Тема първа въведение в икономиката на труда

 

ТЕРМИНИ И ПОНЯТИЯ

Икономика на труда

Труд

Качествена определеност на труда

Количествена определеност на труда

Функции на труда

Работна сила

Трудоспособно население

Трудово правоотношение

Заети

Човешки ресурси

1. 
   Какво изучава курса по “Икономика на труда”? Как ще определите неговия предмет?
   
2. 
   Трудът е многостранна категория. Как ще дефинирате труда в зависимост от възприетия подход към него?
   
3. 
   Кои са характерните черти на съвременния труд?
   
4. 
   Кога трудът е неприятно задължение?
   
5. 
   Посочете общото и различното между категориите: население, трудоспособно население, работна сила, човешки ресурси. Каква е ролята им в трудовата дейност?
   
6. 
   Икономическите или социалните функции на труда имат приоритет при формирането на политиката на трудовия пазар?
   
7. 
   Анализирайте и обяснете следното твърдение: “Съвременният труд се различава от останалите търговски вещи. Той не се продава и купува като другите стоки. Трудовият договор не е договор за покупко-продажба на труд, а договор за наемни отношения”.
   

1. 
   Владимирова, К., Труд, заетост и безработица, С., 2000.
   
2. 
   Гълбрайт, Дж., Анатомия на властта, С., 1993.
   
3. 
   Жеглов, Л., Икономика на труда, Г., 1999.
   
4. 
   Кодекс на труда, С., 2001.
   
5. 
   Конституция на Република България, С., 1992.
   
6. 
   Международни трудови конвенции в България, С., КНСБ, 1992.
   
7. 
   Международна харта за правата на човека, С., 1998.
   
8. 
   Рийч, Б., Трудът на нациите. Как да се подготвим за капитализма на ХХІ век, С., 1992.
   
9. 
   Шопов, Д.,  Л.Стефанов, М.Паунов, Икономика на труда, С.,1997, 1999.
   
10. 
    Dubrin, A. Human Relations: A Job Oriented Approach, Fourth Edition, 1988.
    
11. 
    Устапеткова, Ж., Икономика на труда, Астарта, В.Т., 2007.
    

^[1] Схващането, че трудът не е стока е залегнало в Декларацията за целите и задачите на Международната организация на труда (МОТ), приета на 26-та сесия на Генералната конференция във Филаделфия (1944 г.). За първи път този постулат се появява във Версайския договор, след това в Договора за мир между съюзните сили и България, подписан в Ньой (1919 г.). Двата субекта, работодател и работник като две равноправни страни на сделката трябва да се срещнат и преговарят за да влязат в определено трудово правоотношение.Трудовото правоотношение възниква при предоставянето и услугата на работната сила, при нейното отдаване под наем от работника на работодателя. Сключването на трудовия договор е основание за възникване на правоотношение, а не на договор за покупко-продажба на труд. Той е договор за наемане на работника за определено време и определени условия на труд, заплащане и т.н.

^[2] Трудовото правоотношение у нас, в съответствие със законодателството възниква със сключването на трудовия договор и включва такива права на работниците при изпълнение на възложената работа като правото на: трудово възнаграждение; работно време, почивки и отпуски; безопасни и здравословни условия на труд; социално-битово и културно обслужване и др. То обхваща индивидуалните взаимоотношения между работодателя и работника, както и колективните групови взаимоотношения.

Работниците и работодателите имат правото да се асоциират в колективи и организации, които да защитават техните интереси. С помощта на колективните трудови договори се осъществяват и правно регулират взаимната договореност между двата субекта. Те (договорите) съдържат права, задължения и отговорности на двете страни, както начините и средствата за тяхното осъществяване.

Пазарът на труда е един от пазарите на факторите на производството (наред с пазара на земята и пазар на капитала). Той е специфичен механизъм за рационално и ефективно разпределение и използване на работната сила, за регулиране на заетостта. Икономистите използват понятието „пазар на труда” като  аналитично средство в търсенето на отговор на въпросите – как се разпределят доходите между индивидите и домакинствата? Кой определя размера на плащането за извършената работа?

Трудовият пазар има огромно значение за стабилността на фирмите, за икономическото и социалното развитие на страната, за равнището и качеството на живота.

