Чл. 66 (1) КТ изисква с ТД да се определят мястото и характер на работата и трудовото възнаграждение на работника или служителя

СРОЧНИ ТРУДОВИ ДОГОВОРИ

Срочните ТД са “класически” вид ТД, които са познати на всички съвременни трудови законодателства. На българското законодателство те са познати от 1936г., когато за първи път бяха уредени в чл. 14 НЗТД. Срочните ТД в последните 5-6 години добиха широко разпространение. Това се отнася за срочните ТД за определено време. Тенденцията е не само национална, но и всеобща. Но на “българска почва” тя се изрази в прекомерното им разширяване, съпроводено с някои уродливи форми. Това наложи рязката намеса на законодателя при измененията на КТ през месец март 2001г. Основната социална насока на тези промени е: ограничаване на прекомерното разширяване под натиска на работодателите на срочните ТД за определено време.

Срочните ТД по действащото право биват няколко вида в според начина, по който е определена клаузата срок в тях. Изброени са изчерпателно в чл. 68 (1) КТ:

• 
  Срочен ТД ЗА ОПРЕДЕЛЕН СРОК – чл. 68, ал.1, т.1. Специфичното при него е, че срокът се определя за точно определен период от време: напр. 3, 6 месеца, 1 година и т.н., считано от определена начална дата насетне, или пък за определено време – напр. От 01.08.1998г. до 01.08.1999г. Независимо от това кой от тези начини ще бъде използван, важно е в договора клаузата срок да бъде формулирана и в нея недвусмислено да е определен срокът, за който се сключва ТД.
  

Срочният ТД за определен срок може да се сключи по два начина:

а) чрез превръщане на безсрочен в срочен ТД;

б) чрез начално сключване на ТД като срочен ТД за определен срок.

Възможността за превръщане на безсрочен ТД в срочен ТД за определено време на общо основание съществува в действащото право – чл. 119 КТ. Ал. 3 на чл. 67 КТ гласи: “ТД за неопределено време не може да се превръща в договор за определен срок, освен при изричното желание на Р/С, изразено писмено”. Това означава, че за прилагането на чл. 119 КТ при превръщането на ТД от безсрочен в срочен за определено време е необходимо изричното волеизявление на Р/С. Законът не изисква то да бъде мотивирано, но трябва да бъде ясно и безусловно изразено. Това волеизявление би трябвало да предхожда споразумението по чл. 119 КТ. То трябва да бъде направено в писмена форма. Тя е форма за неговата действителност. Устно направеното волеизявление е недействително.

Времетраене

Чл. 67. (1) (Изм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г.) Трудовият договор може да бъде сключен:

1. за неопределено време;

2. като срочен трудов договор.

(2) Трудовият договор се смята сключен за неопределено време, ако изрично не е уговорено друго.

(3) (Нова - ДВ, бр. 25 от 2001 г., в сила от 31.03.2001 г.) Трудовият договор за неопределено време не може да се превръща в договор за определен срок, освен при изричното желание на работника или служителя, изразено писмено

Изменение на трудовото правоотношение по взаимно съгласие

Чл. 119. Трудовото правоотношение може да се изменя с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време.

Изменение на мястото и характера на работата от работодателя

1.Първата група случаи: По начало и по правило е допустимо сключването на тези срочни ТД. Изрично не е установена фиксирана продължителност на срока, за който ТД се сключват, но общата идея при тях е, че срочните ТД са със сравнително кратка продължителност. При тях няма ограничения за подновяване на ТД след изтичане на срока му, нито ограничения в броя на тези подновявания. Има две хипотези. Едната хипотеза е определена с оглед на видовете работи, за изпълнението на които се сключват срочните ТД. Те са три вида: временни, сезонни и краткотрайни. Временни са работите, които имат случаен и еднократен характер спрямо постоянния основен предмет на дейност на работодателя. Те имат продължителност от няколко дни до 2-3 месеца. Изчерпват се с изпълнението им, защото приключват работите, за които са сключени. Сезонни са работите, които зависят от сезона, т.е. от годишното време на календарната година. “Сезонът” се характеризира с относително постоянство и устойчивост на атмосферните, температурните и др. климатични условия. Краткотрайни са работите с епизодичен и подчертано кратък срок за тяхното изпълнение – напр. товаро-разтоварни и преносни работи. Тяхното възникване е непредвидимо, но е наложително извършването им, за да се осигури нормалното протичане на основната производствена и служебна дейност на работодателя. Другата хипотеза обхваща сключването на срочни ТД за определено време с новопостъпващи работници и служители. Сключването на срочни ТД в тази хипотеза е допустимо при наличието на две предпоставки:

а) наличие на “новопостъпващи Р/С. Това са лица, които постъпват за първи път на работа при съответния работодател, а не които постъпват изобщо за първи път на работа през живота си;

б) постъпването на работа трябва да бъде при работодатели, чиито предприятия или търговски дружества са обявени в несъстоятелност или които са в ликвидация.

