Първа тема основи на организационното

• 
  подход от позициите на личните качества;
  
• 
  поведенчески подход;
  
• 
  ситуационен подход.
  

Ръководителите и лидерите постигат своите цели и тези на организацията чрез използване на подходящи според ситуацията управленски стилове. Тяхното многообразие проличава от множеството класификации в специализираните литературни източници. Така например, една от най-разпространените класификации е тази на Курт Левин, Роналд Липид и Ралф Уайт, които систематизират и характеризират трите стила на ръководство: (вж. табл. № 4).

Друга известна в управленската практика теория за ефективно ръководство и лидерство е моделът на Лайкерт,⁴⁷ който включва четири базови системи за стила на лидера:

• 
  експлоататорско авторитарен стил
  
• 
  система на благосклонно авторитарен стил,
  
• 
  система на консултативно демократичен стил
  

• 
  система на участието.
  

Проблемите за промяната на ефективността на ръководството в зависимост от ситуациите са разработени подробно от Фидлер⁴⁸. Той съсредоточава вниманието върху характера на ситуацията и трите фактора, които влияят върху поведението на ръководителя – отношения между ръководителя и членовете на колектива; структура на задачата; длъжностни пълномощия.

Според Фидлер за ефективността на ръководството е много важно ръководителят да се поставя при ситуации, за които притежава необходимия капацитет.

При изучаването на въпросите за ефективността на управле­нието интерес представлява и концепцията, разработена на базата на двата определящи фактора - “степен на отчитане на интереса на хората” и степен на “отчитане на интересите на производството”. В управленската литература моделът на съчетаването на посочените два фактора е известен като “Решетката на Блейк и Мутон”. Под тяхно ръководство група изследователи от Университета в щата Охайо са извършили и провели множество експерименти, които са анализирани и обобщени в този модел. В съдържанието му са показани пет възможни комбинации на двата фактора, които формират пет различни стила на управление:

а) управление в дух на благотворителен клуб;

б) обединено управление;

в) групово управление;

г) организационно управление;

д) управление “власт – подчинение”.

Тези стилове се базират умението на лидера-ръководител за рационалното съчетаване на “грижата за човека” с “грижата за производството”.

В управленската литература⁴⁹ съществуват още множество мо­дели за стил в поведение на ръководителя – лидер – на Митчъл и Хаус, на Херси и Бланчар, на Врум и Йетон и др. Едни от тях са формирани под “натиска” на потребността на управленската практика, други са резултат от научни изследвания и експерименти, трети са резултат от постоянни комбинации на ръководителя-лидер, в процеса на търсене на рационален изход от създалата се ситуация.

Познаването на стиловете на управление и умението да се използват творчески при конкретни ситуации е израз на култура и интелект на ръководителя-мениджър.

2. Управление в условията на конфликтна среда
Конфликтът⁵⁰ се определя като стълкновение, сблъсък на противоположни интереси, тенденции или на несъвместими ценности и възгледи, от една страна, и като важен елемент на социалното контактуване и взаимодействие, който способства за разрушаването или укрепването на социалните контакти – от друга. Успехът на управлението при конфликтни ситуации зависи до голяма степен от умението да се идентифицира конфликтната ситуация и да се дефинира конфликта. В това отношение трябва да се подчертае, че в множеството литературни източници съществува голямо разнообразие в подхода на изследване и тълкуване на основните понятия - конфликт и конфликтна ситуация. В своята книга “Конфликтология” Д. Димитров⁵¹ прави обстоен съдържателен анализ на множеството разнообразни становища на известни чуждестранни и наши изследователи и достига до едно обобщаващо определение – конфликтът е форма на проявление на противоречията – универсален и вечен човешки и обществен феномен, базиран на динамичното взаимодействие между най-малко две противоборстващи страни, причинен от различни интереси, потребности, цели, ценности, мнения и недостиг на ресурси, в който се използват средства от най-различно естество за достигане на целите и удовлетворяване на интересите, завършващ с победа, поражение, компромис или взаимно приемливо решение.

