Същност и особености на привързаността към организацията

Същност и особености на привързаността към организацията

Привързаността към организацията се превърна в една от най-често изследва­ни­те зависими променливи в организацията през последните три десетилетия. Интере­сът към нея се обуславя преди всичко от допускането, че единствено високо привърза­ни­те към организацията хора са склонни да полагат усилия за постигане на нейните цели. Така търсенето на взаимовръзка между при­вър­за­ност и ефективност и по-точно устано­вя­ва­не­то на детерминиращата роля на привързаността върху ефективността, става една от основ­ни­те линии на изследване в организационната психология. За да се знае как привързаността влияе върху ефек­тив­ност­та, е необходимо да се разбере преди това какво представлява самата при­вър­заност, как се създава, развива и поддържа и какви са нейните детерминанти.

Съществуват толкова много гледни точки относно природата на привърза­ност­­та, че изглежда по-добре да се изяснят отделните схващания. По този начин може да се създаде цялостна представа за нейната същност, вместо да се подчер­та­­ват съществу­ва­щите различия в терминологията (привличане, лоялност, преда­ност, орга­ни­за­ционна включеност, идентификация с организацията). Въпреки раз­нообразието от термини, с които се означава едно и също явление, а именно готов­ността на личността да остане в организацията, да влага усилия за постигане на нейните цели и да се идентифицира психологически с нея, най-голяма разпространеност сред организационните психолози придобива терминът привързаност (commitment).

Привързаността се използва широко в социално-психологическата литера­ту­ра и често означава разбирани като противоположни по своя характер феноме­ни. От една страна, под привързаност ce разбира някаква принуда, с която ce действа срещу про­мя­на на поведението, т.е. това е силата, която кара хората да ce придържат към опре­де­лена линия на поведение въпреки желанието си. Така например хората остават на работа в дадена организация или запазват брака си, макар да не ce чувстват толкова привлечени и личностно ангажирани, колкото преди. По този начин привързаността е “залог” за свързване или обвързване на индивида към дадени действия тогава, когато определени обстоятелства влияят за промяната им. От друга страна, привързаността е готовността на личността да ce ангажира и да се “разтвори” в определени взаимо­отно­ше­ния или начини на действие.

Това дава основание да се разграничат две лица на привързаността или тя да се представи като континуум, на единия край на който е отчуждената или принудена привързаност, а на другия — пълното личностно влагане в междулич­ност­­ните отноше­ния и дейността. Така наречената личностна привързаност се отнася до пълно посвеща­ва­не на личността към взетото решение или до осъществяване на дадена линия на поведение, за разлика от поведенческата привързаност, която се определя от миналите действия на индивида, принуж­да­ва­щи го да извършва дейността, независимо от желанието му. По същия начин известните семейни психотерапевти У. Мастърс и В. Джонсън правят разлика между привързаност по задължение и по отговорност. Според тях партньорите, обвързани по задължение остават в брака, въпреки че не си доставят удоволствие, а тези, привързани по отговорност, остават заедно, за да потвър­дят взаимното приятно преживяване.(Снежана Илиева, 1998, Привързаност към организа­ция­та).

