Стратегии за институционални, организационни и бизнес
Теории на организационната промяна
Изтегляне 61.22 Kb.
|
- Навигация на страницата:
- Опит като основа за организационния дизайн
| Теории на организационната промяна
Докато многобройните теории на организацията се занимават с организационните промени - включително екологията на населението и институционалната теория (споменати по-рано), които подчертават защо промяната е толкова трудна за осъществяване - тук разглеждаме две теории за организационното преработване, които по-ясно зависят от управленските действия. Едно от тях наричаме теорията за еволюцията и революцията на организационните промени. Той се занимава с доста качествената разлика между еволюционната промяна, при която постепенно се приспособяват характеристиките на организацията за дълги периоди от време, за да се приведат в съответствие тези характеристики помежду си и със средата на организацията, и революционната промяна, при която всички характеристики се променят радикално и едновременно, като цяло, за да приведе в съответствие организацията с нейната среда. Тази теория, организационно-научната версия на теорията за „пунктирано равновесие“ на Гулд и Елредж (1977 г.), изглежда има значителен потенциал за областта на организационното препроектиране. Опит като основа за организационния дизайн Отделните мениджъри могат да се научат от опита си в дадена организация за целесъобразността на нейния дизайн, като видят и чуят за дефекти в дизайна. В допълнение към научаването на организационните проекти и тяхната ефикасност чрез сравняване на различни организации, мениджърите могат да се учат, като наблюдават дефектите на променения дизайн в собствената си организация. Понякога отделните организации се променят, за да имитират определени характеристики, като дизайни, на други организации, които се считат за лидери (Tolbert and Zucker, 1983). Промените позволяват на мениджърите да наблюдават преди и след двойки дизайн и изпълнение и, следователно, да се учат. Разбира се, разнообразни фактори ограничават валидността на такива научени взаимоотношения. Някои от тях са трудности, свързани с цялото човешко обучение, включително когнитивни и мотивационни пристрастия (Bazerman, 1986; Mayer, 1992). Други имат общо с проблемите на вертикалността в организационните информационни потоци (Huber, 1982), като невнимателни изкривявания на множество възли в комуникационна мрежа и умишлени изкривявания от тези, които искат да получат от такива изкривявания. Мениджърът, който наблюдава голям брой промени в дизайна, може да бъде по-малко предразположен към неправилно обучение чрез сравнения или усредняване в отделни случаи, но малко ръководители преживяват голям брой организационни промени, които са сравними. Някои от трудностите, свързани с наблюдението от първа ръка на много ограничен брой двойки на организационно проектиране и изпълнение, се преодоляват от мениджърите чрез порочно обучение. Мениджърите разговарят с други мениджъри в други компании, те разговарят с консултанти, които самите те са имали много възможности да наблюдават двойки между дизайн и изпълнение, и четат докладите на бизнес пресата за организационния дизайн и двойките за изпълнение в отделните компании. Въпреки че има малко проучвания за управленското обучение чрез тези медии, ние спекулираме, че мениджърите се учат на алтернативни начини на организация по този начин. Ние също така спекулираме, че поради липсата на полезни рамки за организационните проекти и на конкретни и съпоставими данни за резултатите, това, което мениджърите научават по този начин, е доста повърхностно и има само скромна валидност. Известна подкрепа за тези спекулации са изследванията на Бърнс и Уоли (1993), които установяват, че болниците приемат матрични структури на организацията повече, за да следват текущата мода, а не защото структурната форма съответства на тяхното положение. Изтегляне 61.22 Kb. Сподели с приятели:
|