" дипломна работа на тема: " Финансово управление на човешките ресурси във фирмата мотивационни аспекти и финансова ефективност"
Фиг. Хигиенни фактори и мотивация15 Недостатъците на теорията са свързани с използването на понятията "удовлетворение" и "мотивация", които Хърцбърг използва като взаимозаменяеми. Ограничеността на приложението на идеите само за персонала на мениджърско и професионално ниво също се сочи като недостатък на теорията на Хърцбърг, също така заплащането и сигурността за работата, той определя като хигиенни фактори. Тази теория идентифицира набор от фактори за служебните задължения, които имат потенциала да мотивират хората на работното място и набор от фактори на заобикалящата среда, определени като потенциални източници на неудовлетвореност. Така погледнато, хората работят просто за да удовлетворяват своите потребности, независимо от това как се чувстват на работното си място. Хърцбърг не отчита как хората с течение на времето променят своето поведение на работното място и не дава възможност да се разбере как хората изчисляват отношението между това какво правят и удовлетворението, което очакват да получат. 3.2. Процесуални теории за мотивация Основната идея на тези теории е, че мотивацията се поражда от външни фактори. Те се ръководят от това, че в основата на човешкото поведение стоят възприятията и познанията. В сравнение с съдържателните теории, процесуалните развиват тезата, че върху поведението на хората може да се влияе. Тук се проявява и голямата роля на мениджърите – да насочват, контролират, създават и коригират такова поведение у подчинените си, което да е в унисон с фирмената политика за изпълнение на поставените цели. Процесуалните теории не оспорват съществуването на потребности, те считат, че поведението на хората се определя не само от тях, според тях поведението на личността е също функция на неговите възприятия и очаквания, свързани с дадена ситуация, както и на възможните последствия от избрания тип поведение. Има три основни процесуални теории за мотивация, а именно: теория на очакването, на справедливостта и модел на Портър-Лутер.
Основният извод от тази теория е, че ако желаете да подобрите мотивацията в работата, трябва да се съобразите с три основни фактора: - Очаквания по отношение на разходите за труд – резултати. - Очакванията по отношение на резултати – възнаграждения. Ако индивидът не чувства тясна връзка между постигнатите резултати и желаното възнаграждение, тогава трудовата мотивация ще отслабва. - Очаквания по отношение възнаграждение – удовлетвореност. Ако валентността е ниска, то според теорията на очакването, мотивацията за труд отслабва.16 Много важен аспект при анализа на взаимовръзката между изпълнението на работата и резултатите, е въпроса за равенството при третирането на персонала. Независимо дали този резултат е заплащане, статут или повишение, индивидуалната мотивация зависи от това как другите биват възнаградени за определено ниво на изпълнението на работата или вложеното усилие. Ръководството на фирмата трябва да съпостави предлаганото възнаграждение с потребностите на своя персонал и да ги приведе в съответствие. Теория на справедливостта – в нейната основа, е това, че хората субективно определят отношението си към полученото възнаграждение и положените усилия, като ги съпоставят с тези на другите хора изпълняващи аналогична работа. Работниците и служителите са заинтересовани не просто от задоволяване на своите потребности, а от равенството и справедливостта в съотношението между техния трудов принос и съответното трудово възнаграждение и възнаграждението на другите. Хората търсят връзката между работа и резултати, изчисляват дали е справедливо и след това действат по съответния начин. Ако сравнението показва дисбаланс и несправедливост, то тогава у служителя възниква психологическо напрежение, за да бъде мотивиран този служител трябва да се снеме напрежението и да се възстанови справедливостта. Хората възстановяват баланса или чувството за справедливост или чрез промяна на разхода на усилия или като повишат възнаграждението си.
