Фигура 12.2. Функция на реакцията на работодателя и синдиката

Горната и долната граница на контрактната зона са съответно W₄ и W₁.На абсцисната ос е времето за постигане на решение от двете страни на договарянето. Денят t* e крайният срок за постигане на решение от двете страни. Кривите W_s (t) и W_f (t) проследяват исканията за заплати на синдиката и офертите за заплатите на фирмата. Кривата W_s (t) е функция на реакция на синдиката, а кривата W_f (t) - функция на реакция на работодателя/фирмата. В модела на договарянето кривите W_s (t) и W_f (t) са известни като „крива на съпротивлението на синдиката” и „крива на отстъпките на работодателя”. В началото на договарянето първоначалното желание на синдиката е заплата от W₃, а на първоначалното предлаганата от фирмата W₂. Очевидно, през този първи етап на преговорите и двете страни са направили компромис, предлагайки решение в границите на контрактната зона. В по-нататъшните преговори между работодателя и синдиката се правят допълнително отстъпки и от двете страни. Така постепенно дистанцията между позициите на договарящите се страни се свива. В сблъсъка на последния ден на крайния срок - (t*) кривите на съпротивлението и отстъпките се пресичат,  което означава че се е стигнало до споразумение за оптимална заплата от W*.

Договарянето на работната заплата между синдикатите и работодателя като случай, в който исканите решения се вземат в конфликтни ситуации, където действието на едната страна предизвиква съответна реакция у другата е илюстрация на „теорията на игрите”. В „играта” двете страни се конкурират за максимизиране на поставената цел, като знаят рисковете преценявайки евентуалните отговори на опонентите. Както при всяка игра, за да се предвиди равнището на актуалната заплата е необходимо да се определят правилата на играта, които всяка една от страните да знае и отчита при формиране на позициите си.

Игрите могат да бъдат с постоянен, с нулев или не-нулев резултат. Ако в процеса на договарянето на заплатите не се постигне съгласие между синдиката и фирмата е възможно включването на арбитраж. Ако арбитражът е безуспешен, синдикатът като правило обявява преговорите за несполучливи. Според закона (Кодекса на труда) след като всички възможности за мирно съгласие са изчерпани работниците могат да стачкуват, като преустановят изпълнението на трудовите си задължения.

 


ПРИЛОЖЕНИЕ

РАЗВИТИЕ НА ИНДУСТРИАЛНИТЕ ОТНОШЕНИЯ В БЪЛГАРИЯ

 1.  Възникване и развитие

Корените на индустриалните отношения в България следва да се търсят в края на 19 и началото на 20 век, когато възникват и се формират синдикалните организации. Както и в другите европейски страни, появата им е свързана  с конфликта между труда и капитала. У нас 1904 година - годината, в която се създава първата профсъюзна организация „Общ работнически синдикален съюз” (ОРСС) се счита за начало на индустриалните отношения. В същото време се появява и развива практиката на колективното трудово договаряне. Първият колективен трудов договор е подписан на 15 февруари 1905 година в софийските частни печатници и носи наименованието „Условия за реда и задълженията между господарите и работниците в софийските частни печатници”

Законовата схема на индустриалните отношения в България се очертава с приемането през 1934 година на наредба-закон за колективните трудови договори,  както и с последвалите го през 1935 година наредби-закони.

В периода от 1944 до 1990 година индустриалните отношения се осъществяват по схема, твърде различна от тази в страните на Западна Европа. До началото на прехода след 1989 година господства разбирането, че индустриалните отношения като форма на защита на интересите на наемните работници са неприложими. В основата на това разбиране стои етатизма, който в областта на индустриалните отношения се изразява в това, че всички са наемни работници, а държавата е единствен собственик и работодател. Тъй като държавата  действа в името на работниците се  поражда ситуацията на „размиване” на корпоративните интереси - интересите на наемните работници и работодателя (държавата).

Възникването на съвременните индустриални отношения на Запад е свързано с прехода от конфликтно противопоставени интереси на работодатели и работници към мирни отношения, основани на консултации и преговори. У нас изграждането на нов тип индустриални отношения между правителството, синдикатите и работодателите започва след 1990 година в период на дълбоки икономически и социални проблеми, на  стачни движения. За да се намали социалното напрежение  и разрешат социалните  конфликти по инициатива на синдикатите  -  Конфедерацията на независимите синдикати в България (КНСБ) се започват преговори между представители на правителството,  КНСБ и на Националния съвет на стопанските ръководители в страната. В резултат на тези преговори през март 1990 година е подписано първото споразумение за решаването на най-неотложните въпроси, свързани с жизнените интереси на хората. В него се уговаря създаването на Национална комисия за съгласуване на интересите (НКСИ), която да включва по равен брой представители на правителството и на организациите на работодателите и работниците. Същата година  НКСИ приема общите  правила за сключване на колективните трудови договори  и споразумения. Така се поставя началото на съвременните (модерните) индустриални отношения у нас. По това време - първите години на прехода възниква и вторият по големина синдикат в страната - Конфедерацията на труда „Подкрепа”.

