил принудителното си изпълнение срещу ТВ на Р/С, РД чрез касиера-платец е длъжен да удържи дължимата сума от ТВ на осъдения да я заплати Р/С, и да я преведе на взискателя;

  6. Обезщетения, дължими от Р/С за вреди, причинени на РД, когато той не е оспорил в рекламационното производство заповедта за удръжки по чл.201(1-4). Липсата на оспорване от Р/С се приема като признание за виновно причинените от него вреди и дължимост на тяхното обезщетяване, поради което допуска тяхното прихващане. Става въпрос за имуществени вреди на Р/С и които не са оспорени от него.

Привилегированост на вземането за ТВ. Законът установява предпочитателно удовлетворяване на вземането за ТВ. Съгласно чл.136,ал.1,т.5 ЗЗД то е поставено на пето място в общото подреждане на привилегиите за предпочитателно удовлетворяване на вземанията и на първо място между т.нар.“общи привилегии”.

При обявяване в несъстоятелност по ТЗ вземането за ТВ е поставено на 4-то място при разпределение на осребреното имущество – в групата на вземания, произтичащи от ТПО, възникнали до 1 година преди дата на решението за откриване на производство по Нс. Привилегията в тези случаи цели да гарантира вземанията за ТВ, които са възникнали в сравнително скоро време, а не на всички на вземания по ТПО. Вземанията, възникнали преди повече от 1 година от датата на решение за откриване на производство по несъстоятелност, заемат 9-то място в групата всички вземания.


33 (виж въпрос 16)

ПРОФЕСИОНАЛНА КВАЛИФИКАЦИЯ – понятие, правна х-ка
Значение – професионалната Квалификация (ПК) е нов институт на ТП. Отношенията, които тя урежда, не са част от наема на работна сила и в този смисъл стоят вън от него. Но са тясно свързани с него не само защото най-често се развиват между страните по ТПО или между страните, които се готвят чрез ПК да встъпят в ТПО, но и защото те се създават заради ТПО и с оглед на него. Това са отношения “непосредствено свързани” с трудовите по силата на чл.1 ал.2 КТ.

О. Проф.квалификация – степен на придобити знания и притежавани умения по дадена специалност!

ПК като правно понятие има за своя основа професията и специалността. Професията е съвкупност от близки по предмет знания и умения, които са предназначени и се използват за изпълнение на определена работа:



  • Знанията” са осъзнати представи за обективните закономерности в природата, за развитието на процесите в обществото, за същността, реда и последователността, в която се извършват отделните трудови операции и действия, от съвкупността на които се състои изпълнението на определена работа. Те са насочени към теоретичното познание, към мисленето, разума и паметта на човека;

  • Уменията” е съвкупността от способности практически да се приложат знанията и да се извърши и направи, да се изпълнят трудовите операции и действия, които изисква определена работа. Те са насочени към сръчността, находчивостта и ловкостта на движенията, реакциите и рефлексите, с които се извършва работата. Уменията са свързани със знанията за същата професия. Те се допълват взаимно със знанията.

Професията като съвкупност от знания и умения се придобива за изпълнението на определена работа. А тази работа е, която лицето ще изпълнява като работник или служител по индивидуално ТПО. Професията отразява разделението на труда като епохален прогрес в развитието на човешкото общество и е негово отражение и продължение.

Специалността се изгражда на същата плоскост, както и професията – като съвкупност от знания и умения. Това е общото между тях. Различното, което ги прави отделни понятия е, че специалността е по-тесен кръг от познания и умения. Специалността е по-ограничен, отколкото професията, отрязък от знания и умения. Тя се обособява в рамките на определена професия – например: лекар-хирург, лекар-интернист, лекар-ортопед. Не всички професии имат специалности. Има професии, които се изчерпват в една специалност, например: локомотивен машинист, шлосер и т.н.

