Дипломант: научен ръководител : Фак. № Специалност: Бизнес администрация със специализация
Актуалността на разглежданата проблематика
Изтегляне 0.5 Mb.
|
- Навигация на страницата:
- Използвани литературни и информационни източници
- ГЛАВА ПЪРВА ТЕОРЕТИЧЕН АНАЛИЗ НА ПРОБЛЕМА 1.1.Дефиниране на понятието „ангажираност на служителите”
| Актуалността на разглежданата проблематика се свързва с това, че ангажираността на служителите е позитивно, удовлетворяващо състояние на ума, свързано с работата, което се характеризира с енергичност, посвещение и задълбоченост.
Удовлетвореността и лоялността на служителите създава предпоставки за реализиране на желаните финансови и нефинансови резултати. Актуалността на темата се определя и от технологичните иновации и развитието на знанието в днешно време, които засилват нуждата от инвестиции в обучението и развитието на служителите. Всеки работодател се стреми да търси и наема кандидати, които с професионалните си умения да отговарят максимално на конкретните потребности на бизнес - организацията. Необходимо е професионалната квалификация на служителите да се развива и актуализира постоянно. Наличните знания, умения и опит бързо остаряват и стават непригодни за динамичните промени в техниката и технологиите. Утвърждава се тенденцията на компаниите да разработват политики и практики за задържане на квалифицирани и лоялните служители. Задълбочеността се изразява в това, че хората са напълно концентрирани и щастливо погълнати от работата си, като по този начин времето на работа минава бързо и на човек му е трудно да се откъсне от работата си. Това говори за силен интерес към работата, за изпитването на усещане за значимост, ентусиазъм, вдъхновение, гордост и предизвикателство. Използвани литературни и информационни източници Относно информационното осигуряване по така зададената тематика може да се каже, че обхваща научна литература, монографии, сборници и друг вид научни проучвания.Библиографията включва общо 19 литературни източника и интернет страници. ГЛАВА ПЪРВА ТЕОРЕТИЧЕН АНАЛИЗ НА ПРОБЛЕМА 1.1.Дефиниране на понятието „ангажираност на служителите” Преди да бъдат разгледани факторите, които влияят на ангажираността, е необходимо да се погледнат някои дефиниции за ангажираността. Международното проучване на „Аон Хюит“ наричат ангажираността „наука за човека“ и я дефинират като „степента на психологическа инвестиция от страна на служителите в тяхната организация“.1 Ангажираността се определя, като позитивно, удовлетворяващо състояние на ума, свързано с работата, което се характеризира с енергичност, посвещение и задълбоченост. Консултантите определят ангажираността като степента, до която служителите са свързани с работата си, и се чувстват посветени на своята организация и нейните цели. Макар и съдържащи сходни елементи, всяко едно от тези определения се различава от останалите. Това налага схващането, че концепцията за ангажираността е многоизмерна, а това от своя страна води до предположението, че факторите, които оказват влияние върху нея, вероятно са доста разнородни. Ангажираността на служителите може да се разглежда като "наблюдаемо поведение на служителите на работа". Тя се изразява с поведение, което е нещо повече и над изпълнението на стандартните задачи на работа. Ангажираността предполага нещо специално, екстра, допълнително или атипично при изпълнение на работните задачи и трудовата роля. Това е поведение, което включва иновативност, демонстриране на инициатива, проактивно търсене на възможности да се допринася за компанията и надхвърляне на това, което стандартно се очаква от служителя при изпълнение на трудовата му роля. Според специалистите по управление на човешките ресурси ангажираността на служителите следва да бъде проверявана периодично, тъй като липсата й може да доведе до вътрешнофирмени проблеми, недостатъчна производителност на труда и в крайна сметка до загуби за компанията. В компании, където хората с ангажирано поведение са по-малко трудно се извършват корпоративни промени или се налага нова стратегия. Интересен е фактът, че дори само по себе си изследването на ангажираността на служителите допринася за повишаване на тяхната ангажираност и мотивация за работа в конкретната фирма.2 Препоръчително е проучванията за ангажираността на служителите да са поне веднъж на годишна база, тъй като честото им провеждане може да доведе до формализиране и обезсмисляне на резултатите, както и на процедурата като цяло. Честотата на проучванията до голяма степен зависи от конкретната работна среда, както и от спецификите и динамиката на дейността. Ангажираността е една изключително привлекателна идея. Смятаме, че интуитивно разбираме нейното значение и вярваме, че това ни помага да обясним поведението на хората на работното място. Проблемът, разбира се, е, че много от нас имат различни разбирания за значението на думата „ангажираност”.3 Вярваме, че е по-добре да бъдем ангажирани с нещо, отколкото не, защото