Естествено възниква въпросът, след като с привързаност се обхващат тол­ко­­ва различни аспекти на поведението, кое е онова, което ги обединява. Според Филип Брикман общото за двете лица на привързаността е, че тя е силата, която стаби­лизира човешкото поведение при обстоятелства, допускащи опит за промяната му. Привърза­ност­та е това, което кара хората да се ангажират или да продължат действието, когато трудности или положителни алтернативи повлияват личността да го изостави. Според това схващане привързаността е психоло­ги­чес­ки процес, който се отнася не само до това, какво иска човек, но и какво трябва да прави и по-точно, тя е съотношението между “искам да” и “трябва да”. Привър­за­ността включва три елемента: положителен, отрицателен и взаимо­връзката между тях. Така например, отрицателен елемент съществува и при най-силната привързаност, изразяваща се в “пълно поглъщане” в рабо­тата и брака. Изцяло отдадените на своята професия хора жертват много, за да упражнят уменията си, преживяват ролеви конфликт и рискуват както материално, така и психологи­чески. От друга страна, дори и в най-отчуждената привързаност има положителни моменти. Хората, оставащи в брака или работата, въпреки живота, воден извън тях, нямат първоначалните основания, които са ги привлекли, но има нещо ценно, което те не желаят да изгубят и това ги задържа. Двете страни на привър­за­ност­та съвпадат с условията, необходими за появата на когнитивен дисонанс, но той се създава само при избор на личността, съдържащ отрицателни последствия, за кои­то тя носи отговорност.

Привързаността се определя също така като готовност, желание на социал­ни­те актьори да отдадат енергията си и лоялността си на социалните системи. От социоло­ги­ческа гледна точка според Р. Кантер привързаността означава привли­ча­не, прикрепване на Аз-а към изискванията, предявявани от социалните отно­ше­ния, чрез които личността се изявява. По този начин се обединяват интересите на личността и социалните изисквания. Личността е привързана към взаимо­отно­ше­ния­та в групата, тъй като ги разглежда като изразяващи или задоволяващи нещо важно за нея, въз­прие­ма липсата на конфликт между изискванията и потребностите си, които трудно би удовлетворила другаде. Когато личността е привързана, това, което иска (изразено вътрешно чрез чувствата й), е равно на това, което тя трябва да прави (съглас­но външ­ните изисквания), като така под­дър­жа групата и същевременно полу­ча­ва призна­ние от нея, повишаващо само­оценката й.

Въз основа на посочените определения, може да се обобщи, че привързаността изразява желанието на личността да се ангажира и идентифицира с нещо по-голямо от самата себе си — семейството, групата, организацията, общността. Тя е вътрешна потребност на индивидите, които се нуждаят да са лоялни към някого или нещо, да влагат усилия и да се ангажират в определено поведение. От друга страна обаче, привързаността не е само резултат от потребностите на индивидите за свързаност и идентификация. Тя също така произтича и от външните изисквания — от социалните норми и ценности, отнасящи се до поведението в брака, работата, социалните групи. Усвояването на нормите и ценностите в процеса на социализация на личността се налага от необходимостта от последователност и стабилност на поведението, която се осигурява именно чрез формирането на привързаност. По този начин фактът, че индивидът се чувства привързан или ангажиран към определен социален обект или към дадена линия на поведение, дава възможност да се прогнозира и предсказва поведението му в ситуации, при които е възможен натиск за промяна. (Снежана Илиева, 1998, Привързаност към организа­ция­та).

Съществуват различни обекти, към които личността би могла да насочи своята привързаност. Сред най-често изследваните са семейството, референтната група, организацията. Привързаността, макар и относително стабилна, не е веднъж завинаги дадена — тя се изменя под влияние както на потребностите на личността, така и на външните изисквания. Макар че е предназначена да осигури стабилност, устойчивост и предсказуемост на поведението, привързаността варира от отчужденост до пълно влагане и “поглъщане”. Може да се каже, че двете крайни форми на привързаност се обуславят от съотношението между изискванията на социалната среда и потребностите на личността. При доминира­не на задължителния компонент, налаган от социалните системи, се развива отчуждена форма на привързаност, докато при задо­во­ляване на потребностите и желанията на личността превес взема положи­тел­на­та форма на привързаност. Каквото и да е проявата на привързаност, от значение е балансът между потребностите на личността и изискванията на средата и по-точно, степента, в която той причинява комфорт или дискомфорт на личността. Проблемът за привързаността към организацията възниква и се развива първоначално в рамките на теориите за социалния обмен. В основата на привързаността е обменът между личност и организация, при които личността влага усилия, пред­ла­га лоялност и ангажираност, а организацията в замяна й дава възнаграждения, социален статус, признание. Организациите и техните членове “сключват” помежду си своеобразен социално - психологически контракт, като всяка от страните предявява определени изисквания към другата, която дава нещо в замяна. Дж. Марч и X. Саймън характеризират този обмен чрез организационните стимули и индивидуалните приноси — организацията предлага определени сти­мули и възнаграждения, а личността допринася за постигане на организационните цели. За да се разбере по-добре природата на привързаността, е необходимо да се установят типовете поведение наличността в организацията. Според Марч и Саймън съществуват два основни начина, по които личността може да допринесе за успеха на организацията. Първият е пряко свързан с изпълнението на самата работа, а вторият предполага участие и включеност в дейности, които не са директно свързани с производството, но са от значение за ефективността.