ПК в смисъла, в който ТП я изучава, лежи на плоскостта на придобиването на професия и специалност, но се различава съществено от тях. Докато професията и специалността изразяват обема, обхвата на знанията и уменията в съответна област на човешкото познание, тяхното наличие така да се каже “в ширина”, ПК изразява “в дълбочина” уменията, които обхваща съответна професия и специалност. Затова пък при една и съща професия и специалност различните Р/С могат да имат различна ПК, в зависимост от това колко повече знания и умения притежава всеки отделен Р/С от съответната професия и специалност. В този смисъл докато професията и специалността са характеристика на средно в смисъл на обичайно предполагаемите знания и умения, то ПК е винаги индивидуално качество, присъщо на съответния Р/С.

Правната уредба на ПК се съдържа в КТ – глава XI, чл.229-237. Тя намира своето по-нататъшно развитие, конкретизация и приспособяване към специфичните условия на работа и предмет на дейност в отделното предприятие в КТД. В страната е въведена и съществува национална класификация на професиите. За нейното прилагане се грижи министърът на труда и социалната политика и председателят на НСИ. Националната класификация на професиите представлява официален списък на професиите в страната. Тя създава единство, яснота и определеност в използваните професии в страната. В Националната класификация на професиите разделението на труда по професии и специалности се извършва чрез разпределението им в класове, подкласове, групи и единични групи професии. Класовете са 10 на брой, с поредни номера от 1 до 9 и нулев номер (Въоръжените сили). Общият брой на професионалните групи е 113. Всяка от групите се състои от т.н. “единични групи професии”. Това са групи от отделни или близки специалности, които изпълняват сходни трудови задължения. Използването на Националната класификация от РД е задължително. При определяне на трудовите функции по ТПО, РД следва да посочи класа, подкласа, групата и единичната група професия, към която принадлежи съответната длъжност и нейния цифров код, в който с отделни числа е индивидуализирана принадлежността на съответната длъжност към даден клас, подклас, група и отделна група. Длъжността заедно с нейния цифров код се вписва в трудовата книжка на Р/С.
34

Придобиване и повишаване на Професионална Квалификация. Преквалификация
Основната особеност, която характеризира действащата правна уредба на ПК, е нейното изграждане върху договорна основа. Страните, между които се развиват тези договорни отношения, са РД и отделният – настоящ или бъдещ, Р/С. По своята правна същност тези договори са граждански договори, уредени и използвани за целите на трудовото право. Можем условно да ги наречем договори на трудовото право, доколкото са уредени в него и се прилагат в рамките на ТПО, за да ги отграничим от широката категория на останалите граждански договори и да подчертаем специфичната правна среда, в която възникват, действат и се прекратяват. Но тези не са трудови договори! Действащото право урежда два основни договора за придобиване на ПК:


  • Договор за първоначално придобиване на ПК по чл.229;

  • Договор за повишаване на придобитата или промяна на съществуващата и придобиване на нова ПК – т.н. Преквалификация по чл.234-235.


ДОГОВОР ЗА ПРИДОБИВАНЕ НА ПЪРВОНАЧАЛНА ПК :

Това е договор по чл.229. Страни по договора. Едната страна по договора е лице, което постъпва или е постъпило в учебно заведение. То е сегашен учащ се и бъдещ Р/С. Другата страна по договора е РД. Това е лице, което има качеството на РД поради трудовите ПО, в които участва с Р/С, а не поради отношенията с лицето, с което сключва разглеждания тук договор. Това му качество може да се изяви и е твърде вероятно да се изяви в едно бъдещо ТПО със сегашния обучаващ се. Но това е едната бъдеща възможност.



Предметът на този договор е придобиването на ПК от лицето, т.е. на професия или специалност по Националната класификация на професиите. Този договор може да се сключи от РД с лице, което ще кандидатства в УЗ или пък вече се обучава в такова – СОУ или ВУЗ, или пък кара курс! Но тук още нямаме ТД, а се предвижда сключването на такъв в по-късен етап – след придобиване на ПК. В чл.229 се говори за “квалификация”, а не за ПК, но с оглед наименованието на Глава 11 – ПК, следва да се подразбира, че квалификацията е професионална!