Законодателно регламентиране на индустриалните отношения в страната се осъществява  във времето от 1990 до 1993 година с Конституцията на РБ, Закона за уреждане на колективните трудови спорове и Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда (КТ), който влиза в сила от 01 януари 1993 година.

Определяща роля за формирането на съвременните индустриални отношения у нас има Законът за изменение и допълнение на КТ.

Законът  урежда основни въпроси на индустриалните отношения:

• 
  Утвърждава Тристранното сътрудничество като основен принцип на трудовите и осигурителните отношения, свързани с жизнения стандарт;
  
• 
  Регламентира нивата и определянето на органите, в  които ще се осъществява тристранното сътрудничество; КТ предвижда следните нива на тристранно сътрудничество - национално, отраслово (браншово), регионално;
  
• 
  Определя предмета и съдържанието, органите, организациите и реда за осъществяване на тристранното сътрудничеството;
  
• 
  Потвърждава правото на работници и работодатели, без предварително разрешение, свободно да образуват организации, които да защитават техните интереси;Утвърждава предмета на  колективния трудов договор (КТД) като основна форма за уреждане на трудовите и осигурителните отношения, които не са уредени с повелителни разпоредби на закона;
  
• 
  Определя равнищата на които могат да  се водят колективните трудови  преговори: предприятие, отрасъл (бранш), община.
  

Системата на индустриалните отношения в България се изгражда в съответствие с нормативните изисквания в Кодекса на труда. В структурно отношение тя се състои от четири относително обособени равнища:  национално; отраслово (браншово); регионално; фирмено.

На национално равнище се провеждат  консултации и договарят въпроси на трудовите и осигурителните отношения, на жизнения стандарт, които са от общонационално значение. На останалите равнища се разглеждат също въпроси на трудовите и осигурителните отношения и тези на жизненото равнище, но въпроси които са от значение за съответния отрасъл (бранш), регион или фирма.

Тристранното сътрудничество и консултации между правителството, организациите на работниците и работодателите  се осъществяват от съветите за тристранно сътрудничество.  Институционалната структура на индустриалните отношения у нас обхваща:

• 
  Национален съвет за тристранно сътрудничество (НСТС); 
  
• 
  Отраслови и браншови съвети и регионалните (областни или общински) съвети за тристранно сътрудничество;
  
• 
  Регионални (областни, общински и други) съвети за тристранно сътрудничество.
  

НСТС обсъжда и дава мнение по законопроекти, проекти на подзаконови нормативни актове и решения на Министерския съвет по регулирането на трудовите и осигурителните отношения, по въпросите на жизненото равнище.

Сътрудничеството и консултациите на отраслово, браншово и регионално равнище се осъществява на основата на принципната схема, възприета на национално равнище.

Социалният диалог  в отрасловите и браншовите съвети за тристранно сътрудничество  се води  между представители на правителството и на организациите на работниците и работодателите. Отрасловите  съвети за тристранно сътрудничество се формират към отделните министерства, комитети и други ведомства по искане на отрасловите структури на всеки от участниците в НСТС. Те представляват автономни органи, изградени на паритетни начала за обсъждане и вземане на решения по въпроси на трудовите и осигурителните отношения, свързани с отрасъла. В отрасловите съвети участват представители на съответното министерство или ведомство и представители на  синдикатите  и отрасловите организации на работодателите. Това предполага, че в организационно отношение те не са свързани с НСТС. Относителната им самостоятелност се изразява в правото им сами да определят въпросите, които обсъждат, както и правилата, процедурите и организацията на своята работа.

Към отрасловите съвети за тристранно сътрудничество могат да се създават експертни комисии от представители на  всички участници в тях. Броят на експертните комисии и тематиката, която ще дискутират ще зависят от проблемите, към които проявяват интерес  участниците в комисията.

