Моделът “Трите кръга” на Джон Адеър

Постигането на високи резултати от екипа е процес на разширяване зоните на пресичане на кръговете чрез правилен подбор и прилагане на конкретни действия, така че да се запази равновесието на пресичане (в противен случай, резултатите ще са неефективни).

• 
  високо качество на изпълнение на задачата;
  
• 
  изпълнение на задачата в срок.
  

• 
  рационално взаимодействие;
  
• 
  създаване и развитие на екипен дух.
  

Изследването на мотивацията е довело до създаването на голямо разнообразие от теории. Най-общо те могат да се групират в две големи групи: съдържателни и процесни.

Съдържателните теории представят мотивацията като резултат от действието на вътрешни фактори, които подбуждат към действие. Това са човешките потребности, които формират поведението на личността и детерминират индивидуалното различие между хората. (Например, мотивация с подчертана потребност от уважение и зачитане достойнството на човека).

Процесните теории разкриват поведението в зависимост от мотивацията, предизвикана от външни фактори. Това са обстоятелства, които създават психологическа настройка на личността, съответно усещане, желание да анализира, сравнява или очаква нещо, което ще се случи, ако направи съответно усилие или предприеме конкретно действие. (Например, мотивация с подчертана потребност от това да се отвърне на етичността с етичност).

Мотивацията е важен фактор, оказващ влияние върху проявленията на човешкото поведение при работа в екип. Тя е процес на ориентация на подбудителните стимули за постигане на целта. Започва с потребностите, които всеки човек притежава. Те са източник на неговата активност при осъществяване на конкретната задача и в този смисъл влияят върху избора и проявите на поведение в екипа и на екипа като цяло. От друга страна, всеки участник в екипа, изпитва влиянието на създалите се взаимоотношения, нагласи и стандарти на поведение в него.

Познаване действието на мотивационните механизми върху човешкото поведение, дават възможност за по-правилно осъществяване на взаимоотношенията в екипа. Всеки човек строи своя вътрешна йерархия на важните за него неща, но не винаги “разчита” правилно построената йерархия на другия човек.

а) да се постигне единен подход за страната, при извършване на изследвания и анализи, за реализиране на трудовите и осигурителни отношения

б) да се осигури информационно единство при извършване на анализите в национален аспект и тяхното съгласуване в международен аспект

в) да се създадат условия за единен подход в индивидуалното и групово трудово поведение в стопанските и нестопанските организации.

• 
  професия – съвкупност от специални знания, конкретни умения и опит придобити в резултат на обучения, които се реализират в определен вид труд;
  
• 
  специалност – съвкупност от знания и умения при определен вид работа или дейности включени в определен вид професия;
  
• 
  професионална квалификация – критерий за степента на овладяване на знания и качества, получени в резултат на натрупан опит (счетоводител, старши счетоводител, главен счетоводител); професионалната квалификация е условие за растеж в професионалната кариера;
  
• 
  занятие – съвкупност от знания и умения, придобити в размер на натрупан опит съответстващи на определено равнище на професионалната квалификация;
  
• 
  длъжност (длъжностно наименование) - конкретизира вида и съдържанието на трудовата дейност на съответното лице. Длъжността се възприема като система от функции, задачи и редица други изисквания изпълнявани на точно определено работно място. Тези изисквания се описват в длъжностна характеристика.
  

а) социално-икономически характеристики на професията;

б) психологични изисквания към професията;

в) медицински изисквания към професията.

• 
  сетивно двигателна реакция – зрителна и слухова с различна бързина и точност;
  
• 
  усещанията;
  
• 
  възприятията;
  
• 
  представите – зрителни, обемни;
  
• 
  въображението;
  
• 
  паметта;
  
• 
  вниманието;
  
• 
  мисленето – аналитично, синтетично, широта на мислене, самостоятелност;
  
• 
  волята – настойчивост, сила, самообладание, решителност, умение за самоконтрол;
  
• 
  характер – инициативност, отговорност, контактност.
  

