Тренингът - основен инструментариум за мотивация

В съдържателно отношение философията на тренинга се гради върху следните принципи:

0. 
   личната заинтересованост от промяна на собственото поведение;
   
1. 
   мултипликация и постоянна адаптация на наличните знания и умения към постоянно променящата се обкръжаваща бизнессреда;
   
2. 
   системно целенасочване на предоставените знания и умения според възможностите на обучаваната личност за тяхното усвояване;
   
3. 
   интеграция на наличната ценностна ориентация с новата, която трябва да се формира у личността под влияние на въздействието на мотивационния механизъм;
   
4. 
   информационна осигуреност - методическа и техническа на процеса на тренинга;
   
5. 
   комуникативност и осъществено взаимодействие между обучаващите и обучаваните;
   
6. 
   доброволност на участие в тренинга.
   

Практическата реализация на тренинга се осъществява чрез изпълнение на определена съвкупност от функции:

0. 
   усилване на мотивационното въздействие върху личността и степента на усвояване на знанията и уменията чрез предизвикване на съпричастност и доверие между обучаващи и обучавани;
   
1. 
   предизвикване на положителен емоционален заряд у обучаваните, който директно повишава степента на възприемане и усвояване на новите знания и умения;
   
2. 
   следене, контрол и регулиране поведението на обучаваните по време на мотивационното въздействие;
   
3. 
   формиране на чувство за самоуважение и вяра в резултата от тренинга;
   
4. 
   затвърдяване на получените чрез тренинга резултати;
   
5. 
   изграждане на вътрешна нагласа на личността за самоанализ и самомотивиране посредством автотренинг, с оглед поддържане и по-нататъшно развитие на получените чрез тренинга резултати.
   

0. 
   мотиватор;
   
1. 
   мотивирани обучаващи се;
   
2. 
   система от стимули за въздействие обучаващите се;
   
3. 
   реакция (или съвкупност от реакции) на обучаваните, породени от мотивационното въздействие;
   
4. 
   обратна връзка за оценяване на степента на усвояване на знанията.
   

СИСТЕМА ОТ СТИМУЛИ

фиг. 5
На посочената фигура се разкрива логиката на процеса на тренинга и връзките между неговите елементи. В организационно отношение обаче, този процес преминава през четири основни фази:

0. 
   подготовка за тренинг;
   
1. 
   осъществяване на тренинга;
   
2. 
   реализация на усвоеното в практиката;
   
3. 
   оценяване на тренинга.
   

Най-трудна и отговорна е работата по сформирането на подходя­ща група, която да бъде обучавана чрез тренинг. Участниците в група­та трябва да имат ясен отговор на въпроса какво ще изучават и защо точно това трябва да изучават? Тези два въпроси са въвеждащи в мотивационната нагласа на личността, но в същото време са определящи и за организацията, която е поискала обучение, чрез тренинг, както и за екипа, който поема отговорността да проведе обучението. Друга, не по-маловажна работа е задължението на организацията е да приеме тренинг-програми, чрез които да актуализира знанията и уменията на своя персонал във връзка с настъпващите ге­не­рални промени в организацията, структурите, технологиите и ме­ха­низ­мите на управлението и производството. Особено важно значение имат тренинг-програмите, чрез които се разкриват съвършено нови възможности за производство на продукти и услуги, съответстващи на настъпващата информационна промяна, новият начин на комуники­ране и пр., които могат да подпомогнат персонала да се реализира при приватизация или ликвидация на предприятието. Така например, разработване и приемане на тренинг-програма за предприема­чески стратегии в областта на малкия бизнес, може да се окачестви като важна крачка към преструктуриране на човешките ресурси. В нейното съдържание могат да се включат следните модули:

0. 
   характеристика на постфабричното производство в условията на прехода към ХХІ-ви век;
   
1. 
   промени в ценностната ориентация на личността и на обществото, нови области и нова роля на знанието в икономическото, социалното и културното развитие;
   
2. 
   изявяване на нови потребности и оценяване на възможностите за тяхното задоволяване
   
3. 
   качества на предприемача и др..
   