неангажираността предполага липса на интерес. Но не сме и сигурни какво точно представлява ангажираността, освен че включва хора, работещи усилено и грижещи се за това, което правят. Поемането на задължения влияе положително на отделните индивиди, техните организации и клиентите им, както и на качеството на работата, която се извършва. Има много различия по отношение на това какво точно значи, което ни затруднява да разберем как да накараме хората да бъдат по-ангажирани на работното си място. В традиционните учения за ангажираността се допуска, че на базата на външните награди и вътрешните фактори, служителите или са били мотивирани да работят, или не. Служителите в дадена организация са доста по-сложни персонажи. Подобно на актьорите, те сами преценяват доколкото от своята истинска същност ще представят, изпълнявайки задълженията си. Те могат напълно и истински да се разкрият в зависимост от това доколко тяхната роля го позволява. Вместо да класифицираме служителите като „мотивирани” и „демотивирани”, можем да определим различните причини за това. Концепцията за ангажираността изследва този процес (преминаването от демотивация към мотивация и обратно). Откриват се условията, които карат служителите да се включат (или не) в изпълнението на дадена задача. Разбираме ангажираността най-вече като това, което хората правят. Най-ясните измерители на поведението на хората, което предполага ангажираност, са техните усилия. За нас да си ангажиран значи да работиш усилено, да се отдадеш изцяло на това, което правиш, да се обсебиш от работата си, да останеш фокусиран върху нея и да вложиш цялата си енергия в нейното изпълнение. И все пак ангажираността не значи единствено да работиш усилено. Не се определя изцяло и с жизнеността, с която се работи, както и с нивото на отдаденост към задълженията. Става дума за включване в самата работа. Полагането на усилия е началото, но не и края на това. Когато служителите са дълбоко загрижени за нещата, които вършат, те са принудени да говорят, вместо да мълчат. Използват гласа си. Това е част от ангажираността. Това е и първоначалното определение за ангажираност – себеовладяване на работното място. Индивидуалността е от решаващо значение тук. Когато са ангажирани, служителите показват това. Себеизразяването е въпрос на глас. Когато служителите изпълняват ролите си, те използват всичките си сетива. Доверяват се на предчувствията и усещанията си, за да разрешат своите проблеми и това оказва голямо влияние именно върху това разрешаване. Тези служители се отдават изцяло на работата си, за да я мобилизират. Ето това представлява ангажираността – хора, фокусирани върху задачите си. Показвайки колко много са загрижени за това, което правят, те работят наистина здраво, за да постигнат целите си по най-добрият възможен начин. Използват най-различни данни – техните мисли, чувства, предчувствия и опита си. Казват това, което мислят и чувстват тогава, когато това ще спомогне за повишението им. Не само си вършат работата, но и напълно изпълняват своята роля и не се нуждаят от възхищението на околните. Ангажираността не е просто нещо. Изисква дълбочина на интензивност и фокус, който не може да бъде постоянно поддържан. Затова служителите се нуждаят от малко време (почивка) преди да преминат към следващия ангажимент. Но и това не е напълно достатъчно. Хората не поемат даден ангажимент само защото са си починали. Отговорността е далеч по-сложен за създаване и поддържане феномен. Това е процес на осъзнаване и съдействие за създаване на условия, които усилват вероятността хората да останат ангажирани в изпълнението на своите роли. Открояват се три психологически условия, които трябва да бъдат изпълнени съгласно изискванията на служителите. Хората са по-склонни да поемат отговорност, когато чувстват, че в това има смисъл, когато усетят, че няма опасност и когато са способни да го направят. Акцентира се върху това как лидери и членове всъщност се отнасят към тези условия, като се определят три основни въпроса, на които хората трябва да си отговорят преди да се ангажират с нещо.А те са следните: Има ли смисъл? Хората поемат дадена отговорност, когато решат, че в това има смисъл. Това е, разбира се, отчасти заради личния им интерес. По-вероятно е да се ангажират с нещо, когато ще получат някаква изгода. Така че основната стратегия в ангажирането на други лица, е съгласуването на това, което те искат да правят с това, което трябва да правят. Използват гласовете си, когато има вероятност те да бъдат чути. В същността на ангажираността е изразяването на мнението им като инструмент, чрез които могат да изразят мисли, чувства, да задават въпроси на другите и да осъществят диалог. Организацията зависи от гласовете на своите членове. Системата се учи тогава, когато хората представят проблемите си един на друг. Процесът се променя само защото ангажирайки се, работниците предлагат нова база данни, която изисква промени в цялата система. Грешките