а) разработване на информационна (анкетна) карта със най-значимите за съответната група фактори;

б) провеждане на анкетата със всички членове на групата или ако групата е многобройна само с определени членове;

в) обработване и обобщаване на резултатите; ранжиране или степенуване на факторите според посоченото от анкетираните;

г) задаване на допълнителни въпроси за доуточняване на първите 5 или 10 най-важни фактора;

д) разработване и представяне на мотивационен профил на групата аналитично и графично.

• 
  на удовлетворени потребности (А);
  
• 
  на неудовлетворени потребности (Б);
  
• 
  на неясни или неуточнени потребности (В);
  

ж) реализация на взетите решения по повод по-пълно мотивиране на персонала.

Освен на равнище “група” мотивационен профил може да се разработи и на равнище”персонал” на организацията. Така например, Йосиф Илиев⁴³ представя конкретна методика за разработване на мотивационни профили на персонала на фирмата. Тя се базира на конкретни принципи:

• 
  признаване водещата роля на човешките ресурси за успешната дейност на фирмата;
  
• 
  признание на мотивационната проблематика, като ключова при управлението на човешките ресурси;
  
• 
  възприемане на повишаващата се мотивация на персонала, като основен източник за подобряване на ефективността от труда на отделния работник, на съответното структурно звено и на фирмата като цяло.
  

• 
  заплащане;
  
• 
  сигурност на работното място;
  
• 
  добри отношения в колектива;
  
• 
  възможност за повишаване на квалификацията;
  
• 
  условия на труд;
  
• 
  добро отношение от страна на работодателите;
  
• 
  социални придобивки;
  
• 
  разнообразна и интересна работа;
  
• 
  признание за личните способности;
  
• 
  самостоятелност в работата и др.
  

• 
  определяне размера и структурата на членовете на персонала, които ще бъдат анкетирани;
  
• 
  разработване и избор на подходяща анкетна карта, чрез която трябва да се установи мотивационния профил на групата или на персонала;
  
• 
  инструктиране на включените за анкетиране членове на групата или персонала;
  
• 
  обработване на индивидуалните анкетни карти и обобщаване на резултатите от анкетирането, в т.ч. попълване на обобщена форма за крайните резултати;
  
• 
  построяване на мотивационния профил;
  
• 
  анализ на мотивационния профил и вземане на решения за неговото подобряване.
  

• 
  за откриване на зоните на реалната удовлетвореност на персонала по определени показатели, включени в анкетната карта;
  
• 
  за регистриране на неясните и неудовлетворени потребности и за отчитане на тяхното влияние върху общата мотивационна нагласа.
  

 Задачи и въпроси за самостоятелна работа,

 Анализирайте поведението на реално функционираща група като използвате параметрите за характеристика на групата от Таблица 3.

 Съставете психограма на избрана от Вас професия (например, главен счетоводител, касиер, маркетолог, портиер и др.)

 Разработете мотивационен профил на група, в която предварително сте направили анкета. За целта подбирeте съвкупност от мотивационни фактори и оформяте анкетната карта,която предоставяте за попълване от членовете на групата.

1. 
   Своевременна и справедлива оценка на полаганите усилия и постигнатите резултати в труда.
   
2. 
   Своевременна и достоверна информация за задачи и резултати в трудовата дейност
   
3. 
   Равноправно честно третиране на членовете от персонала (в групата, отдела, цеха)
   
4. 
   Работа, съответствуваща на длъжностната характеристика и мобилизираща професионалните знания, умения и способности.
   
5. 
   Интересна и привлекателна работа.
   
6. 
   Отговорна, трудна, сложна работа.
   
7. 
   Работа, която поощрява творческите способности.
   
8. 
   Работа с делегиране на допълнителните права и правомощия.
   
9. 
   Работа, която предлага самоконтрол.
   
10. 
    Наличие на самостоятелност в работата.
    
11. 
    Работа, която предлага сътрудничество (възможност за общуване и взаимно подпомагане).
    