Сътрудничеството и консултациите на регионално равнище се осъществяват в Регионални съвети за тристранно сътрудничество. Както националните и отрасловите съвети, те също са автономни, изградени на паритетни начала за обсъждане и решаване на въпроси от трудовите и осигурителните отношения и  жизнения стандарт. Те са самостоятелни и независими от НСТС - сами определят правилата, процедурите и организацията на своята работа, както и въпросите, предмет на сътрудничество и консултации. Регионалните съвети за тристранно сътрудничество  се създават към областните управители, кмета на общината или към други местни структури.Състоят се от представители на изпълнителната власт  - в лицето на областния управител или кмета на общината и на представителите на съответните регионални организации на работниците и работодателите.

Към съветите за тристранно сътрудничество могат да се изграждат, ако това е необходимо, експертни комисии на паритетни начала с представители на всички участници в тях.

В настоящия момент най-добре са разгърнати двете равнища на договаряне - националното и отрасловото, докато регионалното е слабо. Икономистите го определят като „преходно състояние”, което в зависимост от насоките на бъдещата икономическа и социална политика може да гравитира към едното или другото равнище. Доминирането на националното равнище на договаряне се обяснява  с традициите от централизираното управление на икономиката в миналото, както и с особеностите на прехода. Нарастващата  ролята на тристранното сътрудничество на отраслово, браншово равнище се дължи на процесите на  децентрализацията, съпътстващи приватизацията.

Какви по-важни изводи за характера на системата на индустриалните отношения в България могат да се направят:

• 
  Системата на индустриалните отношения  у нас обхваща процесите на договаряне, които се осъществяват на три равнища - национално, отраслово и регионално;
  
• 
  Социалният диалог и договаряне на национално равнище е основание да се говори за централизиран тип система на индустриални отношения;
  
• 
  Анализът на  системата на индустриалните отношения към настоящия момент го характеризират по-скоро като децентрализирана система. Наличието на договаряне на национално равнище обаче,  не позволява системата  да бъде определена като такава, а по-скоро клони към смесен  тип.
  
• 
  Тенденциите в развитието на системата са в посока на децентрализация и дерегулация, което се изразява -  в преход от национална към браншово и фирмено договаряне; към постепенно оттегляне на  държавата.
  

Синдикалните организации имат право в рамките на закона:

• 
  Да изработват и приемат свои устави и правила за работа;
  
• 
  Да избират свои органи и представители;
  
• 
  Да участват в подготовката на всички вътрешни правилници и наредби, които се отнасят до трудовите отношения;
  
• 
  Да участват в обсъждането на въпроси на трудовите и осигурителните отношения на различните равнища на тристранното сътрудничество;
  
• 
  По искане на работниците да ги представляват като пълномощници пред съда.
  

1. Членски състав на организациите..За да бъде призната за представителна една организация, членовете й трябва да бъдат  не по-малко от 50 000 души. Това  се установява чрез първичните документи, съхранявани в организацията.

• 
  Синдикалните организации да обединяват работници и служители н повече от половината отрасли на икономиката;
  
• 
  Към един отрасъл да са създадени най-малко 50 организации;
  
• 
  Всяка синдикална организация  трябва  да има най-малко 5 члена.
  

• 
  Да има изградени организации    в не по-малко от 80% от областните градове;
  
• 
  Да има създадени не по-малко  от 50 синдикални организации на територията на областта
  

Основните форми, чрез които синдикатите защитават интересите на своите членове, посочени в Кодекса на труда са колективното преговаряне, участие в тристранното сътрудничество, водене на преговори за уреждане на възникнали колективни трудови спорове, организиране на стачки и чрез други действия, съгласно закона. 

Като национално представителни организации на работниците и служителите са признати:

• 
  Конфедерацията на независимите синдикати (КНСБ) - възниква  на мястото на казионните български професионални съюзи през февруари 1990 година;
  
• 
  Конфедерацията на труда „Подкрепа” - създадена в началото на демократичните промени у нас. Придобива легитимност през март 1990 година.
  

В системата на индустриалните отношения сдруженията на работодателите са самостоятелни и независими от държавата и политическите организации. Те имат право да изработват и приемат устави и правила за работа, да определят и осъществяват своите функции като се съобразяват само с техните  .устави. 

Една организация на работодателите, за да участва в системата на тристранното  сътрудничество, тя трябва да бъде призната за представителна на национално равнище.

Критерии за представителност:

а) Членски състав. - да има  не по-малко от 500 работника в организацията; б) да имат отраслова структура най-малко в една пета в отраслите и всека организация да има не по-малкоот 10 членове; в) да имат изградена теприториална структура в най-малко 50% от областните градове.

