Изследване на привързаността и удовлетвореността

Удовлетвореността от труда се отнася до конкретната трудова ситуация, а привързаността е по-глобално понятие, тъй като се отнася до нагласата към организацията като цяло и поради това е по-стабилна, продължително формираща се нагласа, ориентирана главно към бъдещето и свързана с намерението за оставане в организацията. Това дава основание удовлетвореността често да се разглежда като основна детерминанта на привързаността поради по-нестабилния и бързо променящия й се характер. Други автори твърдят, че времевата последователност е обратна — удовлетво­реността не е причина за привързаността, а по-скоро неин резултат, т.е., детерминантата в случая е привързаността, а удовлетвореността следва логично, тъй като голяма част от работниците се привързват преди удовлетвореността да се е появила. Двете противоположни позиции се обединяват от твърдението за реципрочната зависимост между нагласите за труд, като се подчертава, че удовлетво­ре­ността има по-силно пряко въздействие върху привър-заността, както и непряко, чрез действието на външните и вътрешните възнаграждения. Характеристиките на трудовата дейност влияят както пряко, така и опосредствано върху привързаността, докато влиянието на социалните и организационните възнаграждения е изцяло опосредствано от удовлетвореността. Организационната привързаност също има обратен ефект върху удовлетвореността, но той е значително по-слаб. Детерминантите на удовлетвореността и привързаността, макар и сходни и общи по своята природа, имат различно относително тегло и изразеност на въздействие, така че не трябва да се очаква праволинейна зависимост между тях.

Въпросът за тяхното взаимодействие обаче остава отворен въпреки резултатите от множество изследвания. Както посочихме. дискусионен е проблемът за причинно-следствената връзка между тях — дали привързаността определя появата на удовлетвореност или само удовлетворените хора могат да развият привързаност към организацията. Преобладава мнението, че нагласите за привързаност и удовлетвореност са в зависимост помежду си, като и двете нагласи са относително равностойни във въздействието си и поради това не може да се изведе строга каузална връзка. Тъй като се предполага, че двете нагласи силно си взаимодействат, направих­ме корелационен анализ, чиято цел беше да установи зависимостта между тях.

Ценността на членуването корелира във висока степен на значимост с удовлетвореността от съдържанието на работата и условията на средата, а също и с удовлетвореността от заплащането и материалните придобивки. Статистически значима степен на корелация се наблюдава и при ценността на членуването и удовлетвореността от отношенията с ръководството. Няма статичестически значима корелация между удовлетвореността от отношенията с колегите и ценността на членуването. Най-изразена е корелацията на ценността на членуване с удовлетвореността от съдържанието на работата, което в най-голяма степен повишава ценността на членуването. Тоест, можем да очакваме, че служители с интересна, предизвикателна и отговаряща на техните изисквания работа, биха развили по-лесно от своите колеги висока степен на ценност на членуването в конкретната организация. На същия принцип – колкото е по-рутинна, лишена от предизвикателства работата на съответния служител, толкова по-малка е вероятността той да развие в себе си чувството на ценност на членуването в организацията. Интересен е факта, че дори заплащането няма мотивиращата за служителя сила, която има съдържанието на работата

Табл.10 Корелация между отделните аспекти на удовлетвореността и привърза­ност­та.

• 
  * - Корелацията е статистически значима при нива р< 0.05
  
• 
  ** - Корелацията е статистически значима при нива р<0.01
  

Тенденцията при лоялността е обратната. Няма статистически значима корелация между лоялността и съдържанието на работата, условията на средата, общата удовлетвореност или удовлетвореността от отношенията с ръководния екип. Единствената статистически значима корелация се наблюдава между лоялността и удовлетвореността от отношенията с колегите.

Удовлетвореността от условията на средата и от заплащането в еднаква степен са свързани с личните жертви от напускането. От една страна, те повишават чувството на личността, че ще загуби нещо ценно, ако напусне, а от друга страна — неудовлетвореността от заплащането и от възможностите за повишение и израстване намалява степента на жертвите, които личността би понесла, и улеснява намеренията за напускане. Т.е. можем да говорим за вероятност от текучество. Също така, колкото повече личността възприема, че няма какво съществено да губи, ако напусне, толкова повече се засилва неудовлетвореността от външните аспекти на средата. Удовлетвореността или неудовлетвореността от съдържанието на труда и от ръководството също в еднаква степен, но по-слабо отколкото удовлетвореността от заплащането и средата, засилват или намаляват личните жертви от напускането, а най-слаба взаимозависимост същетвува с удовлетвореността от работата като цяло.

