Дипломант: научен ръководител : Фак. № Специалност: Бизнес администрация със специализация
Фактори, които влияят върху ангажираността на служителите
Изтегляне 0.5 Mb.
|
| 1.2.Фактори, които влияят върху ангажираността на служителите
Факторите, влияещи на ангажираността, могат да бъдат разграничени в две основни групи: Фактори, които влияят на ангажираността и могат да бъдат измерени; Фактори, които влияят на ангажираността, които са трудно измерими. Авторите на книгата „Нарушете всички правила: Какво по-различно правят добрите мениджъри?“ („First, break all the rules: What the world’s greatest managers do differently”) Бъкингам и Кофман, в търсене на връзка между мнението на служителите и производителността, печалбата, удовлетвореността на клиентите и текучеството на персонала, достигат до дванадесет въпроса, в които обхващат ключовите елементи, необходими за привличането, ангажирането и задържането на най-талантливите и продуктивните служители./ Най-важните фактори, които влияят на ангажираността на хората в компанията са възможностите за учене и развитие, усещането за принос към продукта на организацията и за автономност, организационната култура и среда, качеството на мениджмънта и репутацията на компанията и, разбира се, социалните придобивки.5 Служителите във фирмата са хора и те имат своите потребности. За да могат мениджърите да използват най-пълно потенциала на персонала и на всеки отделен член, те трябва да им предоставят възможности за удовлетворяване на техните потребности. Ангажираността на труда се предизвиква от няколко групи фактори, които са: Вътрешно мотивационни фактори – свързани със съдържанието на труда; предизвикателствата на труда – уменията, качествата и знанията, които изпълнителите трябва да „предизвикват” в себе си и непрекъснато да ги изявяват; личностните особености като интереси, цели, навици. Външно мотивационни фактори – свързани са със заплащането на труда и с условията на труда в широк смисъл. Основна роля в областта на материалното стимулиране играе възнаграждението. То е част от споразумението между работника и работодателя – резултат от договора за наемане на работника. За служителите възнаграждението е жизнено необходимо и то определя търсенето на работа. Възнаграждението на труда намира излаз в работната заплата. То е една от основните дейности при управление на човешките ресурси. То е главно средство, използвано от работодателя за привличане на кадри във фирмата и за мотивиране на служителите за ефективна дейност. Освен работната заплата и социалните придобивки и услуги са част от възнаграждението, което осигурява работодателя. В тях се включват осигуровките за пенсии, безработица, неотработено време и различни услуги предоставени от фирмата. Чрез тези придобивки организацията засилва стремежа на служителите към по-добро изпълнение на поставените задачи.6 Други придобивки за работниците и служителите, осигурявани от организацията са: допълнителна финансова помощ по време на годишен отпуск, изплащане на допълнителна заплата или награди за коледни или новогодишни празници и други. Екипът трябва да знае всичко за организацията, да дава идеи и предложения, да помага при решаване на проблеми. Освен това хората трябва да бъдат слушани. Ако мениджърите никога не приемат нито едно от предложенията им, те ще спрат да го правят. Щом веднъж хората почувстват, че са ангажирани, те се чувстват по-свързани със задачите и работата на езика. Ако нещата не вървят, те ще чувстват определена отговорност, а когато всичко върви добре, те чувстват, че част от славата е и за тях. 7 Това най-вече ги мотивира да се чувстват ангажирани към работата и организацията. Поставят се ясни и изпълними задачи, за да бъдат приети на добра воля, а не наложени. Членовете на екипа трябва да знаят кога се представят добре или зле. Следователно всеки един трябва да знае своите качествени показатели, както и тези на колектива. Неяснотата може да бъде много силен демотивиращ фактор. Психолозите отдавна твърдят, че има и психологически потребности, които са от съществено значение. Тези психологически потребности непрекъснато тласкат хората към един или към друг вид дейност. Практически всичко, което предприемат е отклик на една или повече от тези потребности. Съществуват няколко теории относно основните човешки потребности. Един от най-известните модели за мотивация принадлежи на Маслоу. Той предлага да се разглежда основната мотивация на човека като йерархия от пет нива на потребности: Физиологически потребности; Безопасност – потребност от защита от опасности и заплахи; Любов и приятелство – да обичаш и да бъдеш обичан, потребност от добри отношения с околните; Уважение и признателност – потребност да се чувстваш ценен както за себе си, така и за другите; Самоутвърждаване – потребност да развие и реализира изцяло своя потенциал. Според резултатите от проучването се степенуват ценностите на всеки служител. Интересното при резултатите е тяхната индивидуалност. Ценностите и факторите биват различни не само в отделните организации, но и в конкретна структура. Служителите от различни отдели, на различна възраст, и с различен пол имат различни приоритети, ценности, потребности, които биват ранжирани и на база на тези резултати се изгражда успешен план за мотивация, който да отговори на нуждите и изискванията на служителите. Ангажираността на служителите е важна и предвид нарастващата безработица в определени райони на страната, недостигът на кадри, които с опита, уменията и способностите си да отговарят на бизнес-нуждите и опитите на работодателите да задържат талантливите служители. Изтегляне 0.5 Mb. Сподели с приятели:
|