Обект на конфликта винаги е конкретна ценност, към притежанието, на която се стремят взаимодействащите си страни.

Причините за възникване на конфликти в организацията са обект на множество изследвания и дискусии. Тяхното опознаване и разкриване е необходимо, за да се подберат подходящи стратегии и тактики за своевременното им преодоляване. В най-обобщен вид те могат да се групират в следните четири направления:

• 
  външни за организацията причини, които са резултат от промени в окръжаващата бизнес реда;
  
• 
  вътрешни причини, които пораждат конкретни ситуации в организацията и са свързани със спецификата на социалния климат и характера на производствения процес;
  
• 
  причини произтичащи от характера на отделните личности и тяхната ценностна ориентация;
  

• 
  причини породени от стила и метода на ръководство в организацията.
  

• 
  неяснота в поставените цели и задачи;
  
• 
  чувство за нарушена справедливост;
  
• 
  чести промени в организацията и в начина на разпределение на правата и задълженията;
  
• 
  несъвместими личностни характеристики и ценностна ориентация;
  
• 
  неподходяща комуникационна система и недостатъчна информация за решаващи за организацията събития;
  
• 
  несигурност в работата и страх от съкращения;
  
• 
  недостатъчни условия за растеж и развитие на личността;
  
• 
  противоречия между формални и неформални групи в организацията;
  
• 
  многозвенност на организационната структура и затруднения при контактите между ръководители и подчинени;
  
• 
  различия в материалните условия на живот;
  
• 
  ограниченост на ресурсите;
  
• 
  разнопосочност в целите на индивидите и целите на организацията;
  
• 
  различия в социалните позиции;
  
• 
  липса или недостатъчна нормативна база и вътрешни правила за управление на организацията;
  
• 
  незачитане на мненията на подчинените;
  
• 
  големи различия в образователното и квалификационното развитие на персонала;
  
• 
  несъвършенство в заплащането на труда и разпределението на ресурсите;
  
• 
  липса на статус и др.
  

• 
  според начина на възникване - случайни и съзнателно провокирани;
  
• 
  според резултатите от взаимоотношенията - градивни и деструктивни;
  
• 
  според страните в конфликта - между отделни личности и между социални групи;
  
• 
  според характера на противоречието - временни и постоянни; съществени и несъществени; антагонични и неантагонични;
  
• 
  според начина на възприемане - адекватни и неадекватни;
  
• 
  според очаквания резултат от конфликта - конфликти, водещи към глобални промени и конфликти, водещи към несъществени промени;
  
• 
  според ефективността и очакваните крайни резултати от дейността на организацията - функционални, които повишават ефективността от изпълнението на основните функции и нефункционални, които водят до снижаване на личната удовлетвореност, намаляват възможността за сътрудничество;
  
• 
  според начина на организационното въздействие - хоризонтални (между функционалните отдели) и вертикални (между персонала от различните йерархически равнища).
  

През последните години управленската практика е потвърдила една твърде богата съвкупност от специфични правила и принципи, които винаги имат конкретно индивидуално приложение. По-важните от тях са:

• 
  ясно и точно определяне на целите и справедливо разпределяне на правата и отговорностите между подчинените;
  
• 
  постоянно извършване на контрол и самоконтрол върху поведението на подчинените и на собственото поведение;
  
• 
  овладяване на ентусиазма и насърчаване на градивните сили на личността в обществото за целенасочена ползотворна дейност;
  
• 
  своевременно откриване на симптомите на зараждащи се конфликти и предприемане на превантивни мерки за тяхното ограничаване;
  
• 
  изграждане на управленски структури и механизми, които намаляват възможностите за възникване на конфликтни ситуации;
  
• 
  повишаване на образованието и квалификацията на персонала и на човешките ресурси като цяло.
  