Д. Кац допълва схващането за взаимовръзката между личност и организация, като определя три основни типа организационно поведение. Първият тип се отнася до това, че след като са постъпили, членовете на организацията трябва да останат в нея. Освен това, организациите трябва да мотивират два типа поведение у своите членове по отношение на изпълнението на задачите — зависимо ролево поведение, което е задължително и е предписано от организацията, и спонтанно или иновационно поведение, надхвърлящо ясно формулираните ролеви предписания. В последно време идеята за спонтанното или иновационното поведение прераства във възгледа за просоциалното или гражданското поведение в организацията, което се характеризира с алтруизъм или оказване на помощ при изпълнение на задачите и с доброволно участие в дейности, които не са задължително предписани от изпълняваната роля.

Привързаността е следствие от обмена между личност и организация и тя е силата, която задържа личността на работа въпреки по-добрите алтернативи на друго място. Това би могло най-добре да се обясни чрез пример — ако човек, който има дълъг трудов стаж в дадена организация, приеме предложение за по-привлекателна и по-добре платена работа на друго място, би понесъл не само материални, но и психологически загуби, тъй като е поел ангажимент да остане на настоящата си работа. Сред материалните загуби са например вноски на организацията към пенсията му, социални придобивки или други облаги, докато психологическите загуби се отнасят до спечеленото доверие от колегите, уважението и признанието. Психологическият договор между личността и органи­за­цията предполага, че след като човек е постъпил на работа, е задължен да остане. В замяна на това той очаква определени компенсации и възнаграждения от организацията, чрез които да поддържа своята мотивация за оставане и за влагане на усилия. Решението за оставане или напускане зависи от загубите, които личността би понесла, ако напусне работа. )Снежана Илиева, 1998, Привързаност към организа­ция­та)

X. Бекер нарича това странична линия на действие, тъй като тя не е основното, което личността е имала предвид, приемайки работата в дадена организация. Мотивите при постъпването се различават от мотивите за оставане или напускане. Ако при приемането на предложение за работа, личността е мотивирана от възможностите за израстване и развитие, от самата работа или от условията на труда, то решението за оставане или напускане се детерминира от привързаността към организацията. Така привързаността следва от съотноше­нието между това, което личността е вложила в организацията и това, което е придобила от нея в замяна на своите усилия.

Този възглед за привързаността е познат като инструментален, тъй като акцентира главно върху необходимостта и ползата от работата в организацията, а не върху желанието на личността, т.е. решаващи са външните изисквания и отчасти принудата. Наистина, привързаността в случая е нещо, което личността натрупва с годините бавно и постепенно като резултат от направените вложения и разходи (време, усилия, възнаграждения, междуличностни контакти, социален статус) и се изразява в намерението да се остане даже при по-благоприятни перспективи за развитие другаде. Личността е привлечена не толкова от идентификацията с организационните цели и ценности, а поради евентуалните загуби, съпровождащи преместването. Решаващ момент във формирането на привързаност е процесът, чрез които страничният начин на действие (напр. евентуалните загуби) става основна линия на поведение, мотивираща личността да остане и да полага усилия като член точно на тази организация.