0. 
   възможностите на реинженеринговия подход за преобразяване на предприятието;
   
1. 
   мотиви за предприемане на действие за подготовка на предприятието за реинженеринг;
   
2. 
   детайлизирана концепция за бъдещето на персонала и на предприятието
   

0. 
   призванието и ролята на персонала за осмисляне на новата ситуация и съдействие за извършване на коренните преобразования в дейността на предприятието;
   
1. 
   формиране на психическа нагласа за жизнено важната потребност от коренни преобразования на процесите, свързани с комуникирането между членовете на персонала по повод изпълнението на професионалните задължения и между персонала и ръководния екип по повод преразпределянето на властта и отговорността;
   
2. 
   определяне на конкретна съвкупност от процеси по управлението на персонала, които могат да бъда подложени на реинженеринг - например, преориентация на дейността в административните звена от функционална към процесно ориентирана, изпълнявана от компетентни комплексни екипи от специалисти;
   
3. 
   определяне на източниците на удовлетворение и самореализация на членовете на персонала при преминаване от функционално към процесно организиране на административната работа.
   

0. 
   доброволно сформирана група за обучение;
   
1. 
   добре подготвени целенасочващи обучението, учебно-методи­чески материали (тестове, казуси, сценарии и др.);
   
2. 
   осигурена материална база (подходяща учебна зала, компютърна и аудиовизуална техника);
   
3. 
   подбор на подходящи средства за представяне на учебния материал - програмирани лекции, казуси, филмови прожекции, демонстрации, чрез ролеви игри, дискусии, сценарии и други методически подходи за стимулиране на мисловната дейност и мотивиране на желанието за активно усвояване на предложените знания и умения, а така също и към генериране на идеи за самореализация.
   

• 
  прожекция на видеоматериал на предприятие, което е възприело новия подход, като се покаже какво е представлявало преди реинженеринга, кои са факторите, застрашавали неговото съществуване и причините, които са ги предизвикали, през какви етапи е преминало преструктурирането и какво представлява това предприятие сега;
  
• 
  работа на “малки” групи за анализиране на видеоматериалите и за търсене на отговор на същите или подобни въпроси на собственото предприятие и подготовка на варианти за първото послание до персонала;
  
• 
  обсъждане на предложенията на “малките групи” и подготовка на послание до целия персонал за това, къде се намира предприятието сега, каква е новата ситуация и защо не може да остане в същия вид и на същото място?
  
• 
  обсъждане на посланието от целия персонал (по йерархически равнища, във функционалните отдели, служби, направления и др.) с цел информиране на хората, създаване на нагласа за предстоящата промяна и събиране по пътя на обратната връзка на мнения и становища от тези, които трябва да бъдат съпричастни към нея и да я реализират; подкрепа на посланието с конкретни факти и данни от предприятието;
  
• 
  систематизиране, обсъждане и обобщаване на събраната информация и подготовка на второ послание до персонала за вижданията на ръководителите за перспективата на предприятието, като са отчетени предложенията и съображенията на персонала, а така също и за последователните “стъпки” за нейното достигане; посочване и на конкретните мотиви за действие;
  
• 
  обсъждане на второто послание от целия персонал (по йерархически равнища, във функционалните отдели, служби, направления и др.) с цел запознаване с конкретните мотиви и аргументи за действие и създаване на нагласа за неотложността на предстоящата промяна, като единствен изход за оцеляване на предприятието; формиране на чувство за съпричастност и отговорност и създаване на нагласа за съдействие на ръководния екип за извършване на промяната;
  
• 
  систематизиране и обобщаване на събраната информация, в резултат на обсъждането на второто послание до персонала и подготовка на програма за действие (в някои случаи може да се наложи многократно писане и обсъждане на посланията на ръководния екип, докато се постигне необходимата убеденост на персонала в потребността и неотложността от извършване на промяната).
  

Оценяването на резултатите от обучението чрез тренинг е свър­за­но с измерване на резултатите от дейността на хората, преминали през обучение, като се извършват съпоставки в четири направления.

Първите две направления са насочени към установяване на разликата в крайните резултати от дейността на една и съща личност или на една и съща група, преди да участвува в тренинга и след провеждането на тренинга.