В съотвествие с Постановление №142 от 21юни 2007 година за изменение и допълнение на Наредбата за определяне на реда и установяване наличието на критерии, организациите   на работниците и служителите и на работодателите, които претендират за национална представителност, следва да бъдат съобразени с един от двата възприети критерия ( ДВ, 2007, бр. 52). Първият е членският състав на организацията да се установява с със списък на работодателите, които имат общо най-малко 15 000 работни и служители, наети по трудов договор. Списъкът трябва да съдържа най-малко 750 работодатели, всеки от които е сключил трудов договор с най-малко 10 работници и служители. Вторият критерий предвижда членският състав на организацията да се установява със заверен списък на работодателите, които общо най-малко 30 000 работници и служители, наети по трудов договор.

И в двата случая се прилага заверена справка от Националния осигурителен институт за верността на подадената информация.

Ако дадена организация на работодателите е призната за представителна на национално равнище, респективно за представителни се признават и всички нейни поделения на отраслово и териториално равнище.

В настоящия момент за национално представителни са  признати шест организации на работодателите: Българска стопанска камара (БСК)  - 1980 г., Българска търговско-промишлена палата (БТПП) - 1984 г.,  Конфедерация на работодателите и индустриалците в България (КРИБ), Асоциацията на индустриалния капитал в България, Съюзът за стопанска инициатива - 1989 г.,  и Българският съюз на частните предприемачи „Възраждане” - 1989 г. Тяхното влияние в индустриалните отношения обаче, е общо взето слабо. Сравнително по-силно е тава на БСК и БТПП. 

         

ТЕРМИНИ И ПОНЯТИЯ

Трудови отношения

Индустриални отношения

Субект на индустриалните отношения

Трипартизъм

Предмет на индустриалните отношения

Принципи на индустриалните отношения

Държавата като субект на индустриалните отношения

Работодателите като субект на индустриалните отношения

Професионалните съюзи на работниците като субект на

индустриалните отношения

Колективно трудово договаряне

Колективен трудов договор

Контрактна зона

Функция на реакция на работодателя и синдиката

ВЪПРОСИ ЗА САМОПОДГОТОВКА

1. 
   Опитайте се да дадете определение на понятието „индустриални отношения” и изясните неговата същност, съдържание. Какви други близки понятия и термини, свързани с индустриалните отношения знаете?
   
2. 
   Посочете и изяснете основните принципи, страни и институции в индустриалните отношения.
   
3. 
   Държавата като субект на индустриалните отношения. Ролята на трите власти. Функции и роля на правителството за развитието на индустриалните отношения.
   
4. 
   Работодателите като страна в индустриалните отношения: същност и особености, цели и функции,  принципи и видове организации на работодателите;
   
5. 
   Организациите на работниците като субект в индустриалните отношения.Характерни черти, роля и функции на професионалните съюзи.
   
6. 
   От какви гледни точки може да се дефинира Колективното трудово договаряне. Посочете и обяснете.
   
7. 
   Какво представлява Колективният трудов договор, какъв е предметът и съдържанието му?
   
8. 
   Кое гарантира изпълнението на залегналите договорености в колективния трудов договор?
   
9. 
   Как оценявате индустриалните отношения между организациите на работодателите, синдикатите и държавата в България?
   

1. 
   Евгениев, Г. и др. Основи на управлението на човешките ресурси, С., 1993
   
2. 
   Кодекс на труда, С., 1993, 19991 2000, 2001
   
3. 
   Кънчев,М., Управление на човешките ресурси
   
4. 
   Международни трудови конвенции в България, КНСБ, 1992
   
5. 
   Мръчков, В., Д.Каменов, М.Сотирова, Работодателят в трудовите отношения, Оргсистем, С.,1993
   
6. 
   Петков, Кр., Индустриалните отношения и синдикатите, С.,1994
   
7. 
   Шопов, Д., Индустриални отношения, С., 1994
   
8. 
   Шопов, Д. и др. Икономика на труда, С., 1999
   
9. 
   Шопов, Д. и М. Атанасова, Управление на човешките ресурси, част 1., Тракия - М,
   

^[1] Вж. Шопов, Д., Л. Стефанов, М. Паунов и Л. Дулевски, Икономика на труда, С., 199 г., с.339-344.  

^[2] Шопов, Д., Индустриални отношения, С., 1999, с. 16.

^[3] Вж. Кодекс на труда, чл.2 и 3, 2001 г

^[4] Кодекс на труда, С., 1992, 1993, 1999, 2000; Мръчков, В., Д.Каменов, М. Сотирова, Работодателят в трудовите отношения, Оргсистем, С., 1993, с.45-52.

^[5] Шопов Д. и др. Икономика на труда, С., 1999, с.353.

^[6] Шопов, Д., Индустриални отношения, С., 1999, с.37.

^[7] Кодекс на труда, 2001, чл.4, ал.2.