Друго обяснение за привързаността към организацията дава така нареченият социално-информационен подход. Той определя привързаността към организа­ция­та като обвързване на индивида към миналите поведенчески актове. Според този подход привързаността се формира под влияние както на индивидуалната перцепция и оценка за ценността и за трудовата среда, така и на информацията, която постъпва от социалната среда относно това доколко е необходимо, желано и ценно човек да бъде привързан. Така привързаността настъпва тогава, когато личността оценява като благоприятна трудовата ситуация, в която се намира. Индивидуалната оценка обаче не е достатъчна, тъй като често при изпълнението на работата съществува ролева неопределеност и роле­ви конфликт. Поради това, социалната информация, която постъпва от колегите или ръководителите, въздейства върху формирането на нагласа за привързаност.

Личността трябва да приеме или отхвърли твърденията на своите колеги за работата, например, за това, че тя е скучна, неприятна, монотонна или обратно­­то - интересна, вълнуваща, предизвикателна. Човек е склонен да получава инфор­ма­ция от социалното обкръжение, тъй като трудовата дейност е сложна по характер и съдържание и съществува неопределеност при възприемането й. Съгласяването с убежденията на колегите под влияние на груповия натиск създава перцепции за наличието на точно такива характеристики на дейността, които са възприети от тях. Приемането на дадени “социални намеци”, отнасящи се до същността на работата и до поведението, което се изисква от личността в процеса на труда, на практика става основна предпоставка за проява на привър­зано поведение. Привързаността не се формира само като следствие от социал­ни­те въздействия, но и чрез когнитивното оценяване на труда и трудовата среда, на собствените минали нагласи, на поведенческите реакции и нагласи на другите.

Миналото поведение според този подход е основна детерминанта на привър­­за­ност­та, тъй като тя настъпва, когато поведението се осъществява в ситуация на избор, който е невъзвратим, публичен, категоричен и неопровержим. Ако се анализират всички важни решения в живота на личността, които водят до привързаност, като сключване на брак, избор на професия, постъпване на работа, ще се окаже, че публичността на избора и усещането за категоричност и невъзвратимост на решението са в основата на поведението, което следва избора. Индивидите, привързвайки се към дадена ситуация или към определен начин на действие, се стремят да развият нагласи, които да съответстват на тяхното поведение. Тази гледна точка обяснява ретроспективните процеси на рационали­зация и самооправдание, в които миналият избор на поведение е основен фактор за формиране на последвалата привързаност. За да поддържа своя психичен ком­форт, личността продължава да действа по начин, който потвърждава правил­ност­­та на нейния избор и следователно развива и демонстрира привърза­ност­та си.

В последно време повечето изследователи се придържат към така наре­че­ния организационен подход, според който привързаността е атитюд за осъщест­вя­ва­не на определено поведение на личността в организацията. Тя е афективна реак­ция, предизви­ка­на от оценката на трудовата ситуация, която свързва или привлича индивида към организа­цията. Привързаността се определя като относи­тел­на изразеност на индивидуал­на­та идентификация и включеност в конкретната орга­низация и се характеризира със следните три компонента:

• 
  силно убеждение в целите на организацията и тяхното приемане;
  
• 
  готовност да положи необходимите усилия за постигане на организа­цион­ните цели;
  
• 
  силно желание да поддържа членството си в организацията.
  

• 
  идентификация - чувство на гордост от членуването в организацията, интернализация на организационните цели и ценности;
  
• 
  включеност - психологическа “погълнатост” в дейностите, произтичащи от ролята на личността в организацията;
  
• 
  лоялност - чувство за преданост и принадлежност към организацията, изразено като желание да остане в нея.
  