Фиг. Модел на теория за справедливост Изследванията в тази област доказват, че когато хората считат възнагражденията си за несправедливи, тогава те влошават качеството на работата си. В редица организации ръководствата правят опити да премахнат проблема с чувството за несправедлива оценка, като запазват в тайна изплащаните суми на своите служители, което от техническа гледна точка, не е трудно, но по-трудно е да бъде премахнато с мнението за несправедливо заплащане. Модел на Портър – Лоулер - тези двама автори са разработили комплексна процесуална теория за мотивация, включваща елементи от теорията за очакването и тази на справедливостта. Това е комплексна процесуална теория за мотивацията, която включва елементи от теорията на очакването и теорията на справедливостта. Тук фигурират пет променливи: изразходвани усилия, възприятия, получени резултати, възнаграждения, степен на удовлетвореност.
Фиг. Модел на Портър-Лоулер17 Съгласно този модел, достигнатите резултати зависят от усилията положени от персонала, от техните способности и характерни особености и от съзнаване на собствена роля в организацията.Равнището на изразходваните усилия от своя страна зависи от ценностите и възнагражденията и от вярата в съществуването на пряка връзка между изразходваните усилия и възможните възнаграждения. Достигането на изискваното равнище на резултати може да повлече вътрешни и външни възнаграждения. Оценявани като справедливи съществуващите взаимовръзки между резултатите и получаваните от сътрудниците възнаграждения. Удовлетворението представлява мерило за оценката на полученото възнаграждение от индивида и е резултат от вътрешните и външни възнаграждения с отчитане на тяхната справедливост. Най-важният извод от практическото приложение на този модел се състои в това, че резултативния труд винаги води към удовлетвореност, което според двамата изследователи способства за повишаване на резултатите. Този модел показва, че мотивацията не е незначим елемент във веригата от причинно-следствени връзки, а доказва колко е важно обединяването на понятия като усилия, способности, резултати, възнаграждения, удовлетворение и възприятие в рамките на една взаимосвързана система.18
Цената на труда е икономическо и социално-психологическо явление, която е резултат от развитието на труда в цялото му многообразие и сложност. Работната заплата като икономическа категория е свързана неизменно с трудовия пазар, с механизмите на неговото функциониране и спецификата на взаимоотношенията между основните субекти в него, както и трудовите отношения между работодатели и наемен персонал. Трудовият пазар е специфичен пазарен сектор, в който ежедневно се срещат и сключват сделки два вида субекти - работодатели, които имат нужда да наемат работници, с цел подпомагане икономическата дейност на оргенизацията и наемен персонал, който желае да предостави притежаваната работна сила срещу определено заплащане. Заплащането на труда е двустранен акт, двете страни в него по принцип са равнопоставени, но интересите им са противоположни, а пазарът на труда е място, където се сблъскват противоположните интереси, що се отнася до цената на човешкия труд. Разходите, които се правят от страна на работодателите (организациите, фирмите), за да бъде осигурен необходимия труд и доходите, срещу които наемните работници са склонни да предоставят своя труд се нарича цена на труда.19 За работодателя, който притежава средствата по заплащане на цената за използваната работна сила, работната заплата е разход, това е част от цялата маса на паричните средства, които се заплащат на работника или служителя, за който работната заплата се явявя доход - това са средствата, необходими за човешкото му съществуване и възпроизводство. Работната заплата може да се разглежда от няколко гледни точки. От икономическа гледна точка заплащането на труда е важен елемент от икономическите отношения между хората, които създават и разпределят материални и духовни блага, а в същото време от социална гледна точка заплащането на труда е елемент на междуличностни и междуинституционални отношения, пораждащи социално напрежение или благополучие. От социално-психологическа гледна точка заплащането на труда може да бъде фактор за израстване или деградация на човешката личност.