• 
  Срочен ТД ЗА ОПРЕДЕЛЕНА РАБОТА – чл. 68, ал. 2, т. 2 КТ. Тук срокът на договора е определяем чрез времето, необходимо за довършване на уговорената работа. Това изисква в договора точно да се определи работата, за изпълнението и за довършването на която се сключва ТД – напр. до завършването на строежа на язовира. За времетраенето на този договор не е определена и максимална продължителност, за разлика от срочния ТД по чл. 68, ал. 1, т. 1 КТ. То може да продължи и повече от 3 г. – толкова, колкото е необходимо за завършване на определената работа.
  
• 
  Срочен ТД ЗА ЗАМЕСТВАНЕ НА Р/С – чл. 68, ал. 1, т. 3 КТ. И този срочен ТД е с клауза за определяем срок. Сключва се за заместване на отсъстващ Р/С (напр. продължителен отпуск по майчинство), като е без значение причината за отсъствие. Срокът на ТД за заместване се определя от продължителността на отсъствието на Р/С – титуляр на длъжността. Ето защо в ТД за заместване трябва изрично да се посочва името на титуляра на длъжността, за заместването на който се сключва ТД, както и обстоятелството, че договорът за заместване се сключва до неговото завръщане на работа.
  
• 
  Срочен ТД ЗА РАБОТА КОЯТО СЕ ЗАЕМА С КОНКУРС – чл. 68, ал. 1, т. 4 КТ. Длъжността за тази работа е свободна, но е обявена за заемане с конкурс. Докато трае процедурата по провеждане на конкурса, е необходимо съответната длъжност да бъде изпълнявана – въз основа на договора по чл. 68, ал. 1, т. 4 КТ. Този договор може да бъде сключен във всеки момент, докато трае конкурсната процедура, ако работодателят прецени, че свободната конкурсна длъжност е необходимо да бъде пълноценно изпълнявана, докато бъде заета въз основа на конкурс. Клаузата за срок в този договор се определя от продължителността на времето, през което съответната длъжност ще бъде изпълнявана – докато бъде заета по конкурс.
  
• 
  Срочен ТД ЗА ОПРЕДЕЛЕН МАНДАТ – чл. 68, ал.1, т. 5 КТ. Тук става въпрос за “орган” за който е установен мандат в НА. В правото понятието “мандат” има различно съдържание. Смисълът, в който се употребява в КТ, е най-близък до неговото значение като период от време (срок), в който съответният орган изпълнява служебните си функции. Органът, за който е установен мандатът, може да бъде различен: държавен – НС, президент, министър и др., или недържавен – председател на политическа партия. Необходимо е мандатът на този орган да бъде определен, т.е. да бъде установена продължителността на срока, през който той изпълнява служебните си функции. Според естеството на този орган мандатът му може да бъде установен в различни по вида си актове – К, в закон, в устава на съответната политическа партия и т.н.
  

По чл. 69 КТ. Предпоставки:

• 
  наличие на валиден ТД за определен срок по чл. 68, ал. 1, т. 1 КТ. При наличието на другите видове срочни ТД това превръщане не е допустимо;
  
• 
  определеният срок на договора да е изтекъл;
  
• 
  Р/С да е продължил да работи след изтичане на уговорения срок пет или повече работни дни. Необходимо е лицето реално да е работило през тези дни;
  
• 
  през времето, когато Р/С е работил след изтичане на определения срок, от страна на работодателя да не е направено писмено възражение срещу това Р/С да продължи да работи. То може да бъде направено във всеки момент – от първия работен ден, през който Р/С продължава да работи след изтичане на определения срок, до края на 5-я работен ден;
  
• 
  длъжността да е свободна.
  

Презумпцията по чл. 69 (1) КТ се прилага към срочния ТД за заместване, когато през времето, докато трае заместването, ТД със замествания се прекрати! Без значение е основанието за прекратяване. Разбира се, работодателят има право в тези случаи да прекрати ТД за заместване или изрично да сключи нов ТД. Ако прекратеният ТД със замествания Р/С е бил за неопределено време, то при условията на чл. 69 (2) КТ и ТД за заместване се превръща в ТД за неопределено време. Но ако той е бил срочен ТД по чл. 68, ал. 1, т. 1, 2 или 4 КТ – в тези случаи ТД за заместване ще се превърне в срочен ТД от съответния вид, от който е бил ТД със замествания Р/С.

ДИ може да предшества сключването на:

1. 
   окончателен ТД за неопределено време; и на
   
2. 
   срочен ТД.
   

Чл. 70. (1) (Изм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г.) Когато работата изисква да се провери годността на работника или служителя да я изпълнява, окончателното приемане на работа може да се предшествува от договор със срок за изпитване до 6 месеца. Такъв договор може да се сключи и когато работникът или служителят желае да провери дали работата е подходяща за него.