12. 
    Справедливо заплащане на труда ( основно и допълнително заплащане).
    
13. 
    Удачно (успешно) компенсиране недостига на пари (работна заплата) с други придобивки в организацията.
    
14. 
    Определяне на последиците за работника единствено от трудовото му представяне.
    
15. 
    Целево ориентирано обучение в организацията.
    
16. 
    Възможност за повишаване на квалификацията в организацията
    
17. 
    Възможност за служебно израстване в организацията.
    
18. 
    Развитие и растеж, съобразени с съобразени с възможности и приноси на работника и служителя.
    
19. 
    Извънфирмени форми за обучение и квалификация на персонала.
    
20. 
    Признание за личните способности.
    
21. 
    Сигурност на работното място (защита срещу съкращаване).
    
22. 
    Условия на труд (относително благоприятна производствена среда )
    
23. 
    Социална среда (отношение с колеги, климат в колектива и пр.).
    
24. 
    Доверие в управлението (вяра в мениджърите на организацията).
    
25. 
    Статус (социален ранг ) в групата, в колектива.
    
26. 
    Принадлежност и ангажираност към организацията (дружеството).
    
27. 
    Лоялност към организацията ((дружеството).
    
28. 
    Ясни, точни и изпълними цели (на работното място, в групата или екипа).
    
29. 
    Информираност за събитията в организацията.
    
30. 
    Участие в управлението на дружеството ( инициативи в дефинирането на целите и управленските решения).
    
31. 
    Социални придобивки, предоставени от организацията.
    
32. 
    Възможности за проявяване на инициатива.
    
33. 
    Информираност относно вътрешнофирмената нормативна уредба.
    
34. 
    Достъп до научно-техническа информация за постижения във вашата област.
    
35. 
    Прилагана система за поддържане на трудовата дисциплина.
    
36. 
    Обновяване на процеси и продукти в организацията.
    
37. 
    Поемани социални отговорности от менидмънта на организацията.
    
38. 
    Участие в собствеността на дружеството (акционерно участие).
    
39. 
    Дивидентска политика на дружеството.
    
40. 
    Инвестиционна политика на дружеството.
    
41. 
    Стимулиране на етично поведение (взаимоотношенията) в организацията.
    
42. 
    Участие в печалбата на дружеството.
    
43. 
    Синдикална политика в организацията.
    
44. 
    Подкрепа от мениджмънта за повишаване на образованието.
    
45. 
    Индивидуализирано обучение, в т.ч. организирано самообучение по предоставени от дружеството материали.
    

Получените резултати от анкетната карта да се представят графично, като се използват подходящи модели.

Ръководството и лидерството са главните характеристики на организационно – поведенската среда. Чрез тях се насочва поведението на персонала и се формира нагласа за възприемане поведението на другите.

Рационалното и целенасочено ръководство определя ефективността на управлението на съответната система. Ръководството, като основна управленска функция се осъществява от личности, които имат статут на официален (избран и назначен по съответния ред) ръководител или от лидер (ръководител, издигнат овластен от определена група на принципа “отдолу-нагоре”). И в двата случая ръководителите получават власт и заедно с нея права и отговорности по отношение на конкретни обекти. В управленската практика обаче, е много трудно да се правят такива резки разграничения. Обикновено ръководството и лидерството се допълват в интерес на ефективното управление на организацията.

• 
  мястото, което ръководителят заема в управленската йерархия;
  
• 
  обхвата на системата за управление;
  
• 
  характера на властта, с която разполага ръководителят;
  
• 
  функционалните компетенции на ръководителя, в т.ч. нагласата му постоянно повишаване на знанията;
  
• 
  крайните цели на системата за управление и на организацията;
  
• 
  ресурсната осигуреност на системата (информационна, финансова, трудова, материална и пр.)
  
• 
  натрупания опит на ръководителя в управленската практика и др.
  

а) по отношение на организацията на изпълнението на дейностите и задачите – организационно направление;

б) по отношение на работата с хората, които трябва да бъдат убедени от потребността за качествено и навременно изпълнение на дейностите и задачите – мотивационно направление.