Така се оформят два основни подхода за обяснение на привързаността. Единият описва поведението (инструменталния и социално-психологическия подход), а другият - атитюда. Анализът на двата подхода ясно очертава разли­чия­та в обяснението на привързаността. Първият подход разглежда инструмен­тал­но-калкулативните страни във формирането на поведенческа привързаност, a вторият подчертава емоционалните аспекти, изразяващи нагласата за привърза­ност. Общ компонент е чувството за принадлежност към организацията, независимо от това дали то e следствие от инструменталната ценност на органи­за­цията или от психологическото привличане към нея. Това дава основание да се обособят две взаимодопълващи се и взаимозависими форми на привързаност: афективната и поведенческата или инструменталната. Въпреки че и двата типа привързаност отразяват връзките на индивида с организацията, чрез които се намалява текучеството и се повишава психичният комфорт на личността, природата на тези връзки е различна: афективно привързаните остават в организацията, защото го желаят, а инструментално привързаните продължават да работят в дадена организация, защото имат нужда от това.

Не толкова разпространен е нормативният подход към привързаността, който поставя ударението върху преживяването от индивида на морално задълже­ние да остане в организацията. Привързаността се формира при наличие на интер­на­ли­зиран социален натиск да се действа по начин, който отговаря на организационните цели и ценности и да се приеме убеждението, че това действие е единствено правилното и моралното.

В “Моралното измерение: към нови икономики” E. Етциони описва свят, в който преувеличаването на изгодата се балансира от моралната привързаност, а чисто рационалното решение се измества от ценностите и емоциите. Хората преследват поне две цели — удоволствието и моралността, и поради това се ръководят от моралната привързаност също така, както и от удоволствието. Моралното действие потвърждава привързаността, докато удоволствието изглежда включва консумация. Тези разсъждения са своеобразен протест срещу утилитаризма и консуматорското отношение в обществото, като се подчертава, че човек се труди и е привързан към организацията не само поради икономически съображения, а и поради присъщия си стремеж към морална привързаност. Според Етциони хората следват вътрешния смисъл на привързаността, който е различен от външната мотивация. Поради това поведението на личност, която чувства, че трябва да работи усърдно, е различно от поведението на тази, която чувства, че й плащат, за да работи.

Дж. Мейер и Н. Алън обобщават съществуващите представи за привърза­ност­та в трикомпонентен модел, който включва афективен, нормативен и пове­ден­чески компоненти, различаващи се по произхода и действието си.

Ефективното управление на процеса на привързване към организацията изисква създаване на цялостен причинно-следствен модел, който да включва детерминантите, механизмите и етапите във формирането на привързаност. Прегледът на литературата създава пълна неяснота и неопределеност относно конкретните детерминанти на привързаното поведение. Установяването на механизмите на взаимодействие между отделните фактори е необходимо, тъй като не е достатъчно да се обособят критериите, по които да се оценява кои личности са привързани и кои не са, а да се изведат закономер­но­сти, обясняващи как и при какви условия се формира този вид организационно поведение.

Въпреки разнообразието от предлаганите подходи и причинно-следствени модели, факторите, които въздействат върху привързаността, традиционно се групи­рат на организационни и личностни.

Индивидуалните характеристики обикновено включват демографски променливи (възраст, стаж, образование, пол) и личностни фактори (ценности и очаквания, мотивация за постижение).

Организационните характеристики се отнасят до заплащане, възможности за развитие и повишение, организационна структура и политика, обективни характеристики на труда, социална включеност.

Съществуват доста противоречиви данни за относителното въздействие на различните индивидуални и организационни фактори върху процеса на формиране на привързаност. По-голяма част от изследванията показват значимото въздействие и на двете групи фактори, като подчертават, че организационните са по-силно действащи детерминанти. Други установяват значимостта на индивидуалните характеристики. Смята се, че обхватното и пъл­но­­то изучаване на причините, водещи до нагласа за привързаност, включва обединяването им в следните групи:

• 
  личностни характеристики;
  
• 
  характеристики, произтичащи от спецификата на организацията и на трудо­вата дейност;
  
• 
  минал опит и преживявания в труда;
  
• 
  характеристики, свързани с изпълняваната роля (ролева неопределе­ност, ролеви конфликт);
  
• 
  възприети алтернативи за работа извън организацията;
  
• 
  нагласи на семейството и референтната група към работата и организацията.
  