(2) (Нова - ДВ, бр. 25 от 2001 г., в сила от 31.03.2001 г.) В договора по ал. 1 се посочва в чия полза е уговорен срокът за изпитване. Ако това не е посочено в договора, приема се, че срокът за изпитване е уговорен в полза и на двете страни.

(3) (Предишна ал. 2 - ДВ, бр. 25 от 2001 г., в сила от 31.03.2001 г.) През време на изпитването страните имат всички права и задължения както при окончателен трудов договор.

(4) (Изм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г., предишна ал. 3 - ДВ, бр. 25 от 2001 г., в сила от 31.03.2001 г.) В срока за изпитването не се включва времето, през което работникът или служителят е бил в законоустановен отпуск или по други уважителни причини не е изпълнявал работата, за която е сключен договорът.

(5) (Нова - ДВ, бр. 25 от 2001 г., в сила от 31.03.2001 г.) За една и съща работа с един и същ работник или служител в едно и също предприятие трудов договор със срок за изпитване може да се сключва само веднъж.Основната особеност на този договор е уговорката за изпитване. Тя представлява модалитет на ТД – част от неговото допълнително и факултативно съдържание. Уговаря се между страните, когато те намерят това за необходимо и постигнат съгласие. Тя поставя няколко въпроса:

През време на изпитването между страните съществува нормално и перфектно ТПО. Всяка от страните по договора има същите П и З, както при окончателен ТД – Р/С има право на общо основание на трудово възнаграждение, на уговорено работно време, почивки отпуски; той е длъжен да изпълнява трудовите си задължения, да се подчинява на разпорежданията на работодателя си и т.н.

ПРЕКРАТЯВАНЕ на ТД ЗА ИЗПИТВАНЕ :

Особености съществуват и при прекратяването на ДИ – чл. 71 (1) КТ.

Прекратяване на договора със срок за изпитване

Чл. 71. (1) До изтичане на срока за изпитване страната, в чиято полза е уговорен, може да прекрати договора без предизвестие.

(2) Трудовият договор се смята за окончателно сключен, ако не бъде прекратен по предходната алинея до изтичане на срока за изпитване.

В основата им стои уговорката за изпитване и в чия полза тя е уговорена. Страната, в полза на която е уговорено изпитването, може да прекрати трудовия договор едностранно, без предизвестие във всеки момент до изтичане на уговорения срок за изпитване, в който има достатъчно наблюдения, за да направи преценката си: работодателят – че изпитваният Р/С е негоден за съответната работа, и работникът – че работата не е подходяща за него. Волеизявлението трябва да бъде ясно и безусловно изразено и не е необходимо да бъде мотивирано. Не е предвидена специална форма за това волеизявление, но след като договорът е сключен в писмена форма, и волеизявлението за прекратяването му трябва да бъде писмено. Отрицателната преценка за изпитването от страната, в чиято полза то е уговорено, не подлежи на обжалване и на разглеждане по реда на трудовите спорове. Ако в рамките на уговорения срок за изпитване страната, в чиято полза той е уговорен, не направи заявление за прекратяване на ТД, той се смята за окончателно сключен. От мълчанието на тази страна законът прави предположението, че резултатът от изпитването е положителен и волята на страната е за сключване на окончателен ТД. Тази презумпция е необорима. Окончателният ТД, който е сключен, е договорът, към който страните са се стремели. Ако те са предвиждали, че това ще бъде някой от видовете срочни ТД, окончателният ТД ще бъде този вид срочен ТД.

Страните могат да сключат окончателен ТД и през времето, докато продължава изпитването, ако страната, в чиято полза то е уговорено, сметне, че е преминало успешно и не е необходимо да се изчака протичането на целия срок. В тези случаи сключването трябва да стане изрично и да се извърши в писмена форма.

16 (виж въпрос 33)

ТД за УЧЕНИЧЕСТВО

Трудови договори за допълнителен труд

ДОГОВОР ЗА УЧЕНИЧЕСТВО :

Това е договор по чл.230–233 КТ. Целта му е да се усвои по-скоро занаят! Особеното при този договор е неговият предмет: придобиване на определена професия или занаят, уговорени в договора. От това следват две насрещни задължения на всяка от страните: на работодателя – да обучи ученика в процеса на работа, и на ученика – да усвои уговорената професия или занаят. Характерът на ТД на договора за ученичество се изразява в няколко насоки:

• 
  обучението и усвояването на професията се извършва в процеса на работата;
  
• 
  ученикът предоставя работната си сила за труд и обучение, а работодателят се задължава да му осигури обучение в процеса на работата по уговорената професия и да му заплаща договореното ТВ, което не може да бъде по-малко от 90 % от МРЗ за страната;
  
• 
  по неуредените в специалната уредба на договора за ученичество въпроси се прилагат разпоредбите на действащото трудово законодателство – чл. 233 КТ.
  