От договорът за придобиване на ПК трябва да се различава друг вид договор – Договор за ученичество (по чл.230)! Този обаче вече е ТДоговор. РД поема задължението да обучи ученика. Става въпрос най-вече за занаят. Такъв договор може да сключи само лице, което няма ПК. Следва в него да се уреди отговорността на страните при виновно неизпълнение на задълженията. Обучението следва да се извърши в границите на седалището на РД. Работата, която ще върши Р/С по време на обучението следва да е свързана с х-ра на обучението (пр.ученик-фрезист, като длъжност по ТД). След изтичане на договора за ученичество, обучаемият полага теор.-практичен изпит!



Съдържанието на договора за придобиване на ПК - се изразява в задълженията на страните. Поради естеството на тези задължения, всяко от тях представлява и право на другата страна. Страните са свободни да уговарят и други задължения помежду си вън от примерно изброените в закона, като се опират на свободата на договаряне по чл.9 ЗЗД, но те са длъжни преди това да предвидят в договора задълженията си, които установява за тях чл.229. Това са минимално необходимите за съдържанието на договора задължения. Основните и минимални задължения на РД по този договор са две:

  1. Първото е да осигури на обучаващия се издръжка и други условия във връзка с обучението. Издръжката се изразява в плащане на определена уговорена между страните парична сума – обикновено стипендия, от която той осигурява издръжката си. Другите условия във връзка с обучението могат да бъдат осигуряване на място и условия за провеждане на стаж, производствено или практическо обучение в предприятието на РД или на друго подходящо място;

  2. Второто основно задължение на РД е да приеме обучаващия се на работа по придобитата от него професия или специалност.

Основните и минимални задължения на обучаващия се също така са две:

  1. Едното е обучаващият се да завърши в срок обучението си по уговорената професия или специалност. Това означава да завърши обучението си, като положи с успех предвидените в учебния план изпити, проведе необходимия стаж и други подобни свързани с обучението изисквания;

  2. Второто задължение е след завършване на обучението да работи при РД за уговорения в договора срок. Този срок не може да бъде повече от 6 години. Разбира се, няма пречка след изтичането на този срок да бъде сключен ТД за неопределено време или срочният ТД да се превърне в ТД за неопределено време при условията на чл.69 КТ.

Законът предвижда и отговорност при виновно неизпълнение на задълженията на страните. Примерно пропуснати ползи на обучавания – неполучени ср/ва за обучение и неполучено ТВ; или пропуснати ползи за РД – разноските и пропуснатата Пч от незапочването на работа от Р/С. Тази отговорност се носи за причинени вреди от неизправната към изправната страна. По естеството си това е гражданска отговорност по чл.82 ЗЗД.

Договорът за придобиване на ПК се сключва обикновено при обучение във висше училище, но няма пречка да бъде сключен с лице, което се обучава в средно училище, в колеж или обучение в редовна докторантура. След завършване на обучението се сключва нов ТД м/у страните, ако няма такъв !


ДОГОВОР ЗА ПОВИШАВАНЕ НА КВАЛИФИКАЦИЯТА И ПРЕКВАЛИФИКАЦИЯ :

Това е договор по чл.234. Страни по договора са поначало страните по ТПО: Р/С и РД. Тук има фактическо суспендиране на ТПО. Това е първа хипотеза - договорът съществува и се изпълнява паралелно със съществуващия между тях ТД. Но това не е допълнителен договор по чл.110, защото той не е трудов и няма за предмет полагането на наемен труд, а самостоятелен и различен вид договор на трудовото право!

Но не е задължително лицето което се обучава да работи – по чл.235 е визирана втора хипотеза, когато се сключва договор за повишаване на ПК или за преквалификация с лице, което не работи при РД !

