Първа тема основи на организационното

Като анализира теорията на Маслоу, Йосиф Илиев²⁸ оценява нейната приложна страна и формулира няколко ориентира за мениджърите.

№9

0. 
   съществуват фактори, които предизвикват неудовлетвореност у работниците - те включват несигурност за работното място, недоволство от заплащането, от условията на труд, от политиката на компанията за персонала, от междуличностните отношения, от социалните придобивки и пр.; тяхното влияние е демотивиращо и трябва да се търсят механизми за неговото намаляване или пълно отстраняване; тези фактори се определят като разрушителни за личността и за персонала.
   
1. 
   съществуват вътрешни работни фактори, които подпомагат изграждането на мотивацията и водят до повишаване на нейната ефективност – към тях се отнасят условия за реализиране на постижения, признания, предизвикателства за преодоляване на затруднения, поемане на отговорност, израстване на личността в йерархията, натрупване на опит и професионално развитие.
   

• 
  потребност от власт;
  

• 
  потребност от успех и постижения;
  
• 
  потребност от приобщаване и съпричастност.
  

• 
  потребност от принадлежност (от приобщаване);
  
• 
  потребност от власт;
  
• 
  потребност от автономност;
  
• 
  потребност от постижения.
  

0. 
   потребност от съществуване - задоволяване на физиологическите потребности и потребността от сигурност;
   
1. 
   потребност от обвързване – принадлежност към групата и задоволяване на потребностите чрез общуване в групата и обществото, признание и утвърждаване на влиянието на средата;
   
2. 
   потребност от растеж - задоволяване на потребностите на индивидите се постигат в съответствие със техните способности.
   

• 
  удовлетвореност от постигнатото;
  
• 
  прогрес (развитие) ,чрез преход към по-високо ниво на потребността;
  
• 
  фрустрация, изразяваща се в преодоляване на бариери по пътя на прогреса;
  
• 
  регрес (отказване от потребността и връщане в изходното състояние).
  

От позициите на процесния подход се изследват подробно зависимостите и силата на факторите, които стимулират личността да избира определено поведение, както и да предприема в определен ред конкретни действия, чрез които да задоволи потребностите си. Най-популярни в процесен аспект са Теорията на очакването на Виктор Вруум, Теорията за утвърждаването и Теорията за социалната справедливост.

0. 
   очакването е осъзната взаимовръзка между усилие и дейност, в.т.ч преценка за вероятността дадено усилие да доведе до желания резултат;
   
1. 
   инструменталността е осъзната връзка между извършената дейност и резултата, в т.ч. получения резултат да бъде подходящо възнаграден;
   
2. 
   валентността изразява силата на предпочитанието (очаквана ценност) към последствието или възнаграждението и може да има положителна или отрицателна стойност (при положителната стойност индивидът продължава да влага усилия, като вярва че те ще му донесат резултат, който ще бъде възнаграден, а при отрицателната – той прекратява влагането на усилията и търси нови възможности за изява); ниската валентност е израз на неудовлетвореност на личността от получения резултат.
   

Възможностите за мотивация чрез “теория на очакването” са потвърдени от управленската практика, защото в основата им лежи вярата в постигане на успех. Очакванията на персонала могат да се структурират в две основни групи:

• 
  очаквания на личността от ръководителите и от организацията;
  
• 
  очаквания на ръководителите от останалия персонал;
  

• 
  получаване на доходи за задоволяване на потребностите;
  
• 
  получаване на морално удовлетворение от реализацията;
  
• 
  постоянно препроектиране и обогатяване на труда;
  
• 
  публичност на системата за заплащане и допълнителни стимули;
  
• 
  създаване на нагласа и условия за екипна работа;
  
• 
  подходяща система за мотивиране;
  
• 
  стимулиране и поощряване на положителните изяви на персонала
  

• 
  хората могат да постигнат желания от ръководителя резултат;
  
• 
  системата за оценяване на трудовото представяне на персонала го стимулира да влага усилия в работата;
  
• 
  резултатите от дейността на хората, съответстват на получените възнаграждения;
  
• 
  промяната в условията на труд ще мотивират персонала за по-активна работа;
  
• 
  персонала приема системата за заплащане като спра­вед­лива;
  
• 
  примера на хората, които са изпълнили добре работата и са възнаградени ще мотивира и другите за по-активно трудово участие.
  
• 
  хората ще бъдат лоялни и всеотдайни към предприятието.
  

• 
  вложени усилия;
  
• 
  самоанализ и самооценка на собствените способности и на ефективността на вложените усилия;
  
• 
  получени реални резултати;
  
• 
  получено възнаграждение за резултатите;
  
• 
  удовлетвореност (собствена оценка за връзката между вложените усилия и справедливостта на възнаграждението).
  

Според авторите резултатите, постигнати от мотивационното въздействие зависят от три променливи фактора, а именно: изразходвани усилия, способности и характерни черти на човека, осъзнаване на своята роля в процеса на труда.

Равнището на изразходваните усилия зависи от ценността на възнаграждението и от това как се оценява вероятността изразходваните усилия да бъдат възнаградени. Удовлетворението е резултат от вътрешните и външните възнаграждения, като се отчита тяхната справедливост. Удовлетворението е мярка за това, колко е ценно възнаграждението в действителност.