• 
  Обучението – усвояване на професията в процеса на труда. Той включва определяне на формите, мястото и времетраенето на обучението (не повече от 6 месеца) и произтичащите от него задължения на страните. Обучението завършва с теоретико-практически изпит. С неговото успешно полагане ученикът придобива определена професия, специалност или занаят;
  
• 
  Задължения след обучението. Те обхващат задълженията на работодателя да осигури работа на успешно завършилия обучението си ученик съобразно придобитата квалификация за срок до 3 години, а на ученика да работи при работодателя по придобитата професия съобразно уговореното в договора за ученичество;
  
• 
  Отговорност на страните при неизпълнение. Тази отговорност е имуществена. За работодателя тя се състои в обезщетение от работодателя за виновно неизпълнение на задължението да осигури на ученика уговорената в договора работа. За ученика отговорността е за случаите, когато той не е завършил обучението си по неуважителни причини, т.е. виновно, или след като го е завършил успешно, не е постъпил на осигурената му работа или че е напуснал преди да е “отработил” уговорения срок.
  

Това е отделна група от особени ТД. общото между тях, което позволява обособяването им в отделна група е, че те предпоставят съществуването на друг вид ТД, или изобщо на друго трудово правоотношение за основната работа. Това друго – основно ТПО, поема основните трудови усилия на Р/С и му осигурява по-голяма част от ТВ. Тези договори по своята правна природа са трудови. Тяхното съдържание се определя с оглед на изискванията на чл. 66 КТ. По въпроси, по които липсват специални разпоредби за тези договори, се прилагат общите разпоредби на ТД, установени в действащото право.

Тези договори съдържат и редица особености:

Относно продължителността на РВ – тя заедно с работното време по основното трудово правоотношение тя не може да надвишава и нарушава установената с чл. 152 КТ минимална междудневна почивка от 12 часа, както и установената с чл. 153 КТ минимална междуседмична почивка от 24 часа. Важно е неговото разпределение по дни, в седмицата, по седмици и в месеца и т.н.

Договорите за допълнителен труд са следните ВИДОВЕ :

1) ТД ЗА ДОПЪЛН.ТРУД ПРИ СЪЩИЯ РД (вътрешно съвместителство) – чл.110. Предпоставки:

0. 
   съществуване на ТПО между същите страни за изпълнението на определена трудова функция;
   
1. 
   ТД за допълнителен труд се сключва от Р/С със същия работодател, с когото той се намира в основно ТПО;
   
2. 
   този ТД се сключва за извършване на работа, която е извън трудовите задължения на Р/С по основното му ТПО;
   
3. 
   уговорената работа по чл. 110 КТ трябва да се извършва извън установеното РВ по основното трудово правоотношение със съответния Р/С. И то трябва да бъде изрично уговорено между страните.
   

Мястото и характерът на работата, за която се сключва този договор, се уговарят на общо основание между страните. Трудовите задължения по този втори ТД се изпълняват от Р/С извън установеното за него работно време по основното ТПО.

Постъпването на работа се извършва въз основа на сключен от Р/С ТД, “освен ако не е уговорено друго в индивидуалния му ТД по основното му ТПО” – чл. 111 КТ. Това придава диспозитивен характер на чл. 111 КТ, щом като законът допуска възможността в ТД по основното трудово правоотношение да се предвижда клауза, която ограничава свободата на Р/С сам суверенно да решава въпроса за постъпването на работа при друг работодател. ТД за работа при друг работодател може да се сключва като срочен и като безсрочен. Това е въпрос на договаряне между страните. Действащото законодателство не съдържа ограничения в това отношение.

17

ИЗБОРЪТ като основание за възникване на ИТПО

В осъществяването на избора като основание за възникване на ТПО решаващо участие взема един орган, наречен избирателно тяло, който стои вън от ТПО. Но от неговата воля се създава ТПО. А след това той се “оттегля” и не участва в ТПО при предоставянето на работната сила, а като РД по него се явява съответното учреждение.

В Избора участват определен кръг лица – избиратели, членове на избирателното тяло. Често пъти с Избора се възлага изпълнението не само на определена трудова функция – както при всяко ТПО, но и упражняването на политическа и държавна власт, което не е характерно за другите ТПО. Избора като основание за възникване на ИТПО получи за пръв път обща правна уредба с КТ от 1986г. Избора е само най-общо уреден в КТ (чл. 83 – 88 КТ). Неговата уредба се прилага субсидиарно – само доколкото в закон, акт на МС или устав на обществена организация не е предвидено друго.