Предметът на този договор е придобиване на нови професионални знания и умения в две основни форми:


  • повишаване на ПК; или

  • придобиване на нова квалификация по друга професия, различна от притежаваната досега от Р/С (преквалификация).

Разликата между договора по чл.234 (повишаване на квалификацията) и договора по чл.229 ( първоначална квалификация ) е, че при последният лицето, с което РД сключва договора трябва да е постъпило или да постъпва на обучение в УЗ, а при договора по чл.234-235 такива изисквания не са предвидени.

Съдържанието на този договор се определя от неговия предмет. То може да бъде разделено на две части:

- професията и специалността, по която Р/С ще се обучава – дали се отнася за повишаване на квалификацията или за преквалификация;

- мястото, формата и времето за обучението – “Мястото” на обучението означава да се посочи учебното заведение, курса или школата, и нейният вид и степен, и населеното място в което се намира. “Формата” се отнася до начина на осъществяване на обучението: редовно, задочно, вечерно и т.н. “Времето” на обучението обхваща календарното време, в което то се разполага, както и неговата продължителност;



- условията на обучението – това са преди всичко финансовите, битовите и други подобни условия: изплащането на такси за обучение, поемане на други допълнителни разходи за неговото осъществяване.

  • Втората част от договора е факултативна. Тя обхваща други П и З на страните, вън от посочените в необходимата част от съдържанието на договора. И без нея договорът е сключен, ако страните постигнат съгласие по необходимото съдържание на договора. Но и тази част е важна, защото осмисля договора и определя важни интереси на страните. В тази част се уреждат два основни въпроса:

  • относно задължението на Р/С да работи при РД. Срокът за работа по този договор се определя в договора. Неговата продължителност не може да бъде повече от 5 години;

  • отговорността при незавършване на обучението. Нейният обем и предпоставки се определят в договора. И тук става дума за договорна отговорност за вреди, причинени от неизправната страна при виновно неизпълнение не нейни задължения спрямо другата страна по договора съгласно чл.82 ЗЗД.

Законът не предписва изрично форма, в която се сключват договорите по чл.229 и чл.234-235. При липса на изрична уредба следва да се приеме, че за тези договори писмената форма не е форма за тяхната действителност и тяхното доказване. Все пак, като се имат предвид предметът и съдържанието на тези договори, наличието на множество задължения на страните по тях и модалитети, препоръчително е те да се сключват в писмена форма.

Прекратяването на договорите за ПК е уредено по един общ за тези договори начин. Основания

  1. Виновно неизпълнение на задълженията по договора. Правото за това принадлежи на изправната страна. Ако упражни това право съгласно чл.236 т.1 КТ, тя е длъжна да даде на неизправна страна “подходящ срок за изпълнение”. “Подходящ” е срокът с такава продължителност, която съобразно естеството на договора и на неизпълнените задължения по него позволява на неизправната страна да предприеме налагащите се необходими мерки и да започне да изпълнява в бъдеще своите задължения, така че договорът като цяло да бъде реално и напълно изпълнен. Определянето на този срок трябва да съдържа и предупреждението, че ако неизправната страна не направи необходимото за изпълнението на задълженията си, след неговото изтичане договорът ще бъде прекратен. Съдържанието и броят на тези основания се установяват в договора;

  2. Обективни причини, които лежат в едната или в другата страна, като например: закриване на производството, за което се е обучавал Р/С, заболяване на Р/С и т.н. Ако такива основания на са предвидени, остава да важи само правото на прекратяване на договора от изправната страна при виновно неизпълнение на договора от неизправната страна.

Разгледаните договори за ПК се сключват, за да се подготви възникването на ТПО между РД и лицето, което е обучено и придобило нови професионални знания и умения или нова професия или пък доведат до изменения в съществуващите между страните трудови ПО. Тук говорим за всички видове договори за професионална квалификация !

35

ТРУДОВА ДИСЦИПЛИНА

- понятие и правна х-ка. Методи за укрепване на трудовата дисциплина

Трудовата дисциплина (ТД) е самостоятелен институт на трудовото право. Тя е и основен институт на трудовото право, защото урежда съществени П и З на страните по ТПО.