Не бяха установени взаимозависимости между алтернативите за работа и удовлетво­реността, въпреки допускането за отрицателни корелации. Този резултат косвено потвърждава тезата за двудименсионалния характер на инструменталната привързаност. Двете отделни форми на този вид привързаност имат различни източници на формиране, корелират с различни променливи и водят до различни последствия както за личността, така и за организацията.

Очевидно е от корелационния анализ, че двете нагласи са в статистически значими взаимовръзки помежду си. Допускаме обаче, че удовлетвореността от труда е предпоставка за появата и развитието на привързаност, тъй като е по-гъвкава, променлива и бързо формираща се и измененията в условията на средата непосредствено намират израз в степента на удовлетвореност или неудовлетвореност.

Тъй като не беше проведене регресионен анализ не можахме да изследваме хипотезата за детерминиращата роля на удовлетвореността от труда.

Резултатите от корелационния анализ потвърждават тезата, че удовлетво­реността от труда и привързаността към организацията са взаимозависими променливи и измененията в едната водят до изменения и в другата, т.е. очертава тенденцията двете нагласи да са по-скоро равностойни променливи, които, действайки в единство, детерминират поведе­ние­то в организацията.
При проведения дисперсионен анализ, първоначално разгледахме привързаността и петте й отделни фактора – ценност на членуването, емоционална при­над­лежност, липса на алтернативи за напускане, лоялност и лични жертви, свързани с напускането. Целта беше да проследим значението и влиянието на независимите променливи – пол, възраст, образование, ниво в йерархията, върху зависимите променливи – в конкретния случай привързаността. По-късно ще разгледаме влиянието на независимите променливи върху останалите зависимите променливи, предмет на настоящата разработка – удовлетвореност­та и мотивацията.

Ценността на членуването е различно възприемана от мъжете и жените, т.е. има статистически значими различия между възприемането на ценността на членуването, които се определят по полов признак. Интересно е да се отбележи, че жените повече ценят членството си в организацията от мъжете. Обяснение би могло да бъде, че жените са по-склонни да се привържат и да останат в организацията от мъжете, както и по-развитата им потребност от сигурност на работното място, което прави членуването в организацията ценно.

Не е изненадващ фактът, че служителите на възраст под 25 години са с по-ниска степен на ценност на членуването. За повечето от тях това е първа место­ра­бо­та, т.е. липсва възможност за сравнение. Според повечето изследователи, служители с трудов стаж под три години трудно биха могли да развият в себе си чувство на привързаност към организацията. Служителите на възраст над 25 години имат по-висока степен на ценност на членуването в организацията, като не се наблюдават статистически значими различия при тези до 35 години, и групата над тази възраст.

Логичен изглежда фактът за по-високата ценност на членуването при служителите заемащи висши ръководни позиции в йерархията. Тази група е с най-висока стойност на фактора “ценност на членуването”. Това е обяснимо предвид емоционалните и материални­те фактори, които определят подобна позиция. За хората от висше ръководно ниво членството в конкретната организация е много по-ценно отколкото за всички останали предвид личните жертви, които носи подобна позиция (по-висока отговорност, по-дълго и нереламентирано работно време и др.). Далеч по-ниски са стойностите при служителите на по-ниските нива, като най-ниски са тези на служителите от средно ръководно ниво. Обяснението ми е, че тези служители често нямат достатъчно възможности за развитие вътре в организацията и са по-склонни за смяна на местоработата, предвид възможностите, които биха получили другаде. В този смисъл е обяснимо, че ценността на членуването в тази група е с най-ниска стойност. По-висока, и средна измежду трите е стойността на служителите от изпълнителско ниво. Хипотезата ми е, че подобна ценност на членуването при ниските йерархични равнища в организацията би могло да се обясни с липсата на алтернативи за напускане, т.е. с липсата на избор и привързаността тук е инструментална, а не емоционална. При разглеждането на фактора “липса на алтернативи за напускане” ще имаме възможност да проверим вярността на подобно твърдение.

Не може да се говори за статистически значимо различие при ценността на членуването между служителите с висше и средно образование, т.е. този фактор не е определящ за тази променлива.

Емоционална принадлежност. Както и очаквахме различията в стойностите отново са значими при мъжете и жените, т.е. по полов признак. Жените са в далеч по-висока степен емоционално привързани към организацията отколкото мъжете. По отношение на възрастта – групата под 25 години отново показва най-ниски стойности на емоционална привързаност към организацията, което си обяснявам с краткия стаж в организацията. Най-висока стойност емоционалната привързаност има при групата на възраст между 26 и 35 години, т.е. хората, за които това не е първа месторабота и имат възможност да направят сравнение и преценка за самите себе си. Често в тази група служителите имат значителен стаж в организацията и са емоционално свързани с нея, като залагат надежди за развитие и виждат в нея възможности за професионална реализация. Емоционалната принадлежност спада при групата над 35 години, като си обяснявам този факт с това, че след определен период от време на работа в една организация, работата става рутинна и не така предизвикателна както преди, т.е. организацията губи част от “привлекателността” си. Мястото в йерархията отново е определящо – служителите на ръководни позиции (както висши мениджърски позиции, така и такива от средно ръководно ниво) имат много по-висока степен на емоционална принадлежност към организацията отколкото тези на изпълнително ниво. Няма статистически значими различия за стойностите на емоционална­та принадлежност в различните образователни нива.