Избора като основание за възникване на ТПО се прилага за платена изборна работа във висшите и местните държавни органи – народни представители, министри, кметове, както и платени ръководни изборни служители в обществени организации, кооперации и т.н. Избора е изключително основание за възникване на ИТПО. Това означава, че то може да бъде използвано и прилагано само когато е изрично предвидено в закон, акт на МС или в устав на обществена организация – чл. 83 (1) КТ.

Избора се осъществява като производство, т.е. като поредица от последователно настъпващи и наслагващи се едно към друго правни действия.

• 
  Насрочването на избора е обявяване на неговото произвеждане и определяне на датата и мястото, където ще се произведе. Това се прави по решение на компетентния орган, според съответния специален закон, акт на МС или устав. Компетентният орган може да направи това, когато: изборната длъжност е свободна, предстои да бъде освободена или при продължително отсъствие на лицето, което я заема – чл. 83 (2) КТ. КТ установява срок за изборното ТПО до 5 години. Той се прилага, доколкото в отделен закон не е предвидена друга продължителност – по-кратка (например 4 години е мандатът на кмета) или по-дълга (9-годишен мендат на конституционните съдии). Длъжността, за която се произвежда И, трябва да бъде платена, щатна длъжност. Тя трябва да бъде обособена трудова функция за трайна и постоянна – обикновено целодневна, заетост срещу съответно ТВ;
  
• 
  Поставянето на кандидатурите за изборна длъжност (чл. 84 КТ) означава заявяването на името на лицето или лицата, които желаят да участват в избора. Органите и лицата, които са оправомощени да издигат кандидатурите на лицата, които ще участват в Избора, се определят в съответния закон, акт на МС или устав на обществена организация. Кандидатът може и сам да постави кандидатурата си за заемане на изборна длъжност, доколкото в закон, акт на МС или устав на обществена организация не е предвидено, че кандидатури за изборна длъжност могат да поставят само определени органи и лица, което изключва възможността кандидатът сам да постави кандидатурата си. Участието в Избора се извършва само със съгласието на кандидата. При това юридическо значение има писменото съгласие на кандидата да бъде издигната неговата кандидатура. Без писмено съгласие Избора е порочен и неговата недействителност може да бъде оспорена по чл. 76 във връзка с чл. 74 КТ. Броят на кандидатите, които участват в Избора е без правно значение за неговото законосъобразно провеждане. И се провежда както при голям брой кандидати, така и когато в него участва само един кандидат;
  
• 
  Сърцевината на Избора е провеждането на гласуването от избирателното тяло, което се състои от избиратели. Избирателите са тези, които участват в Избора и чрез своята воля, изразена в гласуването, формират решението за или против Избора на кандидата. Важно значение за провеждане на Избора има кворумът, при наличието на който се провежда гласуването. Кворумът представлява минимално необходимият брой от всички избиратели, които трябва да присъстват и участват в гласуването. Този кворум е повече от половината от лицата, които имат право да гласуват. Кворумът, при наличието на който се провежда гласуването, се изчислява, като от избирателното тяло се приспаднат лицата, които участват в Избора като кандидати за заемане на съответната длъжност. Тези лица не участват в Избора. Гласуването може да бъде както явно, така и тайно. Принципът е за явно гласуване. Но избирателното тяло във всеки отделен случай може само да реши дали да проведе явно или тайно гласуване. Тайното гласуване може изрично да бъде предвидено в специален закон и в този случай избирателното тяло не може да пререшава въпроса в полза на явното гласуване. Мнозинството при избирането се изчислява от участвалите в гласуването. А броят на участвалите в гласуването се предопределя от кворума. Мнозинството е обикновено, доколкото в специален закон, акт на МС или устав не е предвидено квалифицирано мнозинство. За избран се смята кандидатът, който е получил най-много гласове, но не по-малко от половината от участвалите в гласуването. Ако длъжността е една и за нея има повече от един кандидат, за избран се смята кандидатът, който е получил най-много гласове, но най-малко половината от участвалите в гласуването. За всяка изборна длъжност се гласува отделно, включително и когато кандидатът е един;
  
• 
  Заключителният етап на Избора е обявяването на резултата. Той се изразява в оповестяване на данните за участието на избирателите в Избора, и кворума на избирателното тяло, броя на участвалите в Избора кандидати, броя на подадените гласове за всеки от тях и заключение за това дали е избран някой от тях и ако е избран – се посочва името му.
  

1. 
   От една страна – да позволи на работодателя да направи подбор на професионално подготвени и подходящи Р/С;
   
2. 
   От друга – да служи като основание за възникване на ИТПО.
   

Длъжностите, които могат да се заемат с Конкурс се определят в закон, акт на МС, на министър или ръководител на друго ведомство, или от работодателя. Със закон е предвидено възникването на ТПО за заемане на длъжностите директор на държавни и общински училища, детски градини и др.