О. Дисциплина – родово понятие, отношение при което едната страна нарежда, а другата изпълнява нарежданията.

Правната уредба на ТДис се съдържа в КТ – гл.IX, чл.181-199; Общите правила за вътрешния трудов ред в предприятията от 1987г. (ДВ, бр.11, 1987г.) – те съдържат общи правила за ТДис и дисциплинарната отговорност (ДО) на всички Р/С. Източник на ТДис е и Правилникът за вътрешния трудов ред, там където такива правилници съгласно чл.181 са издадени от РД.

Понятието ТДис в действащото българско право се употребява в двояк смисъл:

  • ред и подчиненост, при спазването на които се изпълнява трудовата функция на Р/С, от една страна; и като

  • съвкупност от трудовите задължения на Р/С, от друга страна.

Като ред и подчиненост ТДис е уредена в чл.124 – Р/С е длъжен да изпълнява работата, за която се е уговорил, и да спазва установената трудова дисциплина. Това означава съобразяване и изпълнение от Р/С на указанията за работа, издавани и отдавани от работодателя, а така също и съчетаване на трудовите усилия на Р/С с усилията на другите Р/С. Този смисъл на понятието ТДис изразява властта на работодателя и подчинеността на Р/С по ТПО и в процеса на съвместния труд.

Другият смисъл на ТДис е като обобщаващо понятие, което обхваща всички трудови задължения на Р/С и негово общо задължение по ТПО. Това понятие за ТДис е легално закрепено и възприето в действащата правна уредба. То се извлича по тълкувателен път от чл.186 “Виновното неизпълнение на трудовите задължения е нарушение на ТДис”. А щом като неизпълнението на задълженията е нарушение на ТДис, тяхното изпълнение, по аргумент на противното, е спазване на самата ТДис.

Общественото значение на ТДис се изразява в изпълнението на трудовите задължения, чрез които се създават в обществото материални и духовни ценности.

Правното значение на ТД се проявява в няколко насоки. ТД изразява преди всичко богатството на ТПО и неговото пълноценно съществуване. Без нея няма ТПО и интерес на работодателя от съществуването му.

ТДис може да бъде разгледана и от друг ъгъл:



  1. Като институт на ТрПр – ТДис е съвкупността от ПН, които мотивират Р/С да изпълнява нарежданията на РД. Сега КТ е фокусиран (любим израз на проф.Мингов!) в/у диспицлинарната отговорност. Подзаконови актове за ТДис:

  • Устав на железниците;

  • Общи правила за вътрешния ред на предприятията / 1977г.;

  • Правилника за вътрешния трудов ред /по чл.181/.

  1. Като задължение по ТПО – ТДис сочи пътя по който Р/С следва да изпълнява своята работа.

Съществуват 2 метода за укрепване на ТДис:

  • М-д на убеждението – той е по-ефикасен, изгражда мотивация у работника, като няма пречка да се предвидят награди в Прав.ВТР – морални (отлич.знак) и материални!

  • М-д на принудата – чрез наказания, което също е знак.

36

Каталог: userfiles -> media
userfiles -> Специална оферта за сезон 2015/2016 в Евридика Хилс Пампорово Нощувка със закуска
userfiles -> Закон за бюджета на доо- 2012 г., Кодекс за социално осигуряване, 6 наредби,свързани със социалното осигуряване
userfiles -> Правила за условията и реда за предоставяне на стипендии за специални постижения на студентите във висшето училище по застраховане и финанси
userfiles -> Автоматични предпазители базови конструкции и основни характеристики на автоматичните предпазители
userfiles -> Отчет 31 март 2008 г. Междинен Баланс
media -> На Република България жалба от с адрес


Поделитесь с Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   ...   20


База данных защищена авторским правом ©obuch.info 2019
отнасят до администрацията

    Начална страница