Продължителният стаж и възрастта влияят положително върху привърза­ност­та, тъй като направените вложения нарастват, а възможностите за работа извън организацията намаляват. Стажът намалява или неутрализира въздейст­вие­то на фактори, които са значими на първоначалния етап на привързаност, например сигурността в организацията или търсенето на алтернативни предложе­ния. От друга страна, стажът усилва влиянието на сходните нагласи на колегите към организацията, обясняващо се с високата степен на групова сплотеност.

Далеч не толкова съгласувани са данните относно влиянието на обра­зо­ва­ние­то. Изненадващо на пръв поглед е твърдението, че образованието влияе отрицателно върху идентификацията с организацията, тъй като е общо­прие­то мнението, че високо­обра­зо­ва­ни­те имат по-висок социален статус в организа­цията и следователно са по-привързани. Възможните обяснения за ниската степен на привързаност при високообразованите са, че те имат по-големи възможности за работа извън организацията, по-увлечени и включени са в самата работа и професията си или пък организацията не може да удовлетвори очакванията им. Образованието оказва непряк положителен ефект върху организа­цион­на­та привър­заност, когато възнагражденията се увеличават и пряк отрицателен ефект, когато те остават постоянни. Това се дължи на факта, че по-високите ценности в труда логично следват от образованието и изискват по-големи възнаграждения.

Трудовите възнаграждения по традиция, положена от Ф. Хърцбърг се отнасят до външните и вътрешни облаги, които работниците получават от своята работа. Вътрешните възнаграждения произтичат от самата трудова дейност, която стимулира привързаността, ако е интересна и привлекателна по съдържание. Външните възнаграждения са социални, свързани с взаимодействието с другите в процеса на труда, и организационни, които са насочени да улеснят и мотивират изпълнението на дейността и да поддържат членство-заплащане, сигурност, възможности за повишение, добри условия на труд, допълнителни придобивки.

Относителната значимост на различните възнаграждения като детерминан­ти на привързаността зависи от индивидуалните трудови ценности. Съдържанието на труда е най-силната детерминанта на привързаността, следвана от социалните и организационните възнаграждения. Тези резултати не трябва да се интерпре­ти­рат по начин, който ограничава или изключва важността на външните възна­граж­де­ния, тъй като нито едни работник не би продължил да работи, ако не получава адекватни възнаграждения от организацията.

Ценността на направените индивидуални вложения и на получените възнаграж­дения е основен обяснителен принцип в модела за инвестициите, чиято основна цел е да разграничи механизмите на формиране на привързаност от тези на удовлетвореността. Този модел, основавайки се върху теориите за социалния обмен и за взаимозависимостта твърди, че хората са мотивирани максимално да увеличават възнагражденията, като едно­вре­менно с това свеждат до минимум евентуалните загуби (материални и психологически).

Удовлетвореността от труда се определя от сравнението между ценността на получения резултат (както възнаграждения, така и загуби) и индивидуалните очаква­ния. За разлика от нея, привързаността е следствие не само от отношение­то “възнаграждения – загуби”, но и от качеството на най-добрата налична алтер­на­тива и от размера на направените вложения. Привързаността се усилва с течение на времето, тъй като направените от личността вложения повишават ценността на членуването в организацията като увеличават стойността на загуби­те и намаляват възможностите за избор. Източниците на тази привързаност са както външни, така и вътрешни, според вида на направените инвестиции и получените възнаграждения (социално-битови придобивки, пари, време, емоционал­на включеност). Удовлетвореността и привързаността не винаги са поло­жи­телно свързани, тъй като високата стойност на вложенията и (или) неприемливите и нежелани алтернативи могат да въвлекат личността в ситуации, в които привързаността е висока, а удовлетвореността — ниска.