• 
  Когато длъжността е определена за конкурсна в закон. В тази хипотеза обявяването на Конкурса се извършва по силата на закон, независимо в какво състояние се намира съответната длъжност – свободна, заета и т.н.;
  
• 
  Когато длъжността е определена за конкурсна в акт на МС, на министър или от РД. В тази хипотеза Конкурса може да бъде обявен в три случая:
  

1. 
   когато длъжността е свободна;
   
2. 
   когато длъжността предстои да бъде освободена;
   
3. 
   при продължително отсъствие на лицето, което заема съответната длъжност. “Продължителното отсъствие” не е определено по време, но то трябва да бъде достатъчно, за да се проведе Конкурса и процедурата по него и да остане достатъчно време след това, през което лицето ще изпълнява съответната длъжност. Пример – отпуск по майчинство и гледане на малко дете; пребиваване в чужбина за дълго време и др. ТПО въз основа на Конкурса в тези случаи се учредява до завръщане на отсъстващия титуляр.
   

1. 
   Обявяване на Конкурса- Една от основните идеи, които доминират в цялата правна уредба на К, е идеята за гласност и прозрачност при осъществяването му. Правният израз на тази гласност е К да бъде доведен до знанието на широк кръг лица и да стане общоизвестен. Това се постига чрез неговото обявяване. Задължението за това е възложено на работодателя. Обявяването се извършва чрез печата – във вестници, бюлетини и др., които излизат редовно и са публично достояние. Обявлението на К е предложение към персонално неопределен и неограничен кръг лица за участие в него. То трябва да съдържа един задължителен минимум информация. Тя индивидуализира конкурсната длъжност, конкретизира К. във времето и мястото, като обхваща:
   

• 
  Сведения за конкурсната длъжност. Те включват: наименование на предприятието, в което тя се намира, включително и производственото или служебното звено, в което е длъжността – цех, отдел, лаборатория и др.; мястото на работа; изискванията за длъжността: образование по вид и степен, трудов стаж, други квалификационни изисквания – владеене на чужди езици, компютърна грамотност и др.;
  
• 
  Начина на провеждане на К. Това е избраният начин, по който се проверяват професионалните качества на кандидатите. К се провежда по документи, чрез изпит, решаване на практически задачи, интервю или съчетание на различни начини;
  
• 
  Необходимите документи. Те са същите, които се изискват и при сключване на ТД. но могат да бъдат допълнени с установяване на специфичните изисквания, които следват от характера на работата и начина на провеждане на К. Мястото и срокът за представяне на документите се определят в обявлението. Той не може да бъде по-кратък от 1 месец, но работодателят може да установява и по-дълъг срок;
  
• 
  РД е длъжен да състави и представи на кандидатите длъжностна х-ка на конкурсната длъжност. Предварителното запознаване с длъжностната характеристика ориентира и запознава кандидатите с характера на работата, за която кандидатстват.
  

2. 
   Участието в Конкурса е следващият етап в развитието на Конкурса. То се свежда до едностранно волеизявление от заинтересуваните лица да участват в състезанието на кандидатите, между които ще се извършва подбора на лицето, с което ще бъде учредено ИТПО. Лицето решава свободно и само дали да участва или не в Конкурса. Работодателят, при когото е на работа Р/С, който желае да участва в Конкурса, не може да му създава пречки, нито пък да поставя това в зависимост от неговото разрешение. Р/С има право на неплатен отпуск за участие в К, а когато той се провежда в друго населено място – и още два дни за пътуване. Този отпуск се признава за трудов стаж.
   
3. 
   Допускане в Конкурса- То се извършва от нарочна комисия, назначена от работодателя, която той определя по своя преценка. В нейния състав се включват представители на работодателя и специалисти, които могат да подложат на първоначална преценка доколко представените от кандидатите документи са пълни и им дават право да участват в К. При непълнота и нередовност на документите, както и в случаите, когато участващите в К не отговарят на установените изисквания – не притежават необходимото образование, трудов стаж и др., съответните кандидати не се допускат до участие в К. Комисията приема решения за това, кои от кандидатите допуска и кои не допуска до участие в К. Тя трябва да съобщи на съответните лица решението си за недопускането им, както и мотивите за отказа. Недопуснатите лица могат да направят възражения до работодателя, обявил К, в 7-дневен срок от деня, в който са получили съобщението за решението за недопускането им. Работодателят е длъжен да се произнесе в 3-дневен срок от получаване на възражението от заинтересувания кандидат. Неговото решение е окончателно. На лицата, които са допуснати до участие в К, се съобщава писмено датата, часа на започване и мястото на провеждане на К.
   
4. 
   Провеждането на К включва няколко основни момента:
   

• 
  Определяне на органа, който провежда тази част от К. Това е комисия, назначена от работодателя. Тя е колективен орган, чийто числен и поименен състав във всеки конкретен случай се определя
  
• 
  от работодателя според характера на К, броя на кандидатите, които участват в него, без каквото и да е съгласуване с други органи. На практика конкурсните комисии най-често се състоят от 3 до 5 души;
  
• 
  Провеждането на К се извършва от комисията в обявения ден, час, място и по обявения начин.
  