• 
  никога не казвайте “никога”;
  
• 
  опирайте се на фактите, а не на предположенията;
  
• 
  приемете и признайте чувствата си поне пред себе си;
  
• 
  никога не обобщавайте;
  
• 
  приемете отговорност за себе си;
  
• 
  оставете напразните надежди;
  
• 
  отдръпнете се от проблемите си и ги вижте отстрани;
  
• 
  опростете начина си на живот - “изчистете” излишните неща;
  
• 
  прекарвайте всеки ден известно време сред природата;
  
• 
  вземайте и изпълнявайте решенията си смело, без колебания.
  

• 
  единственият начин да спечелите спора, е да го избегнете;
  
• 
  проявете уважение към другия - никога не казвайте “Не си прав”;
  
• 
  ако грешите, признайте го незабавно и доброволно;
  
• 
  направете така, че другият да започне веднага да Ви отговаря с “да”;
  
• 
  оставете другия да говори спокойно;
  
• 
  нека другият да мисли, че идеята е негова;
  
• 
  постарайте се да гледате на нещата и от гледната точка на другия;
  
• 
  проявете разбиране към идеите и желанията на другите;
  
• 
  апелирайте към благородни подбуди;
  
• 
  разиграйте идеите си по неочакван начин;
  
• 
  отправете предизвикателство.
  

Научно е установено,че в основата на четирите типа темперамент лежи особено съчетание на свойствата на нервната система.Те са дефинирени,както казахме,от И.Павлов.Той открива трите свойства на процесите на възбуждане и задържане:

Сила на процесите,тяхната уравновесеност и подвижност.Различните съчетания на тези свойства дават определен тип нервна система:

*Силен,уравновесен,подвижен тип-Сангвиничен темперамент

*Силен,уравновесен инертен тип-Флегматичен темперамент

*Силен,неуравновесен с преобладаване не възбуждането-Холеричен темперамент

*Слаб-Меланхоличен темперамент

Типология на темперамента

• 
  Сангвиничен темперамент – силен ,уравновесен , подвижен тип
  

Субективно преживяното време не изпреварва така силно течението на обективното време , както при холерика . Постоянен стремеж напред / в бъдещето / , съчетан със страх да не закъснее . Този тип „бърза да живее” и затова изпитва постоянен дефицит на време. Той се характеризира с висока екстраверсия високо ниво на възбуждане и задържане , които взаимно се уравновесяват.

Сангвиникът бързо овладява двигателните навици , въпреки че в началото се наблюдава хаотична дейност от типа „проба – грешка”. Сформираните навици са трайни и устойчиви. Сангвиниците трябва да търсят „жива работа” , при която умствената дейност се къчетава с умерен физически труд. Подходящи за тях са професиите , свързани с общуване и взаимодействие с други хора- търговска или банкова дейност.

• 
  Флегматичен темперамент – силен, уравновесен , инертен тип
  

Субективното време изостава от обективното , затова субектив-но преживяното време е бавно и равномерно. То винаги стига , дори се наблюдава известен излишък . При този тип са изразени интроверсията и стабилността , високо ниво на възбуждане и задържане , които взаимно се уравновесяват . Ориентиран към миналото , с измененията свиква бавно и трудно

На този тип са необходими постоянни движения , физически труд , ярки впечатления. Флегматиците са бавни но по- добре координира-ни . Благодарение на точността и съгласуваността , а понякога и упоритостта си , те в значителна степен компенсират инертност-та , показвайки висока производителност на труда

• 
  Холеричен темперамент – силен, неуравновесен , с преобладаване на възбуждането
  

Приписва им се дейност , позволяваща да се установи нормален ред в работата и почивката , работа която е умерено интензивна , тъй като уморителните умствени и физически занимания са неблагоприятни за представителите на този вид темперамент .

Движенията са резки , напрегнати ,не винаги особенно в началото са съгла-сувани . Двигателните навици се формират по- бавно , в резултат на тре-нировки.

• 
  Меланхоличен темперамент - слаб
  

Взаимовръзката между човека и неговия труд на равнището на преживяванията и оценките, трябва да се анализира като едно глобално явление, от което до голяма степен зависи активността на човека, позицията му по отношение на труда и резултатите от него - удовлетвореността от труда.