Може да се каже, че има две основни групи концепции за определяне същността на цената на труда. Първата група концепции за цената на труда е тази представляваща възгледите на представителите на класическата школа У. Пети, А. Смит и Д. Рикардо. В този случай, цената на труда се разглежда в контекста на цените на производствените фактори. Това означава, че цената на труда е цена на един от решаващите ресурси за осъществяване на всяка стопанска дейност. В същото време тази концепция подчертава значимостта на цената на труда за възпроизводството на наемния персонал. Втората група концепции за цената на труда е тази, която се защитава от представителите на марксистката школа. Според нея работодателят плаща не цената на труда, а цената на работната сила на наетите от него работници и служители. Цената на работната сила се определя от разходите за възпроизводство на наемния персонал. 20 Поради спецификите на пазара цената на труда се характеризира сразлични следните особености като това че е обект на два вида противоположни интереси, заема естествено централно място в отношенията между работник и работодател, обект е на противоречия между основните икономически интереси на работодателите и наемния персонал при равни други условия, изразява изразява отношения на взаимна зависимост и в съвременните условия тя е съставена от множество елементи, поради, което не трябва да се отъждествява само с работната заплата. Работната заплата е паричното трудово възнаграждение или заработка, определени съгласно споразумение между работодателя и синдикатите, националното законодателство, нормативен акт на правителството. Тя се предоставя от работодателя по силата на писмен или устен договор за наемане, на работниците, служителите за труда, който е положен или трябва да бъде положен, както и за услуги, които са оказани или трябва да бъдат оказани.21 В същото време, от казаното до момента може да се дефинира, че цената на труда представлява парична сума, която покрива всички разходи на работодателя за осигуряване на необходимия му труд и осигурява всички доходи на наемния персонал срещу положения труд.22 От тук произтичат някои особености на цената на труда като, това че: - тя е по-скоро номинална цена на труда /определена сума, парични знаци/; - от гледна точка на наемния персонал, особено значение има покупателната способност на тази парична сума, т.е. количеството продукти и услуги, които могат да бъдат закупени с нея; - от гледна точка на наемния персонал, в цената на труда може да има елементи, които да бъдат доходи в натура; - от гледна точка на работодателя, цената на труда може да се различава от тази на наемния персонал. Като се има предвид, че цената на труда може да бъде различна за работодателите и наемния персонал, то може да се обособят някои основни разлики, в които тя се изразява. От гледна точка на работодателя, цената на труда включва следните елементи: Работната заплата – фиксираното възнаграждение на наетия персонал; Задължителните осигурителни вноски; Разходите по набиране, подбор, назначаване, обучение и освобождаване на персонала; Разходи за осигуряване на безопасни условия на труд; Разходи за профилактика и лечение, както и разходите за трудова медицина; Специфични и допълнителни разходи. Тази цена на труда за работодателя се определя от конституционното право на всеки работник или служител на здравословни и безопасни условия на труд, на минимално трудово възнаграждение и на заплащане, съответстващо на извършената работа, както и на почивка и отпуск, при условия и по ред, определени според нормативни актове и закони. Тъй като пазарът на труда е място, където се сблъскват противоречивите интереси на работодателите и работниците. С цел да се избегне злоупотреба и натиска от страна на наемащите труд, право на работниците и служителите е да се сдружават в синдикални организации и съюзи за защита на своите интереси в областта на труда и социалното осигуряване. От гледна точка на наемния работник цената на труда се определя от Работната заплата- възнаграждението за извършената работа, допълнителните изгоди, спестени разходи за обучение, спестени разходи за профилактични прегледи и лечение, други допълнителни и специфични доходи.23
Заплащането на труда изпълнява няколко основни функции произтичащи от неговата същност, а те са именно - възмездяващата, мотивиращата и стабилизиращата.24 Възмездяваща (възпроизводствена) функция произтича от това, че основната част от хората са принудени да търсят работа и да бъдат наемани, когато нямат достатъчно средства за препитание и поддържане равнището на желания от тях жизнен стандарт. За това и при приемането на дадена платена заетост те се стремят към такова по размер заплащане на труда, което им позволява да възстановят изразходваната работна сила, както и им дава възможност да издържат своетите семейства съобразно обичайните жизнени стандарти и условия в страната. Мотивиращата функция произтича също от разбирането на заплащането на труда като основно средство за съществуването на тези, които са наемани на работа. Безспорен факт е това, че при определени