Дипломна работа на Зорница Кондева, дипломен ръководител: доц д-р Снежана Илиева, увод

Инструментариум

Привързаността кьм организацията беше измерена с въпросника, който Дж. Мейер и Н. Алън разработват след анализ на наличните инструменти за изследване на привързаността. Изходните теоретични предпоставки за конструиране на скалата се основават върху схващането, че привързаността към организацията е сложно психологическо образувание, което се формира под въздействието на различни фактори и поради това има различни форми на проява в поведението на личността в труда. Въпросникът има предимства в сравнение с другите инструменти за измерване на привързаността, тъй като измерва различните компоненти и показва по-добри психометрични качества. Авторите приемат, че привързаността съдържа три компо­нен­та:

• 
  афективен,
  
• 
  нормативен
  
• 
  продължително формиран (поведенчески, инструментален).
  

Въпросникът показва добри психометрични качества в български условия.

Въз основа на факторен анализ, направен чрез Варимакс-ротация, са интерпретирани пет фактора, които в различна степен се покриват с трите оригинални подскали. Те са:

• 
  ценност на членуването;
  
• 
  емоционална принадлежност;
  
• 
  липса на алтернативи за напускане;
  
• 
  лоялност;
  
• 
  лични жертви, свързани с напускането.
  

Вторият фактор съдържа твърдения главно от подскалата за афективна привър­заност, затова е обособен като “емоционална принадлежност”.

Съдържанието на третия фактор отразява намерението за напускане или остава­не и наличните алтернативи за избор (напр. “Смятам, че възможностите ми за избор са твърде ограничени, за да мисля да напусна тази организация”; “Много неща в живота ми биха се объркали, ако реша, че искам да напусна точно сега”) и затова е означен като “липса на алтернативи за напускане”.

Четвъртият фактор обхваща твърдения от нормативната подскала за ценността на оставането в организацията като резултат от процеса на социализация, през който се интернализира убеждението за лоялност и преданост към организацията, като напр. “Научен съм да вярвам, че е много ценно да останеш лоялен кьм организацията, в която работиш”. Тази силна морална изразеност на твърденията дава и наиме­но­ва­ние­то на фактора — “лоялност към организацията”, което е в съответствие с дефинициите за привързаността, посочени в глава първа от настоящата разработка .

Следващият фактор включва твърдения от подскалата за поведенческа привър­за­ност, които отразяват евентуалните загуби (материални и психологически) от напускането на организацията и свидетелстват за инструменталния характер на членуването в нея - “Би ми било много трудно да напусна тази организация, дори и да желаех”. Поради това най-подходящото наименование на този фактор е “лични жертви от напускането на организацията".

Подскалата за инструментална привързаност се обособява в два основни фактора — липса на алтернативи и лични жертви, свързани с напускането, като така потвърждава резултатите от други изследвания, според които афективната привър­за­ност е един фактор, а инструменталната се разкрива чрез два фактора, на чието съдър­жание и наименования съответстват получените в това изследване.

Така се констатира, че подскалата за инструментална привързаност измерва две нейни форми — едната се основава върху перцепциите на служителите, че стойността на напускане на организацията е висока поради липса на алтернативи за работа, а другата се формира въз основа на високото равнище на възприети лични жертви, които биха съществували при напускането. Този факт потвърждава липсата на съгласие сред изследователите относно инструменталната привързаност. Въпреки резулта­тите от факторните анализи се твърди, тя е единен конструкт, тъй като не са установени значителни различия в начина, по който тези две форми водят до опреде­лени последствия като текучество и изпълнение. Съществуват данни, които подкрепят възгледа, че ниските алтернативи и високите жертви от напускането по различен начин са свързани с намеренията за напускане и с текучеството и следователно те са напълно различни форми на привързаност.