Идеята, че равнищата на организационна привързаност могат да бъдат разбрани като проста сумарна функция на възнагражденията, вложенията и алтернативите, не се потвърждава напълно. Възнагражденията и вложенията формират единствено иденти­фи­кация с организацията и включеност в нея, но взети заедно, не определят другите форми на привързаност. Възнаграж­де­нията, дадени от организацията, са ценни за формирането на лоялност от страна наличността и определят нейната удовлетвореност и намерението й за напускане в близките пет години. Направените инвестиции или това, което личността е вложила в организацията, играят роля при приемане на организа­цион­ните цели и определят нейната активност при дейности, които нямат задължи­телен характер и са израз на просоциално или гражданско поведение в организацията. Така се установява, че различните типове поведение по отноше­ние на организацията са под контрола на различни механизми на привързаност.

Смята се, че решаващо въздействие върху формирането на привързаност оказва типа на използваната власт в организацията. Е. Етциони обособява след­ни­те типове органи­за­ция според начина на контрол и включване на личността, които определят и различни степени на привързаност:

• 
  принудителни организации, в които властта се крепи върху страха от наказание. Привързаността или включеността в този тип организации е отчуждена;
  
• 
  утилитаристични организации, в които властта се основава върху силата на възнагражденията. В случая става дума за пресметлива или калкулативна привързаност, формирана върху принципа на изгодата;
  
• 
  морални или нормативни организации, в които членовете остават, защото са личностно обвързани с организационните цели и вярват в тях.
  

Разнородността и противоречивостта на получените данни за детерминан­ти­те и взаимовръзките на привързаността с другите нагласи за труд и с реалното трудово поведение произтича от сложната й природа и по-точно, от съотношението между афективните и поведенческите й компоненти. Приетото схващане за същността на привързаността като нагласа или поведение предпо­лага съответните операционализации, чиято неточност улеснява еклектичния подход при избора на променливи и определя интерпретацията на получените резултати. Поради това е необходимо да разграничим детерминантите, които влияят върху отделните видове привързаност.

Вътрешните и външните социални възнаграждения имат много ограничено въздействие върху поведенческата привързаност и съответно са сред основните детерминанти на нагласата, която се предсказва значимо при наличие на интересна, значима, осмислена и самостоятелна работа. От друга страна, статусът и външните организа­ционни възнаграждения, които имат минимално въздействие върху формирането на афективна привързаност, са най-силните детерминанти на поведенческата привързаност. Стажът в организацията има най-голямо влияние, следван от ранга на заемания пост и от образованието, което е с отрицателен ефект. От външните организационни променливи опреде­ля­ща е ролята на получавания доход, следван от възможностите за повише­ние, допълнителните придобивки извън сферата на труда, справедливост­та на заплащането.

Въпреки различните механизми и детерминанти, поведението и нагласата към привързаност взаимно се допълват и образуват единно цяло. Нагласата за привързаност води до привързано поведение, което на свой ред усилва изразеността на нагласата и последвалото от нея поведение. Нагласата и поведението на привързаност произхождат от различни страни на трудовата среда, но поведението предсказва най-силно нагласата и обратно.

Взаимовръзката между атитюда и поведението на привързаност се обяснява от две различни гледни точки. Ретроспективната гледна точка разглежда атитюда за привързаност като резултат от миналото поведение на личността. Така, ако тя е направила своя избор и е постъпила в организацията, се очаква да продължава тази линия на поведение и респективно да развие атитю­ди, които да са в съответствие с проявяваната привързаност. Алтерна­тив­ният проспективен подход се основава върху твърдението, че наличието на опре­де­лена нагласа води до поведенчески прояви, които формират последвалите нагла­си и постъпки. Така нагласата наличността да се обвърже емоционално и да се идентифицира с организацията дава възможност хората да се категоризират на привързани и непривър­зани. Разграничаването на високо привързаните от ниско привързаните към организацията индивиди не е достатъчно ефективно, тъй като не разкрива как се проявява и как се повишава привързаността.