Вторите две направление са насочени към установяване на разликата в крайните резултати от дейността на двама души или на две групи – едните обучавани чрез тренинг, а другите – със стандартни методи.

Резултатите от оценките в първите две направления показват промяната в поведението личността или групата под влияние на тренинга.

Резултатите от оценките от следващите две направления показват разликата в поведението на обучени чрез тренинг и на обучени чрез стандартни методи.

0. 
   ясно и точно определяне на възловите “критични” точки в потребността от знания и умения, които трябва да се усвоят;
   
1. 
   прецизиране на методите и подходите за формиране на вътрешната психическа нагласа на обучаваните за възприемане и мултиплициране на знанията и уменията;
   
2. 
   обосноваване и преценка на обучаващия екип за обема на знанията съобразно възможностите за възприемане и усвояване от страна на обучаваните;
   
3. 
   постоянно следене промяната в поведението на обучаваните и контролиране темповете на усвояване на знанията и уменията;
   
4. 
   избор на подходящо време и място за провеждане на тренинга.
   

0. 
   при обучение на начинаещи специалисти, когато за кратко време трябва да усвоят определени умения;
   
1. 
   при потребност от бързо усвояване на нови знания от специалисти с богат опит в съответната област;
   
2. 
   при нужда за обучение на персонала по време на работа, чрез отделяне на част от работното време (не по-вече от един час дневно) за постепенно усвояване на нови процедури;
   
3. 
   при потребност от придобиване на допълнителни знания, свър­зани с избор на ново поведение, което позволява по-добра реализация на личността или на цялата група;
   
4. 
   при подготовката и осъществяването на реинженеринговия подход в управлението и др.
   

Такива методи са:

За разлика от тях автогенният тренинг е освободен напълно от религиозни и култови моменти. Автогенният тренинг представлява концентрирано себеотпускане. Този метод произлиза от учението за хипноза и от сродни на нея психотерапевтични техники.

Опитът показва, че т.н. "меки", безхарактерни личности по-добре усвояват автогенния тренинг, отколкото "силния човек".

Пациенти със слабости в логичното мислене, но с богат емоционален живот вярват в ефективността на автогенния тренинг повече, отколкото сухи, вечно колебаещи се интелектуалци, и съответно постигат по-значителен успех.

Начинаещият трябва да е настроен неутрално. Много по-добре, ако той има доверие в автогенния тренинг, ако иска да промени себе си, ако е готов за промяна и вярва, че може да я постигне.

За да има положителен резултат, единственото изискване към пациента е системното и последователно трениране.

От гледна точка на учението за стреса обект на автогенен тренинг са всички случаи на дистрес.

Лечението не може да започне по време на остри пристъпи, съпроводени от болка и намалена концентрация на вниманието.

Добър ефект се получава при вазомоторни нарушения, недостатъчно кръвооросяване, мигрена, уртикария, функционални спастични състояния на стомашно-чревния тракт.

Автогенният тренинг като средство за отдих е приложим навсякъде и особено при професии с ненормиран и неритмичен работен ден. Пет-десет-минутен автогенен тренинг осигурява няколко часа висока работоспособност, тонус и самочувствие. Във всекидневната дейност има много моменти, когато човек не върши нищо съществено /в асансъор, в транспорта, при чакане на опашка, престои/.

С помощта на автогенния тренинг тези моменти могат да се използуват за ефективна почивка. Достатъчно е да се прави "минитренинг", т.е.релаксация /отпускане/ на лицето, рамена та, ставите и да се набляга на издишването. Автогенният тренинг дава възможност за премахване на страха, за самовнушаване на положителни емоции, емоционално наситени действия и на чувство за бодрост.

 Автогенният тренинг ни помага да извлечем най-добрата представа за нас самите, а успехът започва със самата представа за него.

Който е решил да тренира автогенно, е избрал да мисли само за успеха. След като човек е достигнал до някакво решение в живота си, той прогонва съмненията и колебанията от ума си. Тогава върви по пътя на успеха, по пътя към целта, която сам си е избрал.

Който загуби целта си от очи, се препъва в самия себе си. В своите собствени неориентирани представи.