Един от най-важните изводи от модела на Портър –Лоулер е този, че резултатният труд води до удовлетворение.

• 
  изграждане на система от стимули, които се използват от мениджърите за въздействие върху поведението на хората от групата или персонала;
  
• 
  формиране (придобиване) на ново поведение, което трябва да промени придобитото вече поведение;
  
• 
  награждаване и оценяване на наградата (хората научават смисъла на конкретното поведение и ако се наложи и ако са удовлетворени от получената награда ще го повторят пак).
  

• 
  фокуса (същността) на теорията – обективно измеримо поведение или поведенски компоненти, които могат да се наблюдават и измерват;
  
• 
  видовете утвърждаване (усилване) и присъщите им механизми: положително и наказателно (положителното утвърждаване се използва, за да се засили вероятността желаното поведение да бъде повторено, а наказателното – да се намали вероятността нежеланото поведение да се повтори); отрицателно и потушаване (отрицателното утвърждаване се свързва с въздържане от наказание от страна на ръководителя, а потушаването е елиминиране на нежелано поведение, като ръководителят се въздържа от положително усилване); положителното и наказателното утвърждаване (усилване) имат активен характер на пряко въздействие, а отрицателното утвърждаване (усилване) имат пасивен характер на индиректно въздействие;
  
• 
  графиците на утвърждаване – степента на ефикасност на утвърждаването е функция на времето; колкото по-бързо се извърши утвърждаването на проявено поведение, толкова по-голямо ще бъде неговото въздействие; утвърждаването се извършва чрез награждаване, а спазването на предварително определените периоди за награждаване дава сигурност на личността, че добре свършената работа ще бъде оценена и възнаградена (при следващия случай съответната личност ще се стреми отново да повтори избраното поведение);
  
• 
  естеството на наградата – ако тя е ценна за личността, вероятно ще бъде повторено същото поведение, защото наградата е ценена и желана.
  

Теорията за равенството и социалната справедливост се различава принципно от разгледаните до сега мотивационни теории, защото поставя личността и нейните постижения във връзка и зависимост от другите членове на групата или колектива. Представител на тази теория е Джемс Адамс. Неговата теза е, че хората правят преценки за справедливостта (или равенството) на своя принос и съответното му възнаграждение, като сравняват приноса и възнаграждението на другите, които работят с тях.

• 
  по отношение съпоставяне на усилията и количеството вложен труд от личността и оценката на неговия ръководител и полученото в резултат на нея възнаграждение (включително и наказания за невложени усилия);
  
• 
  по отношение съпоставяне на количеството вложен труд от личността и други хора, извършващи аналогична работа с получената от личността и от другите хора оценка от ръководителя и съответстващото на нея възнаграждение на личността и за другите.
  

Твърде близка до Теорията за равенството и социалната справедливост е мотивацията според цели, предложена от Питър Дракър³⁶ Неговата теза предлага търсена на пресечната точка между потребности на организацията и потребности на индивида. Познаването на целите на организацията, както и възможността да се участвува при тяхното дефиниране имат мотивираща сила и правят личността съпричастна и ангажирана за тяхното изпълнение. При дефинирането и избора на цели трябва да се спазват определени изисквания:

• 
  целите да бъдат конкретни, ясни и точни;
  
• 
  целите да бъдат трудни, но постижими (лесните цели не предизвикват пълна ангажираност, а непостижимите демотивират личността предварително;);
  
• 
  целите да бъдат приети и одобрени от хората в групата или колектива;
  
• 
  да се разработи система от критерии за оценяване степента на постигане на целите на принципа на обратната връзка, които да бъдат огласени, приети и одобрени от хората в групата или колектива.
  

0. 
   фундамент, който съдържа нагласата на японеца за самоусъвършенстване (ако ръководителят трябва да мотивира своите подчинени, той първо трябва да мотивира себе си);
   
1. 
   събуждане на желание за работа, организация на колектив­ната работа и изпълнение на работата (постигане на целите);
   
2. 
   мотивация (разкриване и прилагане на човешките качества в работата; вдъхване на желание да се прави нещо полезно, като се използва творчеството и колективното чувство).
   

Разгледаните по-горе теории и модели за мотивацията са само малка част от голямото разнообразие, което съществува в литературните източници. Въз основа на тях обаче, могат да се очертаят основните направления, по които се работи в областта на мотивацията и нейните приложни варианти в управленската практика. Тези направления са следните:

0. 
   разкриване на съдържанието на мотивацията, като процес и като система от елементи, както и на начина на тяхното взаимодействие в условията на прехода към ХХІ-ви век на базата на “третата информационна вълна”;
   
1. 
   разкриване на условията и факторите, които усилват или намаляват мотивационното влияние, което създава нагласа за ”придвижване” на личността, групата или цялото общество към определена цел;
   
2. 
   изясняване на съдържанието на мотивацията като функция на ръководителя и работодателя, от една страна, и като вътрешно психическо състояние на изпълнителя - от друга, при новите обстоятелства на постфабричното производство и коренна промяна управленските структури, механизми и технологии;
   
3. 
   опознаване на мотивационните модели и умения за избиране на най-подходящите според спецификата на ситуацията и нагласата на личността или групата за приемане на мотивационното въздействие.