Споровете за първичността на поведението или на нагласата и свързаните с това предпочитания предоставят обяснителен модел за формирането на привър­за­ността, който би бил непълен, ако не се проследят хронологично етапите в развитието й. През периода преди постьпване в организацията (етап на антици­па­ция) личността проучва и събира релевантна информация за същността на ра­бо­та­та и на предявяваните изисквания, въз основа на които формира реалистич­ни или нереалистични очаквания. Нагласата за привърза­ност, с която одобрените в процеса на подбор постъпват в организацията, не отразява стабилно привличане, а възможността да станат привързани при удовлетворяване на очакванията им спрямо работата.

Много автори разглеждат ранния период на работа в организацията (етап на инициация) като начало на процесите на привързаност, което има съществено влияние върху развитието й. Привързаността след постъпването в организацията се основава повече върху свръхдостатъчното оправдание за взетото решение отколкото върху направените вложения.

Устойчивата привързаност, характерна за периода на установяване, е следствие от създадената психологическа връзка с организацията и от вложеното в нея и е критерий за организационната социализация на индивида. Индивидите, чийто избор е поведение с висока степен на отговорност и ангажираност, постъпват на работа с първоначална положителна нагласа, определяща по-нататъш­ното им поведение, т.е. развитието на привързаността включва само­усил­ва­щи се последователни цикли на нагласи и поведение.

Привързаността води до важни последствия за личността, организацията и обществото. Тя осигурява психичния комфорт на личността в труда като пови­ша­ва удовлетвореността. Привързаността свидетелства не само за пасивна лоялност към организацията, но и за висока трудова активност, която е резултат от готовността за влагане на личните усилия в постигане на организационните цели.

На индивидуално равнище привързаността има както положителни, така и отрица­тел­ни последствия. Високопривързаните към организацията личности, които се описват като “хората на организацията” от У. Уайт, могат да ограничат своето личностно развитие и възможностите си за мобилност и гъвкавост. Те не са адаптивни и трудно се приспособяват към друга организация при необходимост от смяня на работата, преживяват ролеви конфликт и имат високи равнища на стрес в семейните отношения. От друга страна, високата привързаност може да повлияе благоприятно възможностите за напредване в кариерата и за повишаване на възнагражденията, тъй като лоялността винаги се цени високо във всички органи­за­ции.

В рамките на организацията привързаността на нейните членове също има своите положителни и отрицателни последствия. Ниската степен на привързаност предсказва намеренията за напускане. При висока степен на привързаност организацията си осигурява стабилна работна сила, но наред с това прекалената лоялност намалява гъвкавостта и адаптивността ня организацията във външната среда, задържа иновативността и увеличава съпротивата срещу промяната.

Постигането на привързаност е желано от всяка организация, тъй като положителните последствия от нея са значително повече. Тя оказва силно влия­ние върху организационната ефективност. Наред с влиянието върху поведе­ние­то в труда, свързано с изпълнението на трудовата роля, привързаността влияе и върху поведението, което излиза извън рамките на предписаната роля. Тя води до просоциално организационно поведение или до така нареченото гражданско поведение в организацията, което се характеризира с алтруизъм, със стремеж за подпомагане и с участие не само в следващите от ролята дейности, но и в дейности, които са извън обсега на директната организационна роля като присъст­вие на неформални събития, поемане на инициатива, правене на предло­же­ния и предлагане на нововъведения. Така привързаността има комплексно влия­ние върху организационното поведение и детерминира приносите на личността за постигане на организационните цели.(Снежана Илиева, 1998, Привързаност към организа­ция­та).