 В тази тема се изясняват въпросите:

В икономическата литература се срещат   различни определения на пазара на труда. Многообразието в дефинициите се дължат на различните позиции, от които се разглежда пазарът на труда:

• 
  От пространствен аспект пазарът на труда е онова място, където се срещат купувачите и продавачите на труд и извършва покупко-продажбата на „труд” (наемането на работната сила);
  
• 
  От икономическа гледна точка, пазарът на труда е икономическото пространство, в което се намират и преговарят лицата търсещи и предлагащи работа;
  
• 
  От институционална гледна точка пазарът на труд е система от правни норми, принципи, институции и организации, които определят и регулират отношенията между търсещите и предлагащите труд.
  

Пазарът на труда е особен начин за осъществяване на контакт между купувачите и продавачите на труд.

• 
  Физически лица, които имат желание и са склонни  да заменят част от  свободното си време срещу  платена заетост;
  
• 
  Физически или юридически лица, които търсят да наемат  работна сила със съответна професионална подготовка и квалификация за извършването на определена работа; 
  
• 
  Институционална структура, която да опосредства и регулира връзката и взаимодействието между търсещите и предлагащите труд;
  
• 
  Определена инфраструктура, която да подпомогне работниците и работодателите да  реализират своите цели и интереси.
  

 Търсенето на труд е изразеното желание и възможности на работодателя да наеме определен брой работници притежаващи, в съответствие с изискванията на фирмата необходимото образование и професионална подготовка. Както при търсенето на която й да е друга стока, така и тук следва да се има предвид, че става въпрос за платежоспособното търсене, в случая  на труд. Това означава работодателят да има готовност и е в състояние да изплати съответното възнаграждение на наетите работници. Съвкупното търсене на труд е сума от индивидуалното търсене на всички работодатели на съответния трудов пазар.

Детерминираща роля за координиране на плановете на търсещите и предлагащите труд, играе цената на труда.

 Икономическият процес протичащ на пазара на труда засяга съдържателно отношенията между предлагащите и търсещите труд. Този процес започва, от една страна, с търсенето на работно място от трудоспособния, и  от друга страна, със съответната активност на работодателя – предприятието /фирмата. След като се установи контакт между двата субекта и се договорят условия на наемането, приемливи и за двете страни се сключва трудовият договор. Услугата, която работникът прави на работодателя или самият труд се осъществява именно след като договорът е сключен.

1.2. Особености на пазара на труда

Пазарът на труда е специфичен пазар и въпреки относителната си самостоятелност в много отношения е сходен, както с факторните, така и с продуктовия пазар. Връзката на пазара на труда и взаимодействието му с продуктовия пазар (пазара на стоки и услуги) илюстрира фигура 2.1.

 Домакинствата предизвикват търсенето на стоки (DG) на продуктовия пазар и предлагане на труд (SG) на пазара на труда. Бизнесът предизвиква предлагането на стоки (SG) и търсене на труд (DL). Взаимодействието на търсенето и предлагането на пазара на продуктовите пазари детерминира равнището на цените и продукцията (Р1, Q1); взаимодействието на търсенето и предлагането на пазара на труда детерминира равнището на заплащане и заетостта (W1,L1).

В много отношения обаче пазарът на труда е един специфично функциониращ пазар, който се отличава от останалите пазари. Основната причина е в характера и особеностите на стоката, която се търси и предлага на трудовия  пазар – „стоката” труд. На трудовия пазар работодателят се договаря с работника за услугата, която той желае да му извърши. Срещу извършената услуга работникът получава определена  парична сума, за която в процеса на договарянето се споразумява. Оттук следва, че  „стоката” която работникът предлага на пазара на труда е свързана с неговите способности и умения за труд, благодарение на които при определени условия, време и възнаграждение е възможно извършването на една или друга услуга на работодателя/фирмата. Така че, това което се купува и продава е трудовата услуга, а не човешкия капитал^[1]. Способностите на хората, човешкия капитал са неотделими от работника, т.е. от техния собственик. Именно в това се състои спецификата на  „стоката”, която се „продава” на трудовия пазар. Предмет на сделката, сключвана на пазара е не работникът (човешкият капитал), тъй като това би означавало неговото превръщане в стока (така, както е било в периода на робството), а способностите му за труд, които работодателят използва за постигане на целите си – приходи, печалба. Като предоставя своите знания, умения, творчество индивидът в същото време извършва услуга на работодателя срещу определена цена. В този смисъл се говори, че това което се предлага на пазара са трудови услуги^[2]. В същия смисъл се употребява по-татък и понятието труд, т.е. в смисъл на трудова услуга.