Комисията е длъжна да подреди само успешно издържалите конкурса според оценките, които им е поставила – на първо, второ, трето и т.н. места. Това подреждане (класиране) е нейно основно задължение. Конкурсната комисия съставя протокол за проведения К. В него тя отразява деня и мястото на провеждане на К, състава на комисията, длъжността, за която се провежда К, начина на провеждането му и резултатите от него, като посочва групата на успешно издържалите и на неиздържалите К. Резултатът от К. се обявява на участвалите в него лица. Съобщението се отправя до всички участвали в К. в 3-дневен срок от провеждането на К. и неговото приключване. Съобщаването на резултата от проведения К е задължение на работодателя.

Лицето, с което е възникнало ТПО, е длъжно да постъпи на работа в 2-седмичен срок от получаване на съобщението на конкурсната комисия, че е класирано на първо място. Във всеки един от работните дни през този 2-седмичен срок лицето има право да постъпи и работодателят е длъжен да го приеме на работа. При наличие на “уважителни причини” този срок се удължава до 3 месеца. Това са причини, които са попречили на Р/С да се яви и постъпи на работа като например:заболяване, продължително отсъствие от страната и т.н. Ако Р/С не постъпи на работа в 2-седмичния срок от получаване на съобщението за резултата от Конкурса или при наличието на уважителни причини – до 3-месеца, ТПО се смята за невъзникнало. В този случай конкурсното ТПО се учредява със следващия в класирането участник в Конкурса. Това може да стане само когато след първия класиран кандидат има други кандидати, които са класирани в групата на успешно издържалите К.

Конкурса води до учредяване на ТПО и решава част от въпросите на неговото съдържание: мястото и характера на работата и неговото законово съдържание – трудова дисциплина, имуществена отговорност на Р/С и работодателя, здравословни условия на труда и т.н. Вън от Конкурса остават важни въпроси, като: размерът на ТВ, въпросите по които законът установява само минимални закрилни норми и др. За тяхното уреждане КТ предвижда един оригинален способ (чл.107): уговаряне между работодателя и съответния Р/С. То се обективира в сключеното споразумение между тях. По своето естество това споразумение е договор между страните. С него се допълва по съгласие между страните съдържанието на конкурсното ТПО.

Въпросите, предмет на уговаряне по чл. 107 КТ, могат да бъдат разделени на две групи:

1. 
   Първата от тях обхваща въпроси, които задължително трябва да бъдат уговорени по реда на чл. 107 КТ. Това са въпросите относно размера на основното и допълнителното ТВ. Ако страните не постигнат споразумение по тези въпроси, ТПО не е създадено.
   
2. 
   Втората група са “другите условия по ТПО”: работно време, отпуски, професионална квалификация и т.н. Ако страните не постигнат споразумение по тях, съответният служител има две възможности: да постъпи на работа и тогава ще се смята, че той е приел минималните норми за закрила на труда, или да не постъпи на работа и тогава ТПО ще се смята за невъзникнало – чл. 96 (2,4) КТ.
   

Чл. 74 (1) КТ определя следните основания за недействителността на ТД:

а) Противоречие със закона – то е налице, когато индивидуалният ТД противоречи на императивни разпоредби на закона: сключване на ТД с лице, ненавършило минимална възраст за приемане на работа (чл. 301 КТ, тук Нд се обябява от Исп.труда); с лице, което при сключване на ТД не притежава изискваното в нормативните актове образование или правоспособност и т.н. Това основание визира противоречието на ТД не само с разпоредбите на КТ, но и с императивни разпоредби на други закони и на подзаконови нормативни актове, издадени за прилагането им.

б) Противоречие с колективния ТД – то е налице, когато индивидуалният ТД съдържа клаузи, които са по-неблагоприятни от установените с колективния ТД. Това разрешение е продължение на чл. 66 (2) КТ, който предвижда, че с индивидуалния ТД могат да се предвиждат клаузи, които са по-благоприятни от условията на труда, установени с колективния ТД. Това основание ще бъде налице, когато с индивидуалния ТД е договорен по-нисък размер на трудовото възнаграждение и т.н.

в) Заобикаляне на закона – то е налице, когато ТД се постига по заобиколен път забранен от закона резултат, без изрично да се нарушава законовата забрана, като се използват празноти в закона или като на няколко етапа се постига забраненият резултат. Заобикаляне на закона означава с позволени средства да се постигне непозволен резулат. Например – за да се “преодолее” забраната за приемане на работа на лица от 16 до 18-годишна възраст на тежки и вредни или опасни работи, ТД се сключва за работа, която не е в списъка по чл. 304 КТ, а такава работа се възлага на непълнолетния.