Фактът, че не се потвърждава трифакторната структура на въпросника, не противоречи на изходната теоретична позиция, а разкрива сложната и многоаспектна природа на привързаностга. Основанията за нейното формиране са различни и поради това е напълно закономерно обособяването на повече фактори от предвиденото, още повече, че и други инструменти за измерване на привързаността установяват наличието на по-голям брой компоненти в нейната структура. Отделянето в два фактора на ценността на членуването и на емоционалната принадлежност към организацията се съгласува със схващането за афективната привързаност. Поведен­чес­ката или инструменталната привързаност се основава върху вложенията и загубите при напускане на организацията и се отразява напълно адекватно в диференцирането на алтернативи за напускане и лични жертви от напускането. Нормативната привър­за­ност отразява преживяването на чувство за задължение и ангажираност към организа­ция­та и намира израз в лоялността към нея.

Основните аспекти на удовлетвореността са съдържанието на труда, условията на средата, възможността за повишение и израстване в кариерата, заплащането, взаимо­отношенията с колегите и ръководството, които се включват и в тази скала. Удовлетворе­ност­та от съдържанието на труда се разкрива със съждения, които отразяват възможността за автономия и контрол, отговорността при изпълнението, възможността за използване на способностите и уменията в процеса на труда, напрегнатостта в работата и разнообразието при извършване на трудовите задачи.

Т. нар. “външни” или “хигиенни” фактори по терминологията на Ф. Хърцбърг се установяват чрез твърдения за условията на средата, признанието за добра работа, заплащането, шансовете за повишение, политиката на организацията, вниманието на направени предложения, работното време и сигурността в работата. Социалните аспекти на работата се измерват чрез айтеми за взаимоотношенията с колегите и с ръководството. Тъй като приемаме, че удовлетвореността като глобална оценка не е сумарно образувание от отделните аспекти, се включва и твърдение, което изразява преценката за работата като цяло.

Общоприето е диференцирането на факторите за удовлетвореност и затова се придържаме към традиционната схема за определянето им и обособяваме удовлетвореност от съдържанието на труда, от условията на средата, от колегите, ръководството, заплащането и от работата като цяло. Оценяването се извършва чрез петстепенна скала, в която отговорите варират от “много съм неудовлетворен” до “напълно съм удовлетворен”. Въпросникът показва добри психометрични качества в български условия.

• 
  мотивация за труд, свързана с условията на работа, като тук влизат твърдения от типа “Физическите условия на моето работно място са добри” и “Работното ми време е удобно за мен и семейството ми”;
  
• 
  мотивация за труд, свързана със заплащането и възнагражденията, изразя­ва­ща се в твърдения от типа на “Доходът, който получавам ми осигурява добър стандарт на живот”;
  
• 
  мотивация за труд, свързана със съдържанието на работата. Представена от твърдения като “Моята работа е интересна и увличаща”, “Работата ми изисква да използвам уменията и способностите, които имам”, или “Работата ми е напрегната”;
  
• 
  мотивация за труд, свързана с контрола ( като се има предвид вътрешния контрол на личността), с твърдения като “Мога самостоятелно да определям начина и последователността на изпълнение на задачите си”;
  
• 
  мотивация за труд, свързана с обратната връзка – “Винаги мога да преценя дали постигнатите от мен резултати са добри”
  
• 
  мотивация за труд, свързана с политиката на организацията спрямо нейните служители, представена чрез твърдения от типа на “На работното ми място има добра организация на труда”, “Организацията ми осигурява използването на допълнителни придобивки и облаги”
  
• 
  мотивация за труд, свързана с професионалното и личностно развитие, изразява­ща се в твърдения като “Имам възможност да бъда повишаван и да напредвам в работата”
  
• 
  мотивация за труд, свързана с признанието, изразена чрез твърдения като “Аз съм справедливо оценяван и признаван от ръководството”
  
• 
  мотивация за труд, свързана с колегите, изразяваща се чрез твърдения като “Отношенията между членовете на нашия екип са добри”
  
• 
  мотивация за труд, свързана с ръководството – твърдения като “Моят шеф е компетентен специалист” или “Имам разбран и симпатичен началник”.
  

Табл.11 Корелация между отделните аспекти на мотивацията и удовлетворе­ност­та.