Търсенето на труд също има свои особености, които го отличават от търсенето на другите стоки. Специфичното тук е, че работодателят търси “стока” не за еднократна употреба, а като производствен фактор с дълготрайна употреба. Затова от значение за него е, както оценката за състоянието на работната сила в момента, така и оценката за бъдещите й възможности за развитие. За работодателя е много важно влиянието, което работникът може да окаже върху ефективността на производството и крайните резултати от него – приходите и печалбата на организацията. Той се интересува от адаптивността на новия работник, от способността му да се приобщи към колектива, както и от евентуалния му принос за развитието и обогатяването на фирмената култура, за повишаване имиджа на фирмата и т.н.

Продължителността на трудовите отношения са друга особеност, отличаваща пазара на труда от останалите  пазари. Доколкото работникът се наема за продължително време, се налага работодателят да инвестира в неговото професионално обучение. За да не понесе загуби от възвръщаемостта на инвестираните средства, работодателят се стреми да го задържи колкото се може по-дълго време. Работникът също е заинтересован от продължителността на трудовите отношения, тъй като  свиква със задълженията си, с трудовия колектив, сигурността и преференциите от страна на фирмата. Това предполага и по-голяма възможност за възвръщаемост на вложените средства за повишената производителност на по-висококвалифицирания труд, за който самият той е допринесъл^[3].

Друга особеност на пазара на труда е наличието на организации на работниците и работодателите. При договарянето между работника и работодателя, споразумението до което стигат в голяма степен зависи от съотношението на силите на синдикатите и съюза на работодателите.За разлика от другите пазари, за пазара на труда е характерно специфично законодателство. Много от клаузите в колективния трудов договор са регламентирани и предварително утвърдени от трудовото законодателство - условия на труд и продължителност на работното време, минимална работна заплата, почивни дни, отпуски и други.

Пазарът на труда изпитва силната намеса на държавата чрез прилаганите мерки и програми в рамките на активните и пасивните политики. Държавата се намесва и когато на трудовия пазар възникват остри социални проблеми - ниски социални осигуровки, дискриминация на труда, бедност, нездравословни условия на труд и други. Най-често социалните конфликти и напрежението в страната са свързани с проблемите на пазара на труда.

С изложеното по-горе особеностите на пазара на труда не се изчерпват и все пак дават известна представа за неговата многостранност и сложност. Ако искаме да обобщим, следва да подчертаем, че всички тези особености са взаимно свързани с характера и особеностите на специфичната стока “труд”, т.е. с обекта на “покупко-продажбата” на пазара на труда.

Пазарът на труда е сложна система от относително обособени и взаимно свързани помежду си пазари. В зависимост от избраните критерии съвременните пазари на труда могат да се обособят в един или друг вид.  

Характеризира политиката по отношение на търсенето и наемането на работници в самата фирма. За свободните работни места във фирма с вътрешен пазар се използват част от заетите, след като преминат през предварителна подготовка. Работните места, които се заемат от лица извън фирмата съответстват на най-ниското и престижно равнище на професионалната стълбица, както и в случай, че няма фирмени работници за тяхното заемане. Като изключение са също онези работни места, които изискват изключително висока квалификация и продължително обучение. Наемане на работна сила от външния пазар възниква и когато във фирмата се създава ново работно място, а промяна във фирмената заетост е невъзможна.

      необходимостта от допълнителна работна сила, свързана с въвеждането на нова техника или технологии, на нови производства и продукти;

      стремежът на фирмата да възстанови инвестираните средства в професионалното обучение и квалификация на заетите в организацията, както и на средствата вложени за подобряване условията на труд, за социално осигуряване и др.;

      възможностите за по-бързо адаптиране на работника към изискванията на политиката и културата на организацията;

      необходимостта от задържане на кадрите в организацията, намаляване на текучеството и др.

Вътрешното набиране на персонала допринася за: повишаване лоялността към организацията; мотивиране за по-квалифицирана и по-отговорна работа; засилване интереса на външни лица, доколкото са привлечени от възможността за проспериране в организацията; по-пълноценно използване на персонала в организацията и др.^[4]

Характеризира заетостта и работните места на национално равнище. Като своеобразен механизъм на разпределение и преразпределение на работната сила се намира в непрекъсната динамика и движение. Особеното внимание към него, необходимостта от задълбоченият му анализ се дължи на обстоятелството, че процесите, които протичат на външния пазар предопределят равнището на заетост и безработица, определят цената на различните видове труд.