Интересни са резултатите от дисперсионния анализ получени при фактора “липса на алтернативи за напускане”. Стойността на този фактор при мъжете и жените отново е статистически значима. Жените оценяват липсите на алтернативи за напускане далеч по-високо отколкото мъжете, т.е. мъжете вярват, че лесно биха могли да си намерят друга работа, както и че имат други възможности. При жените нещата стоят по друг начин – те оценяват сегашната си работа високо предвид малкото алтернативи и възможности, които биха имали при евентуално напускане на настоящата си месторабота. При този фактор няма статистически значими различия в отделните възрастови групи, както и в образователните нива. Интересни са резултатите, получени при разделението на групите в различни йерархични нива. Служителите от висшите мениджърски позиции оценяват себе си високо, и вярват, че не биха имали проблеми при евентуално напускане с намирането на нова работа. Т.е. при тях почти не може да се говори за липса на алтернатива. Колкото по-ниско в йерархията е съответната позиция, толкова повече служителите оценяват своите възможности като ниски поради липса на алтернатива.

При разглеждането на фактора “лоялност” не се потвърди хипотезата за различия по полов признак, т.е. стойностите на мъжете и жените са почти еднакви и не може да се говори за статистически значими различия между тях. Интересен е факта, че колкото по-млади са служителите, толкова по-висока е степента на лоялност към организацията, като в групата над 35 години стойността й значително спада. В зависимост от нивото в йерархията се наблюдават отново статистически значими различия в стойностите на отделните групи. Лоялността при висшето ръководно ниво е с висока стойност, за разлика от средното ръководно ниво, и отново се увеличава при изпълнителското ниво. Обяснението ми е същото като при фактора “ценност на членуването”. Средното ръководно ниво оценява като ниски възможностите си за развитие и като високи алтернативите за напускане, което води до спадане на нивото на лоялността. Няма статистически значими разлики по този фактор в различните образователни нива.

По отношение на последният разглеждан фактор на привързаността “лични жертви, свързани с напускането” не се наблюдават статистически различия между отделните групи обособени по възрастов или полов признак, както и в зависимост от нивото в йерархията или образованието.

Дисперсионен анализ на удовлетвореността. Бяха разгледани различните аспекти на удовлетвореността, както и удовлетво­ре­ност­та като цяло.

Удовлетвореност от съдържанието на работата. Наблюдават се статистически значими различия между мъжете и жените по отношение на удовлетвореността от съдържанието на работата.. Жените са в по-висока степен удовлетворени от съдържа­ние­то на работата отколкото мъжете. Наблюдават се различия и в зависимост от възрастта, като най-ниски стойности има групата над 35 години. Групата между 26 и 35 години има най-високи стойности на удовлетвореност от съдържанието на работата, а групата под 25 години има средни стойности. Висшето ръководно ниво е в най-висока степен удовлетворено от този аспект на работата си, като стойностите на тази група са статистически значимо по-високи отколкото на другите две групи, съответно средно ръководно ниво и изпълнително. Няма статистически значими различия по отношение на образованието.

Удовлетвореност от външните условия. Много големи са различията в удовлетво­реността от условията между мъжете и жените, като жените са с много по-високи стойности. Възрастовата група между 26 и 35 години е в най-висока степен удовлетворена от условията. Съществува статистически значима разлика между тази група и останалите две, като при тях стойностите са много по-ниски. Висшето ръководно ниво е по-удовлетворено от външните условия на труда, за разлика от средното ръководно и изпълнителното ниво. Няма статистически значими различия в зависимост от образованието.

Удовлетвореност от ръководството. Няма статистически значими различия в отделните групи.

Удовлетвореност от заплащането и материалните придобивки. Съществува статистически значимо различие по този показател между мъжете и жените, като стойностите при жените са по-високи, т.е. наблюдава се в по-висока степен удовлетвореност от заплащането. Хипотезата, че служителите на висши ръководни позиции са в по-висока степен удовлетворени от заплащането не се потвърди, няма статистически значими различия при отделните йерархични нива. Не се наблюдават различия и в зависимост от образованието.

