Дипломна работа на Зорница Кондева, дипломен ръководител: доц д-р Снежана Илиева, увод

• 
  * - Корелацията е статистически значима при нива р< 0.05
  
• 
  ** - Корелацията е статистически значима при нива р<0.01
  

Както е видно, удовлетвореността от съдържанието на работата е в статистически значима взаимо­връзка с условията, заплащането и възможността сам да контролираш работата си (контрол). По същия начин съществува много висока степен на корелация между удовлетвореността от условията и възможността за професио­нал­но и личностно развитие на личността в организацията. Т.е. колкото повече има възможност за професионално развитие, за самоусъвършенстване и повишавана на качествата и уменията, толкова повече личността е склонна да развива удовлетво­ре­ност от условията, които предлага съответната организация. По този начин, чрез даване на възможности, варианти, организацията сравнително лесно може да развие у сътрудниците си чувство на удовлетвореност от условията, които им предлага.

Удовлетвореността от външните условия е в статистически значима корелация с условията на работа и съдържанието, както и с политиката на фирмата и отношенията с колегите. В много висока степен на корелация е удовлетвореността от външните условия със заплащането, вътрешния контрол, възможността за развитие, отношенията с ръководството, както и признанието. Можем да очакваме, и да “възпитаваме” удовлетвореност от външните условия при политика свързана с възможностите, предоставяни от организацията за самоконтрол и самоопределяне на приоритети и задачи. Т.е. , колкото повече свобода, гъвкавост, възможности за вземане на решения и понасяне на отговорността за тях предоставя организацията, толкова по-удовлетворени ще бъдат нейните служители. Високата степен на корелация на тези показатели в конткретно разглежданата организация, ме кара да вярвам, че високата степен на удовлетвореност наблюдавана в нейните служители е пряко свързана от възможностите им за развитие, признанието получавано като следствие на техните усилия, добрите отношения с ръководния екип и колегите, както и съдържанието на изпълняваната работа.

Удовлетвореността от ръководството е във висока корелация с възможността за професионално и личностно развитие, както и с признанието. Т.е., ръководния екип се възприема като добра възможност за оценка и обратна връзка по отношение на работата и усилията вложени в нея. Фактът, че служителите свързват признанието и възможностите предоставяни в организацията с прекият си ръководител говори за добра и удачна политика на организацията, както и отлична комуникация между отделните нива. Като извод от получените резултати, може да се твърди, че разглеж­да­ната организация възможностите за развитие са ясно регламентирани и са достоя­ние на служителите.

Удовлетвореността от заплащането (материалните придобивки) е в най-висока корелация с възможностите за развитие и признанието. Можем да твърдим, че на доброто заплащане се гледа като на знак за добре свършена работа и признаване на усилията положени за нея. На същия принцип – доброто заплащане и неговото увеличаване са в пряка връзка с възможността за повишение и развитие вътре в самата организация. Доброто и повишаващо се с времето заплащане се разглежда като оценка на резултатите и признание на тяхната сила.

Общата удовлетвореност е в пряка зависимост от съдържанието на работата и възможността за определяне и упражняване на контрол, както и с възможността за развитие, признанието и отношенията с другите (колеги и ръководители). Общата удовлетвореност не колерира значимо с условията и, забележете – заплащането, както и с обратната връзка и политиката на фирмата.

• 
  * - Корелацията е статистически значима при нива р< 0.05
  
• 
  ** - Корелацията е статистически значима при нива р<0.01
  

Наблюдава се статистически значима корелация между външните условия на труд (физически) и заплащането, съдържанието на труда, признанието и отношенията с колегите.

Статистически значима, но ниска като стойност корелация се наблюдава между заплащането и останалите аспекти като условия, съдържание на труда, контрола и политиката на фирмата. Висока корелация се наблюдава при заплащането и възможностите за развитие и признанието. Както вече споменах, обяснението е, че по-високото заплакане се възприема като знак на признание на възможностите и способностите, както и предоставена възможност за професионално и лечностно развитие вътре в органицазията.

Съдържанието на работата също взаимодейства в най-висока степен с признанието и възможностите за развитие. Като дадена възможност за развитие и изява се възприема интересната и предизвикателна работа, свързана с въжможността да покажеш онова, на което си способен и да бъдеш оценен подобаващо.

Възможността за самостоятелно упражняване на контрол над собствената дейност се възприема от служителите преди всичко като признание, т.е. на доверие. На контрола се гледа като на добро отношение от страна на ръководството, на възможност за развитие – в смисъл, колкото по-високо в йерархията си, толкова по-независим и самоопределящ своята дейност ставаш.