условия в дадена страна жизненият стандарт на социалната група формирана от наемните работици може да е толкова по-висок, колкото по-високо е равнището на трудовото възнаграждение. Равнището на работната заплата мотивира във висока степен готовността на наемния персонал да се идентифицира с целите и икономическите интереси на организацията. Заплатата, която отговаря на очакванията на индивида и удовлетворява неговите изисквания за определен жизнен стандарт, е добър мотив за пълноценно отдаване на неговите способности, физически сили и професионално-квалификационни умения в трудовия процес. Приемливата заплата, както показват изследванията, може да провокира стабилна активност, да създава трайна заинтересованост от повишаване на образователно и професионално-квалификационното равнище на работната сила. Обратното, работна заплата, която не задоволява изискванията на работника, поражда значителни междуличностни противоречия, провокира непълноценно изпълнение на професионалните задължения. Мотивационната роля се проявява и при непривлекателния труд. По-високо равнище на работна заплата служи за привличане на работници на непривлекателни работни места. Когато с високо заплащане се прави опит да се убеди индивидът колко интересна и значима е неговата работа, се очаква, че той може да изгради желаното поведение. Възможна е и не рядко се среща дисхармония между убежденията на мениджъра и убежденията на работника, последният не се отказва от възнаграждението си, но не е мотивиран да изявява потенциала си в трудовия процес. Високото заплащане невинаги води до високи трудови резултати, което ръководството трябва да отчита и да се взима предвид при формиране на трудовото възнаграждение и използването му като мотиватор. Може да се каже, че мотивиращата функция на работната заплата се изразява в нейните възможности до известна степен да влияе върху поведението на работодателите и на наемния персонал.25 Всичко това до голяма степен обяснява стремежът на работниците и служителите към по-високо заплащане на труда, в което те виждат възможност да живеят по-добре, да задоволят повече и по-разнообразни материални, духовни и социални потребности. Стабилизираща функция се свързва с постигането на макроикономическа стабилизация. Една от характеристиките на икономиката, която се намира в равновесие е тази, че доходите на населението, включително и тези от заплащането на труда в страната, правят възможен баласа между съвкупното платежоспособно търсене на населението и предлаганите продукти и услуги. Подобен баланс е определящ за сравнително ниското равнище на инфлацията, която е един от основните показатели, характеризиращи стабилността на икономиката. Необоснованото увеличаване на средствата за заплащане на труда, без да е увеличено производството на продукти и услуги има проинфлационно действие. В това всъщност се визира и стабилизиращата функция на заплащането на труда. Заплащането на труда играе важна роля при постигане на икономическа стабилност. По отношение на тази функция на заплащането на труда може да се обобщи, че тя намира своето приложение, както на макроикономическо ниво, така и в отделната организация, поради което стабилизиращата функция изисква поставяне на разходите за заплащане на труда, в съответствие с финансовото състояние на организацията. За така определените функции на заплащането на труда е характерно, че те не се проявяват поотделно, независимо една от друга, а са взаимосвързани.26
Стойността на човешките ресурси във фирмата се определя от тяхната компетентност, намираща израз във вземането на рационални решения и предприемането на ефективни действия по повод функционирането и развитието на фирмата и нейния бизнес. Като фактори, които формират компетентността на човешките ресурси на фирмата, можем да възприемем „образователно-квалификационния ценз /респ. знанията/, опита, специфичните умения и способности” 27. Всичките тези фактори формират потенциалната стойност на човешките ресурси във фирмата: За да се определи стойността на човешките ресурси , е необходимо да се развие и приложи определена методика за оценяване, като се има предвид че: - процесите по наемане на човешките ресурси във фирмата могат да се възприемат и като процеси за наемане на определена стойност, формирана на един по ранен етап; - стойността на човешките ресурси във фирмата е динамична величина, която търпи модификации както по посока на намаление, така и към увеличение; - факторите, модифициращи стойността на човешките ресурси във фирмата действащи в посока към увеличение, това са опитът, допълнителното обучение, повишаването на квалификацията и др., докато към намаление водят редуцирането или загубата на компетенциите, изразено чрез тяхното деактуализиране, намаляването на физическите сили вследствие на възрастта, забравянето на определени знания и др. Основната детерминанта на стойността на човешките ресурси във фирмата е тяхната компетентност, проявяваща се във вземане на рационални решение и ефективни действия за развитието на фирмата. Чрез оценяване на приносите на отделния служител се оценява и неговата стойност.