Удовлетвореност от отношенията с колегите. Жените са в по-висока степен удовлетворени от отношенията с колегите, като техните стойности са доста над тези на мъжете. Наблюдават се статистически значими различия и по възрастов показател – при групата на възраст над 35 години удовлетвореността от отношенията с колегите е с доста по-ниски стойности. Интересен е фактът, че има статистически значими различия в зависимост от нивото в йерархията. Колкото по-високо е то-толкова по-ниски са стойностите на удовлетвореността от взаимоотношенията с колегите. Т.е.стойностите на изпълнителното ниво са най-високи, на средното ръководно ниво – средни, а на висшето ръководно ниво – ниски. Няма статистически значими различия в замисимост от образованието.

Обща удовлетвореност.

Няма статистически значими различия в отделните групи.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Изключително динамичното развитие на организациите в България поставя нови предиз­вика­телства и кара мениджърите да търсят нови решения. Преосмислянето на ценностите свързани с поведението на човека в труда, онези фактори, които го мотивират да постъпва по един или друг начин, удовлетвореността му от постигнатото и чувството за обвързаност и ангажираност са определящи за успеха на мениджърския екип и организацията като цяло. Въпросът за привързаността към организацията на отделният служител, за личните му мотиви за оставането или напускането му, както и за чувството на удовлетвореност от онова, което стои зад него, се превръща в основна предпоставка за ефективност и жизнеспособност на организацията. Управляващите трябва да разчитат на своите служители – на уменията и качествата им, знанията и желанието им да се развиват, на усилията, които полагат за да успяват.

Само когато изследваме основните фактори определящи поведението на човека в труда, можем да дадем ясни и конкретни преоръки, които да повлияят на развитието на организацията в положителна посока. От направеното изследване можем да направим няколко основни извода. Те следва да бъдат съотнасяни единствено с конкретната организация, защото отговарят на нейната структура, политика, климат и култура и начин на управление. Да се налагат готови модели би било не просто непо­треб­но, но и вероятно би рефлектирало в нега­ти­вен аспект.

От различията на независимите променливи най-голямо влияние оказват пола и възрастта. Жените като цяло са по-удовлетворени и мотивирани в труда, имат по-високи стойности на привързаност към организацията, при това в чисто емоционален аспект. За тях е по-трудно да се разделят с организацията, независимо от по-добрите алтернативи на друго място. Влияние оказва в известна степен и нивото в йерархията– хората на висши ръководни позиции са по-привързани и по-удовлетворени, отколкото онези, заемащи средните ръководни нива. Може да се твърди, че причината е в по-добрите възможности за реализация и по-високата отговорност, които имат служителите на висши ръководни позиции. Интересен е фактът, че служителите на изпълнително ниво също имат високи степени на удовлетвореност от труда и привързаност към организацията. Възрастта също е определящ фактор, като при средната възрастова група (между 26 и 35 години) се наблюдават най-високи стойности на привързаност и удовлетвореност от различните аспекти на труда. Образованието няма силно влияние върху зависимите променливи, които изследвахме, т.е. не може да бъде определящ фактор.

• 
  М. Армстронг, Управление на човешките ресурси.
  
• 
  Димитър Шопов и Маргарита Атанасова, Управление на човешките ресурси.
  
• 
  Еленко Захариев, Фирмен мениджмънт.
  
• 
  К.Владимирова, К.Спасов, Н.Стефанов, Управление на човешките ресур­си – Орга­ни­за­ционно развитие.
  
• 
  Ханс Селие, Стрес без дистрес.
  
• 
  Димитър Панайотов, Психология на управлението
  
• 
  Снежана Илиева, 1998, Привързаност към организацията.
  
• 
  Соня Карабельова, 1998, Ценности за труд, статия в списание “Българско списа­ние по психология”
  
• 
  Снежана Илиева, Организационно развитие.
  
• 
  К.Крумов, С.Илиева, Власт и ефективност в организацията.
  
• 
  М. Андреева, Управление на персонала.
  
• 
  М. Паунов, Организационно поведение.
  
• 
  Шопов, Стефанов, Паунов, Икономика на труда.
  
• 
  Христова Т. Мениджмънт на човешките ресурси.
  
• 
  Кендал Б., Управление на човешките ресурси.
  
• 
  Христоматия “Управление на човешките ресурси”, съставител Соня Карабельова
  
• 
  Дончев, Димитров, Велев, Томов, Икономика на фирмата.
  
• 
  Йегере, Александров, Кънчев, Ефективното управление на персонала.
  
• 
  Паркинсън, Рустоумджи, Големите идеи на мениджмънта.
  
• 
  Х.Смит, Дж.Уейкли, Психология на организационното поведение.
  
• 
  Wendell L. French, Human Resources Management.
  
• 
  M. Armstrong, Human Resources Management Strategy and Action.