Възможностите за развитие са в корелация с почти всички останали аспекти на труда. Статистически значима е корелацията между възможността за професионално и личностно развитие и заплащането, съдържането на работата, контрола, политиката на фирмата, признанието и отношенията с другите – колегите и ръководния екип. Най-висока степен на корелация се наблюдава между възможността за развитие и заплащането. С високи и почти равни стойности са корелациите между възможностите за развитие и признанието, възможностите за развитие и съдържанието на работата, както и между възможностите за развитие и отношенията с ръководството.

По отношение на ценността на членуването се наблюдава статистически значима, но ниска като стойност корелация с мотивите заплащане, съдържание на работата, възможност за развитие, признание, отношения с колегите и ръководството. Висока степен на корелация се наблюдава между ценността на членуването и емоционалната принадлежност към организацията.

• 
  * - Корелацията е статистически значима при нива р< 0.05
  
• 
  ** - Корелацията е статистически значима при нива р<0.01
  

• 
  * - Корелацията е статистически значима при нива р< 0.05
  
• 
  ** - Корелацията е статистически значима при нива р<0.01
  

Единствената значима корелация между алтернативите за напускане са свързани с личните жертви, свързани с напускането, като корелацията тук е ,419, при р<0.01. Обяснението ми тук е, че голямата част от изследваните лица са млади, висококвалифицирани специалисти, които не биха имали проблеми при намирането на нова работа, т.е. не може да се говори за липса на алтернативи. Личните жертви биха били материални (т.е. пряко свързани с инструменталната привързаност).

• 
  Мотивация за труд, свързана с външните условия е доминираща за 21 от изследваните лица или 30%.
  
• 
  Мотивация за труд, свързана със заплащането е доминираща за 7 от изследваните лица или 10%.
  
• 
  Мотивация за труд, свързана със съдържанието на работата е доминираща за 9 от изследваните лица или 12.9%.
  
• 
  Мотивация за труд, свързана с възможността за упражняване на контрол над собствената дейност е доминираща за 1 от изследваните лица или 1.4%.
  
• 
  Мотивация за труд, свързана с обратната връзка е доминираща за 1 от изследва­ни­те лица или 1.4%.
  
• 
  Мотивация за труд, свързана възможността за професионално и личностно развитие е доминираща за 5 от изследваните лица или 7.1%.
  
• 
  Мотивация за труд, свързана с признанието е доминираща за 2 от изследваните лица или 2.9%.
  
• 
  Мотивация за труд, свързана с отношенията с колегите доминираща за 4 от изследваните лица или 5.7%.
  
• 
  М
  отивация за труд, свързана с отношенията с ръководството е доминираща за 20 от изследваните лица или 28.6%.
  

Табл.13 Честотно разпределение на доминиращи за изследваните лица мотиви.

Интересен е фактът, че водещ за голяма част от служителите е мотивът “външни условия” като той включва фактори като работно време, физически условия на работното място и др – т.е. можем да говорим (ако се позовем на Маслоу) за чисто физиологични потребности и потребности от сигурност. Става въпрос за първични или основни потребности за хората, като условията на труд – светлина, достатъчно пространство, липса на преки заплахи, защита от опасност и нещастни случаи и сигурност на работното място.

Да припомним теорията на Хърцбърг за “хигиенните” мотиви. Според него съществуват външни условия на работа, чиято липса или недостатъчност води до неудовлетворение на работниците. Тези външно­контекстуал­ни фактори се наричат неудо­влетво­рителни или хигиенни фактори. Те включват: сигурност на работното място, заплащане, условия на труд, статус, политика на фирмата, качество на техническия контрол, качество на междуличностните отноше­ния между колеги, ръководители и подчинени и социални придобивки. Ранжирането на мотивите в настоящата извадка пряко отразяват теорията, която цитирахме.

Може да се смята, съгласно една от теориите за мотивацията, че обикновено водещи са онези мотиви, при които се наблюдава неудовлетвореност. Т.е., като препо­ръ­ка може да се предложи да се работи върху онези доминиращи мотиви, хпри които съществува незадоволеност.
Дисперсионен анализ на отделните аспекти на мотивацията.

Условия на работа. Съществуват статистически значими различия в мотивационната сила на условията на работа при мъжете и жените. При жените се наблю­дават по-високи стойности, отколкото при мъжете, т.е. условията имат по-голямо значение за жените, отколкото за мъжете и съответно притежават по-висока мотиви­ра­ща сила. Условията на работа имат по-високи стойности при възрастовите групи до 25 години, и между 26 и 35 години, като стойностите значително спадат при групата над 35 години. Няма статистически значими различия на мотивиращата сила на условията на работа при различните йерархични нива, както и при различните образователни нива.