При работа на меланхолика са необходими чист въздух , слънчева светлина , умерено физическо натоварване , добри взаимоотношения с колегите. Заседналия начин на живот е вреден за представителите на този тип темперамент , особенно ако работата им е свързана с умствено напрежение без достатъчно сън . Характерни за тях са сковани , неуверени , хаотични движения . Навиците им се формират трудно и се забравят лесно . Работа изпълнена с неочаквани промени и усложнения е противопоказна за тях.
Следователно темпераментът е тип нервна система в дейността и поведението на човека,вродено свойство,което може да се променя под влияние на условита на живот.Съвременните изследвания позволиха да се уточнят и разширят представите за основните свойства на нервната система.Така например учените от школата на Б.Теплов-В.Небилицин установяват,че силата на нервната система на човека като нейна работоспособност има не само положителни,но и отрицателни моменти.Затова при притежателите на слаба нервна система ниската работоспособност се компенсира с висока чувствителност,което позволява по-чувствитлно и правилно да се улавят измененията в околната среда.Затова не трябва да се говори за „лоши” и „добри” темпераменти,може да се говори само за съществуването на различни начини на поведение и дейност.

Например холерикът има силна нервна система;той лесно превключва от една работа на друга,но неговата невъздържаност в поведението,т.е. неуравновесеността на нервната му система,намалява неговата сговорчивост(иначе казано,съвместимост).Сангвиникът също има силна нервна система,а следователно и добра работоспособност;той лесно превключва в дейността и общуването си,но не е достатъчно чувствителен към всички външни изменения.

Флегматикът,както холерикът и сангвиникът,има силна,работоспособна нервна система,но той извънредно трудно се включва в друга работа,той трудно може да бъде изваден от „утъпкания коловоз”.От гледна точка на силата,на работоспособността на нервната система,меланхолкът е „най-губещият” тип темперамент,но заедно с това той лесно превключва от една работа на друга;за разлика от всички „силни типове” той е чувствителен към всичко,което става наоколо.

Покрай типовете темперамент в психологията се различават тясно свързаните с тях понятия екстраверсия и интроверсия,представящи характеристика на противоположните индивидуално-психологически особености на човека,чиито крайни полюси съответстват на преобладащата насоченост на личността или към света на външните обекти(екстравертност)или към явленията от вътрешния му свят(интроверност).За екстравертите са характерни импулсивност,инициативност,гъвкавост и в поведението,общителност,социална адаптираност,а за интровертите-необщителност,затвореност,социална пасивност ,склонност към самоанализ,затруднена социална адаптация.

• 
  Екстраверти(сангвиници и холерици)-интроверти(меланхолици и флегматици)
  
• 
  Емоционално стабилни(сангвиници и флегматици)-невротични,емоционално нестабилни(холерици и меланхолици).
  

Сангвиниците и холериците обикновено са подвижни и са лидери(доминантни типове);при това сангвиниците са добродушни и по-отстъпчиви,а холериците са агресивни и напористи.Меланхолиците и флегматиците се отнасят към зависимите,подчиняващите се типове;флегматиците са спокойни,а меланхолиците са неустойчиви на стрес и са високочувствителни.

 Задачи и въпроси за самостоятелна работа,
самоподготовка и самоконтрол

 Направете кратка характеристика на ръководството и лидерството в теоретичен план. Сравнете тези характеристики с поведението на ръководители, с които работите и отговорете на въпроса дали Вашият ръководител притежава и лидерски способности?

 Анализирайте поведението на Вашия ръководител и начините, които той използва, за да ръководи организацията. Сравнете изводите от наблюдението със стиловете на ръководство и посочете какъв стил на управление използва.

 Напишете кратко есе на тема “Конфликтна ситуация в моето предприятие”, като опишете конфликта и анализирате причините и средата, при която е възникнал, както и възможните начини за неговото преодоляване.