г) Заобикаляне на колективния ТД – то е налице, когато с колективния ТД е установен определен размер на допълнителен годишен отпуск за ненормиран работен ден по чл. 156, т.2 и чл. 156а КТ, а работодателят, за да избегне това, променя длъжностното наименование на трудовата функция, без да променя трудовите задължения на Р/С.

Основанията за недействителност на ТД, изброени в чл. 74 (1) КТ, поставят един принципен въпрос: изчерпателно или примерно е изброяването им, и ако е примерно, трябва ли към тях да бъдат прибавени и другите основания за недействителност, които установяват чл. 26 – 33 ЗЗД, като например: противоречие с добрите нрави, грешка, измама, заплашване, насилие и др.

!!! Изброяването на основанията за недействителност в чл. 74 (1) КТ е примерно и обхваща само някои от основанията за недействителност на правните сделки. Ето защо основанията за недействителност на договорите, които установяват чл.26–33 ЗЗД, следва да намерят субсидиарно приложение и за недействителността на ТД.
ПРОВЪЗГЛАСЯВАНЕ НА НЕДЕЙСТВИТЕЛНОСТТА :

Недействителността на ТД, за да произведе действието си, е необходимо да бъде обявена. Обявяването на Нд означава нейното установяване и провъзгласяване, превръщането й в общо достояние. По този начин тя бива узнавана. От този момент насетне страните и третите лица могат да се позовават на нея и на нейните последици. Компетентният орган за обявяване на Нд на ТД е съдът, а редът за разглеждането на трудовите спорове по гл. 18 КТ. Това може да стане както в самостоятелен исков трудов спор, така и да бъде повдигнат инцидентно в рамките на висящ исков процес, включително и чрез възражение – в рамките на спора за незаконно уволнение, за трудово възнаграждение, обезщетения и др. Най-сетне, съдът е длъжен да обявява Нд на ТД и служебно – когато я констатира в рамките на разглеждан от него правен спор, даже и без да е сезиран за това от страните.

ИЗКЛЮЧЕНИЕ: Когато основанието за Нд на ТД е нарушение на императивното изискване за минимална възраст за приемане на работа, недействителността на ТД в тези случаи се констатира и обявява от ИТруда с постановление.

Според обхвата си недействителността на ТД бива:

# Пълна – когато недостатъкът засяга самото съществуване на ТД. Например – ТД е сключен в нарушение на допустимата възраст за приемане на работа, без необходимото образование и правоспособност. В този случай е наложително обявяването на ТД изцяло за недействителен.

# Частична – в тези случаи се касае за недействителност на определени клаузи на ТД. такива могат да бъдат клаузи относно размера на ТВ, на отпуска и др.

Недействителността на ТД не се обявява, когато:

а) Недостатъкът отпадне - Например: лицето не е било навършило необходимата минимална възраст за приемане на работа, но при констатиране на този недостатък то вече я е навършило;

б) Недостатъкът бъде отстранен - Например: поиска се предварително разрешение на инспекцията по труда за постъпване на работа по чл. 303 (3) КТ;

в) Недостатъкът може да бъде отстранен отРД - такива ще бъдат случаите на изключване от ТД на уговорки, които противоречат на закона или на предвиденото в колективния ТД.

ОБЯВЯВАНЕ НА НЕДЕЙСТВИТЕЛНОСТТА :

Обявяването на Нд на ТД има действие за в бъдеще (чл. 75 КТ) и напомня прекратяването на ТПО. Въпреки това разликата между тях е съществена: прекратяването на ТПО е дело на страните по него. При недействителността положението е съществено различно: ТД преустановява действието си, защото е непоносим за правния ред поради недостатъците, които носи неговото сключване или съдържание. Страните могат да се позоват на недействителността на ТД от момента, в който е влязло в сила решение за обявяването й и то е съобщено на страните. Поставя се въпросът: каква е съдбата на ТД от момента, в който е възникнала неговата Нд, до обявяването й от съда и влизането в сила и съобщаването на съдебното решение за това на страните? Като отчита, че през това време ТПО е съществувало и пораждало П и З, чл. 75, ал.1 предвижда тези права да се уреждат както при действителен ТД, ако Р/С е действал добросъвестно при сключването му. Т.е. Р/С не е знаел за порока на ТД, който поражда неговата Нд, той самият съзнателно не го е създал или участвал в създаването му. Добросъвестността ще бъде налице, когато например Р/С не е знаел, че за заеманата длъжност се изисква определена професионална квалификация. Тъй като добросъвестността се предполага, недобросъвестността следва да бъде доказана от страната, която се позовава на нея.

Съгласно чл. 76, правилата за недействителността на ТД се прилагат съответно и при другите основания за възникване на ТПО, т.е. за конкурса и избора.

20

ИЗМЕНЕНИЕ на ТПО