Заплащане. При анализа се наблюдават интересни резултати. Изненадващ е факта, че заплащането като мотивиращ фактор е с много по-високи стойности при жените, отколкото при мъжете, като разликата наистина е впечатляваща. Очевидно за жените доброто заплащане е изключително важно, като то има пряка връзка с възможностите за професионална реали­за­ция и признание (както беше видно от корелационния анализ). При младите хора – на възраст до 25 години се наблюдава сравнително ниска мотивационна сила на заплащането. Обяснението ми е, че в такъв момент хората се мотивират от дадената им възможност за реализация и използването на знанията и уменията, т.е. материалната страна на нещата не е водеща. Значителни са различията между тази група и следващата (на възраст между 26 и 35 години). Там стойностите са далеч по-високи, като отново спадат в групата на възраст над 35 години. В зависимост от нивото в йерархията - за висшите ръководни позиции заплащането е с най-висока стойност, като тя намалява пропорционално с йерархичното равнище, т.е. има средни стойности за средното ръководно ниво, и ниски за изпълнителното. Няма статистически значими различия в зависимост от образованието.

Съдържание на работата. Няма статистически значими различия на мотивиращата сила на съдържанието на работата при мъжете и жените, т.е. при този признак няма влияние половата принадлежност. Съдържанието на работата е с много високи стойности при възрастовите групи до 25 години, и между 26 и 35 години. Над 35 години мотивиращата сила на влиянието на работата рязко спада. Има статистически значими различия в мотивиращата сила на съдържанието на работата между ръководното и изпълнителското ниво, като при второто стойностите са далеч по-ниски. Не се наблюдават различия в зависимост от образованието.

Контрол. Наблюдават се статистически значими различия в мотивиращата сила на контрола, който личността може да упражнява в собствената си работа между мъжете и жените, като за жените стойностите са по-високи. Видно е, че жените предпочитат да имат възможност да упражняват контрол над работата си, защото това им дава възможност сами да определят задачите си и да ранжират приоритетите си. Същата тенденция се наблюдава и при служителите, заемащи висши ръководни позиции – за тях свободата да упражняват контрол над работата си е с много по-висо­ки стойности отколкото за другите йерархични равнища. Не се наблюдават различия в зависи­мост от образованието и възрастта на служителите.

При фактора обратна връзка няма статистически значими различия между мъжете и жените, както и в зависимост от възрастта, образованието или йерархичното ниво.

Политика на фирмата. По отношение на този фактор се наблюдава различие на неговите стойности при мъжете и жените, като за жените той е с по-висока степен на мотивираща сила. Интересен е фактът, че политиката на фирмата е с много ниски стойности в групата до 25 години, и с много високи стойности в групата между 26 и 35 години. Обяснявам си този факт с това, че с напредването на годините и натрупващият се трудов опит, хората са по-склонни да ценят политиката на фирмата, допълнителните придобивки, реда, организацията на работата, и този фактор става все по-определящ. Наблюдават се статистически значими различия по отношение на този фактор в зависимост от образованието – той е с много по-високи стойности при служители с висше образование, отколкото при тези със средно.

Възможности за професионално и личностно развитие. При този фактор няма различия по полов признак, но се наблюдават различия в зависимост от възрастта. При групата до 25 години този фактор е със средни стойности, в групата между 26 и 35 с много високи, а при групата над 35 години с много ниски. Групата до 25 години тепърва започва своя трудов опит, т.е. възможностите за развитие не са така ценени и нямат такива високи стойности. В тази възраст служителите ценят възможността за изява, както и съдържанието на работата, поради факта, че са едва в началото на своята кариера. В следващата група нещата стоят съвсем различно – в нея са хора с трудов стаж между 5 и 10 години, т.е. хора, които вече имат години трудов стаж зад гърба си и знаят какво искат очакват за в бъдеще. При тези хора възможността за професионална реализация и самоусъвършенстване е високо ценена, защото дава възможност за кариерно развитие. Няма статистически значими различия в зависимост от нивото в йерархията или образованието.

Признание. В този фактор се определя справедливото признание и оценка от страна на ръководството. При него се наблюдава статистически значимо различие между възприятие­то му като мотивиращ между жените и мъжете. Стойностите при мъжете са по-високи отколкото тези при жените. За мъжето признанието е с по-високи стойности от всички останали аспекти на мотивацията – за тях признанието е онова, което ги мотивира в най-висока степен. Няма различия във възприятието за признанието като мотиватор в зависимост от възростта или йерархичното ниво. Наблюдават се различия при образователното ниво, като при служителите с висше образование стойностите са по-високи от тези на служителите със средно образование.

Не се наблюдават статистически значими различия между отделните групи за фактора отношения с колегите

Отношения с ръководството. За жените добрите отношения с ръководството са в значителна степен по-мотивира­щи отколкото за мъжете. Стойностите по този фактор, показани от мъжете са далеч по-ниски. Не се наблюдават статистически значими различия по този фактор в зависимост от йерархията, което е изненадващо. Хипотезата ми беше, че отношенията с ръководството ще са със значително по-високи стойности при по-ниските йерархични нива, отколкото при висшето ръководно ниво. Тя не се потвърди от резултатите от анализа. Няма статистически значими различия в зависимост от образованието и възрастта.