Функцията и дейностите по управление на човешките ресурси се измерват чрез стратегията и политиката по персонала, системите по персонала, отделни програми и решения, управленския стил и похвати на всеки един ръководител. 28 Фирмената политиката задава целите, намеренията и водещите принципи и се реализира чрез системите и програмите за персонала, които, от своя страна се прилагат съобразно управленския стил на ръководителите от всяко ниво. Основен инструмент за кадрово управление са системите, процедури, наредбите и др. организационни стандарти. Ключови от тях са системите за подбор, за обучение, за атестиране и за възнаграждение и определяне на стойността на човешките ресурси. Предмет на настоящия анализ е последната система. Но едва ли може да се мине без другите дейности, независимо дали са описани в процедури, или в наредба, правилник, инструкция, програма или план, където ръководителят на екипа има особено важна роля - на координатор, посредник, контрольор. Системите за измерване стойността на човешките ресурси както и някои подобрения в тях трябва да се въвеждат чрез обучение на всички засегнати, най-добре от самите проектанти и разработчици, пробно внедряване в пилотни звена - с отчитане на ефективността по избрани показатели, съгласуване и индивидуални разговори с най-силните и влиятелни противници, които понякога дават чудесни предложения. 29 Личността на ръководителя е водеща, а за избора и назначаването на ръководителите отговорност носи висшето ръководство. Негова приоритетна задача е създаване и развитие на ефективни мениджъри, чрез които да делегира права и задължения във всяка област, звено и функция. Същността на измерването на стойността на човешките ресурси във фирмата се състои в оценяване на резултатите, успехите, постиженията и дефицитите на служителя или работника, начина, по който ги постига, неговия потенциал, с цел помагане на работата и създаване условия за развитие и справедливо възнаграждение. Определяне на измеренията на стойността на човешките ресурси е част от управлението на човешките ресурси. От дейността планиране се набира информация за количествените и качествените аспекти на социална структура на персонала. По същия начин се разсъждава и за изходящата информация от дейността – тази, с която се работи при проектиране, планиране, анализ на труда, набор, подбор, обучение, кариера, качество на трудовия живот, възнаграждения, трудови и служебни отношения. Измеренията на стойността на човешките ресурси и потенциала на хората в организацията преследва две много важни цели: производителност и постигане на съгласие с персонала.