 Б. Пространствен или географски аспект.

Като правило, хората не са склонни да сменят мястото и работата си, особено при по-големи възможности за подходяща или съответстваща на професионалната им специализация такава в региона. Колкото по-висока е квалификацията и по-големи инвестициите в дадена професия, толкова по-голяма е пространствената мобилност на работника.

От гледна точка на пространствения или географския критерий говорим за национален и световен пазар на труда. В рамките на тях могат да се разграничат редица други пазарни общности.

a) Националният пазар на труда бива:

• 
  местен пазар на труда /селски, градски/;
  
• 
  регионален /областен или по различни райони/;
  
• 
  пазар на национално равнище.
  

• 
  регионален /латиноамерикански, източноевропейски, скандинавски и др./;
  
• 
  континентален /европейски, азиатски и др./.
  

 

Пространствено най-ограничен е местния пазар. „Покупко-продажбата” на работна сила при него е силно ограничена в рамките на разстоянието, което хората приемат да пътуват, без да променят мястото, където те живеят. Различията в заетостта и възнагражденията тук са най-малки. Местният трудов пазар еднакво добре се проучва, както от тези които предлагат труд и не желаят да го напускат,  така и от онези, които търсят труд и предпочитат да си набавят работна сила от него.

 

В. Професионален критерий - от гледна точка на специализацията и диференциацията на работната сила биха могли да се обособят три групи пазари на труда:

а/ професионални пазари на труда /пазари на квалифициран труд/ на които се предлага и наема работна сила с определена професия: пазар на лекари, на учители, на програмисти и редица други. Специфичната професионална подготовка и квалификация, която осигурява мобилността на работниците в отрасли, фирми, региони се придобива във ВУЗ. Високата мобилност се обуславя не само от съответната класификация, но и от равнището на възнаграждение, условията на труд и възможност за професионална реализация и издигане.

б/ пазари на неквалифициран труд – включват трудови пазари, на които предлагащите труд работници са без квалификация или с много ниска такава и ниско образование, по-голямата част от които са безработни. Работодателите на тези пазари не предявяват особени изисквания към професионалната подготовка на предлагащите труд. Всъщност работниците се наемат за изпълнението на разнообразни, но елементарни по функции и операции дейности, за които не е необходима предварителна подготовка, т.е. за дейности, които биха могли да се изпълняват от всеки. Затова икономистите наричат такива пазари още “пазари за всички”. Детерминиращ мотив при търсене на работа при тях е размерът на работната заплата. Високата мобилност на пазарите на неквалифициран труд се дължи главно на стремежа към по-високо възнаграждение, поради което предлагащите труд са склонни да сменят по-често местоработата си.

в) отраслови (браншови) пазари на труда - са такъв тип пазари на труд, на които се и търси и предлага работна сила със специфична професионална подготовка, адекватна на изискванията на определен отрасъл или бранш. Квалификацията, която притежават работниците е предназначена за обслужването на конкретни отрасли и производства и може да бъде използвана само в тях. Такива пазари обхващат крупните сфери, отрасли и браншове на икономиката като публична администрация, обществено хранене, армия, металургия, химическа промишленост и т.н. Източник на работна сила за тези пазари са лицата, придобили необходимата подготовка чрез образованието, което получават в специализираните ВУЗ и други институции, както и съответната квалификация в самите организации.

Детерминиращ фактор при наемането и разпределението на кадри на производствените пазари е не размера на възнаграждението. На тези пазари предлагащите труд са мотивирани от естеството на работата, която извършват, тъй като тя отговаря на тяхната подготовка и сигурността на работното място. Изискванията към търсещите работа лица се определя от спецификата на работните места и вътрешните правила на отрасъла, производството. Ето защо извън отрасъла, бранша, предприятието тази работна сила е слабо мобилна.

Изложеното за професионалните пазари по-горе позволява да обобщим най-важното за тях:

От гледна точка на професионалната подготовка и квалификация на човешките ресурси разграничаваме три типа трудови пазари: пазар на квалифициран труд, пазар на неквалифициран труд и производствен пазар, където действат специфични механизми на разпределение на работната сила;

• 
  На квалифицирания пазар на труда разпределението се осъществява на основата на съответствието между изискванията на работното място и професионалната характеристика на предлагащите труд и на механизма на заплащането на труда;
  
• 
  Детерминиращ фактор на разпределението на производствените пазари са специфичните правила и изисквания към наемните работници от страна на отрасловите организации;
  
• 
  Разпределението на работната сила на неквалифицираните пазари на труда се мотивира главно от механизма на заплащането;
  
• 
  Различните движещи механизми на разпределението, които действат на трите типа пазари на труда се “смазват от енергията” на взаимодействащите интереси на наемни работници и работодатели.
  