в организацията доказват това. Хората подобряват своята практика като се учат от пропуските и грешките си, но само когато вярват, че гласът им ще бъде чут и оценен. Организацията се учи само тогава, когато мнението на работниците в нея се цени. Хората поемат отговорност тогава, когато са напълно наясно с ролята, която трябва да изпълняват и когато могат да изразят себе си чрез нея. Ролите в организацията, подобно на театралните, позволяват на хората да изразят и част от самите тях – позволяват им да са умни, изобретателни, организирани, загрижени, внимателни и дори глупави. По-склонни са да се ангажират с нещо, ако ролята пасва повече на това, което искат да бъдат. Отдръпват се от задължения, когато не са наясно със задачата си, с авторитета, който имат пред останалите и с обхвата на решенията, които могат да взимат. Служителят трябва да усеща, че е признат и справедливо оценен за работата, която извършва, че системата осигурява ясна и задоволителна обратна връзка, която ще доведе до справедливи резултати. Когато липсва такава обратна връзка е трудно да се види смисъла в това, което се прави. Хората могат да се поучат от връзките, които създават на работното място. Колегите ги подкрепят, помагат им да свършат работата си по-лесно, да разберат двусмислените ситуации. Чувстват се по-добре, когато работят в екип, отколкото когато са изолирани, сами. Ангажират се с хора, които им се струват надеждни, предсказуеми и разумни. Хората са по-склонни да поемат отговорност, когато усилията им ще имат резултат. Те трябва да бъдат награждавани за допълнителните усилия, които полагат. Тези, които се ангажират с нещо, трябва да получават награда заради своите усилия, а не по някаква своенравна преценка на организацията. Няма нищо по-лошо от чувството за несправедливост, породено от безсмислени награди. Нуждата на хората е да се чувстват полезни, да усещат, че усилията им са оправдани. Всеки от тях предварително пресмята резултатите от евентуалното поемане на отговорност. Възможно ли е? Хората не поемат отговорност само когато виждат смисъл в това, а и тогава, когато чувстват, че могат да го направят. Това отчасти е, защото гласът им ще бъде чут и те ще получат полагащият им се авторитет. Да се ангажираш с нещо е като да подариш подарък на някой - ако той го хареса, ти продължаваш да подаряваш и други подаръци, ако пък го игнорира или не знае как да го използва, си го взимаш. Степента на ангажираност зависи и от самата организация. Организационният живот е изпълнен с трудни ситуации. Когато хората се ангажират по време на работа, те се натъкват на различията помежду си. Начинът, по който се справят с различията си с околните, до голяма степен определя поемането им на задължения. Различните среди – съюзи, групи, организации, имат това, което се нарича „правила на обвързване”, които оформят и ограничават различията, но и помагат да се справят с тях. Има продуктивни и непродуктивни правила. Продуктивните правила включват следното: Различията се приемат като възможности за научаване на нови неща, стимулиране на творческия процес и ако е необходимо – развитие чрез конфликти; Конфликтите са съсредоточени върху задачите, а не върху хората; Хората от своя страна споделят целите и интересите си, изследват различията помежду си с уважение и загриженост. Непродуктивните правила включват следното: Пренебрегване на различията и възможните конфликти, по-важно за служителите е да се разбират, отколкото да бъдат продуктивно ангажирани; Различията са ограничени до правилно и грешно мислене, което блокира креативността. Продуктивните правила, за разлика от другите, дават възможност да се ангажират безопасно.Задължението е това, което обединява всичко онова, което са, изпълнявайки своята роля. Оставят ли се да бъдат водени? Лидерите от всички нива на организациите могат да упражняват голямо влияние върху служителите в зависимост от степента им на ангажираност на работното място. Организациите включват отдели, области, съюзи, функции, дисциплини и професии. Връзките между тези групи могат да създадат условия или за ангажираност или за неангажираност. Ако тези връзки са нестабилни - конкурентни, деинтегрирани, критикуващи и в тях властва йерархията – служителите са по-малко склонни да се ангажират изцяло от страх да не се окажат по средата на кръстосан огън. Системата е пълна с капани и затова членовете трябва да бъдат изключително внимателни в своите действия. Лидерите трябва да участват предпазливо в междугруповите отношения.4 Служителите подражават на лидерите, независимо дали го искат или не. Наблюдават методите им за награждаване и санкциониране. Следят за сигнали, които им подсказват какво е приемливо и какво не, какво е отношението им към задачите ни, дали те наистина искат да знаят истината за това, което се случва в организацията, както и за самите тях. Обвързват се с лидери, които ги уважават.Ангажирането се подхранва от само себе си. Изтегляне 0.5 Mb. Сподели с приятели:
|