- да развие и усъвършенства човешките ресурси, тя създава рамките за развитие, като подготвя хората към увеличаване на отговорността им. - да измерва индивидуалния принос на хората, което е от особена важност за съгласието, климата, удовлетвореността от труда. - да насърчава позитивното поведение, което фокусира върху силните страни и потенциалните възможности на работника (служителя). - да синхронизира възнагражденията с оценката на резултатите и с оценката на потенциала на хората, като възнагражденията стават хармонични за индивидуалния принос. - да идентифицира истинския потенциал на всеки, на тази основа се предприема обучение, тренинг, квалификация, управлява се кариерата, извършва се планиране и пр. - да осигури ефективна обратна връзка с хората, като системата се завършва с различни техники, но една от най-съвършените, посочена от изследователи и ръководители, е интервю за оценка. В хода на интервюто, а и след приключване на оценката, хората трябва да бъдат уведомени за резултата, като оценката се явява като вид договор с персонала. 1 Ангелов, А. Основи на мениджмънта, Изд. Тракия-М, София, 1998 г. с.18. 2 Ангелов, А. Основи на мениджмънта, Изд. Тракия-М, София, 1998 г. с.18. 3 Карабельова, С., Управление на човешките ресурси. Христоматия, изд. „Инвестпрес”АД, София, 2002 г. с. 62. 4 Захариев, А., Финансово управление на човешките ресурси, Изд. Абагар, В.Търнова, 2001 г. 5 Армстронг М., Управление на човешките ресурси, Делфин-прес, Бургас, 1994 г. 6 Ангелов, А., Основи на мениджмънта, Изд. Тракия-М, София, 1998 г. с.191 7 Ангелов, А., Основи на мениджмънта, Изд. Тракия-М, София, 1998 г. с.18. 8 Ангелов, А., Основи на мениджмънта, Изд. Тракия-М, София, 1998 г. с.192. 9 Петрова, А., Потребителско поведение и реклама, Изд. Делова седмица Консулт ЕООД, София, 2004 г., с. 71. 10 Карабельова, С., Управление на човешките ресурси. Христоматия, Изд. „Инвестпрес”АД, София, 2002г. с. 294. 11 Ангелов, А. Основи на мениджмънта, Изд. Тракия-М, София, 1998 г. с.193. 12 Армстронг М., Управление на човешките ресурси, Делфин-прес, Бургас, 1994 г. 13 Ангелов, А., Основи на мениджмънта, Изд. Тракия-М, София, 1998 г. с.195. 14 Ангелов, А., Основи на мениджмънта, Изд. Тракия-М, София, 1998 г. с.198. 15 Ангелов, А., Основи на мениджмънта, Изд. Тракия-М, София, 1998 г., с. 200. 16 Ангелов, А., Основи на мениджмънта, Изд. Тракия-М, София, 1998 г., с. 202. 17 Ангелов, А., Основи на мениджмънта, Изд. Тракия-М, София, 1998 г., с. 205. 18 Ангелов, А., Основи на мениджмънта, Изд. Тракия-М, София, 1998 г., с. 206. 19 Стефанов, Л., „Основи на управлението на заплатите”, Изд. „Тракия-М”, София, 1998 г., с. 9. 20 Стефанов, Л., „Основи на управлението на заплатите”, изд. „Тракия-М”, София, 1998 г., с. 10. 21 Шопов, Д. “Управление на човешки ресурси”, изд. „Тракия-М”, София, 1998 г.,с.173. 22 Стефанов, Л., „Основи на управлението на заплатите”, изд. „Тракия-М”, София, 1998 г., с. 12. 23 Стефанов, Л., „Основи на управлението на заплатите”, изд. „Тракия-М”, София, 1998 г., с. 17, 18. 24 Шопов, Д. “Управление на човешки ресурси”, изд. „Тракия-М”, София, 1998 г.,с.107, 111. 25 Стефанов, Л., „Основи на управлението на заплатите”, изд. „Тракия-М”, София, 1998 г., с. 28. 26 Шопов, Д. “Икономика на труда”, София, 1999г., с.107,111. 27 Виж Захариев, А., Финансово управление на човешките ресурси, В. Търново, 2001 г., с. 117. 28 Виж Казаков, Ат., Човешкият капитал. С., 2001 29 Захариев, А., Финансово управление на човешките ресурси, В. Търново, 2001 Каталог: files -> files files -> Р е п у б л и к а б ъ л г а р и я files -> Дебелината на армираната изравнителна циментова замазка /позиция 3/ е 4 см files -> „Европейско законодателство и практики в помощ на добри управленски решения, която се състоя на 24 септември 2009 г в София files -> В сила oт 16. 03. 2011 Разяснение на нап здравни Вноски при Неплатен Отпуск ззо files -> В сила oт 23. 05. 2008 Указание нои прилагане на ксо и нпос ксо files -> 1. По пътя към паметник „1300 години България files -> Георги Димитров – Kreston BulMar files -> В сила oт 13. 05. 2005 Писмо мтсп обезщетение Неизползван Отпуск кт Изтегляне 387.25 Kb. Сподели с приятели: |