Представа за пазара на труда дават и неговите елементи, които в своята съвкупност формират структурата му като система. Структурните елементи на трудовия пазар включват: населението на страната; заетите лица; безработните; лицата извън работната сила; работните места; работодателите; цената на работната сила; институционалната структура; инфраструктурата (фигура 2.2.).

        

Фигура 2.2. Структура на трудовия пазар

 Населението на страната – не е компонент на трудовия пазар, но е основен източник на работна сила. Характеризира се с основните демографски процеси – раждаемост и смъртност, които определят естествения прираст населението и миграцията (разликата между емигранти и имигранти).

• 
  извършват работа за производство на стоки и услуги поне 1 час за което получават заплата в пари или в натура;
  
• 
  имат работа, но временно отсъстват по болест, майчинство, обучение, неблагоприятни климатични условия, отпуск и др;
  
• 
  работят в собствено предприятие, фирма или стопанство или извършват самостоятелно друга работа срещу доход;
  
• 
  лицата, работещи без заплащане във фирми, предприятия или стопанства на родственици на техните домакинства.
  

• 
  работодатели и самостоятелно заети, които използват наемен труд;
  
• 
  наети лица за извършване на определена работа срещу която получават възнаграждение в пари или натура;
  
• 
  неплатени семейни работници.
  

Динамиката на трудовия пазар, интензивността на неговото движение може да се проследи чрез основните потоци на работната сила в него (фигура 2.3).

Шестият поток е от незаетите лица - безработните към извън работната сила^[6].

В потоците следва да се вземат предвид и лицата, които осъществяват самостоятелна стопанска дейност, както и неплатените семейни работници.



Фигура 2.3. Основни потоци в трудовия пазар

4.       ИНСТИТУЦИИ НА ПАЗАРА НА ТРУДА

Институционалната структура на пазара на труда включва държавните институции; неправителствените организации на работниците (представени от профсъюзите) и организациите на работодателите (като Българската търговско-промишлена палата, Българската Търговска Камара); законодателството (правовата рамка на трудовия пазар) колективното трудово договаряне и други неправителствени организации. На тези, така наречени трудови борси се осъществява връзката между търсещите и предлагащите труд. Те допринасят за нормалното функциониране на пазара на труда и за осъществяване на националната и регионалната политика по заетостта.     Трудовата борса е посредническо звено, което улеснява трудовите сделки между работници и работодатели. Тя:

• 
  Осигурява връзката между работодатели и работници;
  
• 
  Ускорява процеса на реализацията на сделките на трудовия пазар чрез по-добрата информираност, насочване и консултации на участниците в него;
  
• 
  Оказва информационни услуги на работодатели и работници при търсене и предлагане на работа;
  
• 
  Събира и анализиране на информация за конюнктурата на трудовия пазар - състояние, тенденции;
  
• 
  Анализира информацията за проблемите, свързани с отношенията на търсенето и предлагането на работна сила, с разширяване на заетостта с включването на социално уязвимите слоеве;
  
• 
  Създава предпоставки за оптимизиране на заетостта;
  
• 
  Разработва и реализира специални програми за преподготовка и повишаване на квалификацията на работниците;
  
• 
  Съдейства на предприятия и организации за създаване на нови работни места и др.
  

Ролята на трудова борса у нас играе Националната система по заетостта с нейните бюра по труда.

- Областният управител и кметовете;

- Постоянни и временни комисии по заетостта;

- Дирекциите “Регионални служби по заетостта”;

- Дирекции “Бюро по труда”.

Бюрата по труда в системата на трудовата борса заемат ключово място. Те са основното структурно звено, изпълняващо редица функции и отговорности. По-важните функции на бюрата на труда се отнасят до услугите, които оказват на търсещите работа:

• 
  Регистриране на безработните,  които не са заети, но активно търсят работа;
  
• 
  Информация за свободните работни места, предоставени им от работодателите;
  
• 
  Информация на заетите, които търсят работа, съответстваща на професионалната и квалификационната им подготовка;
  
• 
  Организиране обучението по квалификацията и преквалификацията на безработни и други желаещи смяна на труда;
  
• 
  Информиране на безработни и други търсещи свободни работни места, ориентирането им към нова професия, ново работно място и други.
  