От гледна точка на организационното направление, ръководството се разглежда като съвкупност от дейности по разработване на хипотези, даване на насоки, дирижиране, разработване на концепции, инструктаж, даване на указания, оперативен контрол върху изпълнението на поставени задачи, разработване на процедури, издаване на разпореждания и пр. В случая вниманието се насочва към организационните дейности, които се извършват от ръководителя и от които зависи качеството на управлението.

От гледна точка на мотивационно направление, ръководството, като управленска функция насочва към умението на ръководителя да въздейства върху поведението на лицата, които трябва да изпълняват съответните дейности и задачи. В този аспект ръководството се разглежда като умение да се накара някой да извърши нещо; да се поведат хората в избрана посока и да се обвържат с определени задачи; да се постигне консенсус в групата, да се формира нагласа за сътрудничество и взаимопомощ между ръководителя и групата и между самите членове на групата и пр. В случая вниманието се насочва пък към мотивационните дейности, които се извършват от ръководителя и от които зависи предизвикването на съпричастност към дейността на организацията и максимално съдействие за постигане на нейните цели.

И в двата случая способността на ръководителя да организира изпълнението на дейностите и задачите, както и да въздейства върху поведението на отделни личности или на групи от личности с оглед ефективно постигане на целите на организацията се определя като лидерство. Ръководството е утвърдена и регламентирана управленска функция, а лидерството е специфичен феномен, присъщ на личността, независимо дали в момента тази личност е ръководител или не. Лидери могат да бъдат ръководители, получили властта си “от горе”, както и лица, придобили власт “от долу”, като признание за техните лични качества да работят с хората и да ги направляват в определена насока.

• 
  възможност за непринудено влияние върху поведението на хората;
  
• 
  възможност за предизвикване, освобождаване и целенасочване на градивната човешка енергия;
  
• 
  възможност за бърза адаптация към промяната и различните ситуации, в които попада;
  
• 
  възможност да обединява и мотивира големи групи от хора в обществото и в организацията;
  
• 
  възможност да прогнозира и предвижда ;
  
• 
  висока степен на комуникативност и др.
  

Анализът и систематизирането на дейностите по отношение на лидерството и ръководството дава възможност те да се разграничат и същевременно да се установят допирните им точки. Това е постигнато успешно от Дж. Котър в статията му “Какво всъщност правят лидерите? (вж. табл. № 3)

Таблица № 3

Дейности	Лидер	Мениджър ръководител
Избор на основни дейности	Определя направлението: - изгражда представя за бъдещето (визията); - избира стратегии за промяна, за да постигне желаното състояние.	Планира (изработва) бюджет: - изработва планове и графици; - разпределя необходимите ресурси.
Създа­ване на условия	Изгражда единомислие: - общува пряко чрез думи и действие с онези на чийто сътрудничество разчита.; - влияе за изграждане на коалиции (еки­пи), които разбират и приемат визията му.	Организира (набира) персонал: - развива необходимите структури за управление, за планиране, за набиране и подбор на кадри; - разработва политики и процедури, системи и методи за контрол.
Изпълнение	Мотивира/въодушевява: действия и дух за преодоляване на бариерите (например политически, ресурсни, бюрократични) пред промяната чрез удовлетворяване на основните потребности.	Контролира/разрешава проблемите: - контролира резултатите в съответствие с плана; - установява отклонение на резултатите от плана, определя и организира корекции.
Резултати	Обикновено постига: - промени, често дълбоки; - изгражда потенциал за полезни промени (например нови продукти и др.);	Обикновено постига: - ред и предвидимост; - ключови резултати, очаквани от собствениците.

От посоченото в таблицата може да се направи изводът, че мениджърите извършват по-вече дейности, които са регламентирани от правилници, закони и други нормативни документи, а лидерите предприемат действия, които се основават на техния собствен вътрешен усет и на умението да въздействат върху поведението на хората емоционално чрез мотивация.