• 
  Осъществяване на социалната политика по заетостта за защита на безработните чрез прилагане на мерки и програми.
  

• 
  Предоставяне на информация за лицата, които активно търсят работа;
  
• 
  Информация за текущите програми и мерки в рамките на активните политики на пазара на труда;
  
• 
  Привличане на работодатели за участие в програми и мерки и други;
  
• 
  Информация относно преференциите и бонусите при наемане на безработни; при създаване на нови работни места и за участие в квалификационно обучение.
  

Посредническата дейност при наемането на работа е важно условие за адаптиране към пазарните условия на труд. Гъвкавото използване на широките възможности на институционалните звена и организации за информиране, насочване и консултации на търсещите и предлагащите труд ускорява реализацията на сделките на трудовия пазар.

Пазар на труда

Търсене на труд

Външен пазар на труда

Вътрешен пазар на труда

Професионални пазари

Неквалифициран пазар на труда

Отраслови (браншови) пазари на труд

Национален пазар на труда

Институции на пазара на труда

Структура на пазара на труда

Трудова борса

Бюро по труда

ВЪПРОСИ ЗА САМОПОДГОТОВКА

1. 
   Какви дефиниции на пазара на труда са ви известни?
   
2. 
   Кое определение разкрива по-точно същността на пазара на труда - това, което се отнася до “мястото, където се извършва покупко-продажбата на работна сила” или “пазарът като съвкупност от икономически отношения между работодатели и наемни работници”? Анализирайте и обяснете!
   
3. 
   Посочете особеностите на пазара на труда и източника на причините за тях. Съпоставете трудовият пазар със стоковия и паричния - кое е общото и различното между тях?
   
4. 
   С какво се характеризира трудовия пазар у нас и кои са по-важните проблеми, с които се сблъсква?  
   
5. 
   Какви функции изпълнява пазара на труда?
   
6. 
   Как ще обясните и коментирате институционалната намеса на пазара на труда?
   
7. 
   Опишете функциите на бюрата по труда?
   
8. 
   Опитайте се да характеризирате двете основни направления в икономиката на труда – неокласическото и институционалното. Посочите различията между тях.                         
   

1. 
   Владимирова, К., Заетост, безработица и икономическо развитие, С., 1992.
   
2. 
   Владимирова, К., На пазара на труда в България. Безработицата и алтернативите за трудовата заетост, С.1985.
   
3. 
   Владимирова, К., К.Спасов, Н.Стефанов, Управление на човешките ресурси. Организационно развитие, Първа част. С., 1998.
   
4. 
   Дулевски, Л., Заетост и пазар на труда., С., 1992.
   
5. 
   Ланге, Е., Немското социално стопанство, С., 1992.
   
6. 
   Франц, В., Пазарът на труда, С., 1996.
   
7. 
   Шопов, Д. и др. Икономика на труда, С., 1997, 1999.
   
8. 
   Kaufman, Bruce E., Julie L. Hotchkiss, The Economics of Labor Markets, Thomson, South-Western, Sixth Edition.
   
9. 
   Reynolds, L., Master, S. and C. Moser, Economics of Labor, Prentice-Hall,      Inc., Enlewood Cliffs, 1987.
   
10. 
    Wachtel, H., Labor and the economy, Academic Press, Inc, 1984.
    
11. 
    Устапеткова, Ж., Икономика на труда, Астарта, В.Т., 2007.
    

^[1] Вж. Reynolds, L., Master, S. and C. Moser, Economics of Labor, Prentice-Hall, Inc., Enlewood Cliffs, 1987.

^[2] Вж. Wachtel, H., Labor and the economy, Academic Press, Inc, 1984.

^[3] За успеха на японското управление на фирмата например, се счита системата на назначаване по жизненост („наемане за цял живот”). Повечето  работници след дипломирането им в институтите и университетите се наемат от работодател или фирма до края трудовата им кариера (до пенсионна възраст).

^[4] Вж. по-подробно: Дулевски, Д. Заетост и пазар на труда, УИ „Стопанство”, С.,1992; Франц, В. Пазарът на труда, С.,1996.и др.

^[5] Вж. Канев, Механизмите на трудовия пазар, В., 1997.

^[6] Схемата е по Д.Шопов и др. Икономика на труда, 1997, с. 56.