Удовлетвореността като детерминанта на трудовата дейност

Удовлетвореността от трудовата дейност е сложен и многостранен психи­чен феномен, който е в центьра на многобройни теоретични и емпирични изслед­ва­ния през последните десетилетия. Насоките на анализ най-често се отнасят до установяване на субективните и обективните фактори за удовлетвореност. Удовлетвореността се въвежда като показател за качеството на живота, за адаптацията към труда и за ефективността на индивида, групата и организацията.

Същевременно, анализирайки удовлетвореността от труда и нейното въздействие върху поведението на личността в трудовата и извън трудовата сфера, явно или неявно се подчертава регулативната й роля. Удовлетвореността се изразява в положително емоцио­нал­но преживяване и е основа за формиране на устойчиво ценностно отношение към груда и именно поради това тя детерми­ни­ра трудовата дейност. (Снежана Илиева, 1998, Привързаност към организа­ция­та).

В най-общи линии теоретичните насоки, очертани в американската психо­логи­ческа литература по отношение ня удовлетворепостта, се състоят от три главни компонента: човешки възможности, отношения, и възнаграждения. Възможностите и способностите на индивидите са предпоставка за изпълнение на работата поради това, колкото по-способна и компетентна е дадена личност, толкова по-висока се очаква да бъде нейната удовлевореност от труда. Наред с това социалните взаимоотношения в процеса на работа са другият съществен източник на удовлетвореност, тъй като личността се стреми да задоволи значи­ми­те си потребности от признание, афилиация и уважение от страна на другите. Възнагражденията, които хората получават за своето изпълнение, също са източник за удовлетвореност или неудовлетвореност според степента, в която те са адекватни и отговарят на вложените усилия.

Както се вижда, удовлетвореността възниква тогава, когато са задоволени три големи групи потребности или мотиви на личността — икономическите, социал­ните и свързаните с личностното израстване и развитие. Възгледите за мотивацията за труд отразяват най-общо начините, по които се разбира удовлетво­­реност­та и се определят факторите за нейното повишаване. Хроноло­гически първият възглед се отнася до икономическите мотиви на личността и до удовлетвореността, която произтича главно от заплащането и от условията на работа. Типичен в това отношение е възгледът на Фредерик Тейлър за т. нар. “икономически човек”, който би постигнал удовлетвореност в труда, ако му се предоставят добри условия на работа и високо заплащане, т.е. решаващо значение за удовлетвореността имат възнагражденията.

Установяването на значимостта на човешките отношения от Елтън Мейо допринася удовлетвореността да се разбира по-широко — не само като следствие от получените възнаграждения, но и от задоволяване на социалните потребности ня личността. Така взаимоотношенията с колегите и ръководителите се очертават като съществен фактор за удовлетвореност от труда, тъй като човекът е не само икономическо, но и социално същество.

Значително влияние върху разбирането на удовлетвореността от труда оказва популярната теория на Ейбрахам Маслоу за йерархията на потребностите и мотивите. Неговата идея за самоактуализиращата се личност дообогатява и измества представите за “икономическия” и “социалния” човек в организацията и намира добър прием в трудовата и организа­ционната психология, тъй като позволява да се преодолеят теоретичните ограничения на съществуващите възгле­ди за трудова мотивация и удовлетвореност. От гледна точка на теорията на Маслоу, личността се стреми в труда да удовлетвори не само потребностите си от сигурност и от социално признание, но и да изрази своите способности и да разгърне личностния си потенциал, като по този начин задоволи потребността си от самоизява и развитие. Така формирането на удовлетвореност се определя, освен от възнагражденията и от взаимотношенията, и от възможността, която работата предоставя за изява на способностите на личността.

Р. Хопок пръв изследва удовлетвореността от труда като психичен фено­мен, като подчертава многообразието от фактори, които влияят върху нея. Освен вече изучените (умора, монотонност, условия на труд, ръководство, социални взаимоотношения), той включва и такива фактори като постиженията, които придобиват значимост в един по-късен период. Удовлетвореността според него е сложно и балансирано преживяване, което е следствие от съгласуването на личността с условията на средата. Това определение обуславя по-нататъшното разбиране на удовлетвореността в рамките на проблема за съответствието между личност и среда.

Разграничават се две основни форми на съответствие, чието съпоставяне не е необходимо: от една страна, съответствие между потребностите, ценностите на личността и възможностите за тяхното задоволяване в средата, в която действа човек, а от друга — между изискванията на средата и способността на личността да отговаря на тези изисквания. Наличието на съответствие между личност и среда се проявява в успешното изпълнение и удовлетвореността от труда, а липсата на съгласуване между възможностите на личността и условията на средата води до отрицателни поведенчески последствия — неудовлетвореност от труда, понижаване на резултатите, намаляване на устойчивостта към стрес.

Удовлетвореностга от труда в съвременната западна психология се определя като нагласа към труда, чието едновременно действие с другите нагласи към труда (привързаност към организацията и включеност в труда) разкрива начините за самореализация на личността в трудовата сфера. М. Вителес включва в съдържанието на трудовия морал нагласата за удовлетвореност от труда, свързвайки я с желанието да го продължава, да се бори за целите на организацията. Това определение обединява посочените по-горе нагласи към труд, без да посочва различията в механизмите на формирането и функциони­ра­не­то им.

Елтън Лок избягва възможните поведенчески последствия, свързани с привърза­ност­та и включеността, и определя по-умерено удовлетвореността от труда като афективно положително състояние, което е резултат от оценката на цялостната трудова ситуация. Специфичните личностни променливи, които влияят върху степента на удовлетвореност или неудовлетвореност, са очаквания, потребности, мотиви и ценности. Ценностната система на личността определя стандартите, по които се оценява съответствието между потребностите на личността и възнагражденията, получавани в труда.

Най - широко разпространение получава посочената вече в първа глава двуфакторна теория за удовлетвореността на Ф. Хърцбърг, която продължава да се дискутира поради противо­ре­чивите резултати при проверката й. Удовлетвореността и неудовлетво­ре­ността се формират въз основа на отделните нагласи към съдържанието на труда и трудовата ситуация според степента, в която се задоволяват два основни вида потребности - потребността от сигурност, социални взаимоотношения и добри условия на средата и потребността от признание и развитие на собствената личност. Разделението на факторите за удовлетвореност (истинските мотиватори на поведението, сред които са съдържанието на извършваната работа, постижението, изявата на способностите) и неудовлетво­ре­ност (т.нар. „хигиенни фактори" като заплащане, условия на средата, социално-психичен климат) естестве­но произтича от това на потребностите и мотивите за труд.

Въпреки многобройните аргументи против теорията на Хърцбърг и използ­ва­ния от него метод на критичния инцидент за изследване на удовлетворе­ност­та, единодушно се признава заслугата му за въвеждане на такива фактори за удовлетвореност, като потреб­ност­та от развитие и признание на личността, както и характеристиките на самия труд.

Обяснение на причините за удовлетвореността въз основа на концепцията на Маслоу предлага и Лаймън Портър, който сравнява степента на удовлетво­ря­ва­не на потребностите в зависимост от различните равнища, които заемат работниците и служителите в йерархията на организацията. За да установи удовлетвореността, той поставя въпросите в три форми. Всяка от тях разкрива съответно доколко описваната характеристика се отнася до заеманата работа, в каква степен изследваното лице би желало тя да съществува и каква е нейната степен на значимост за личността. Положителна страна на използвания метод е именно непрякото поставяне на въпросите зa удовлетвореността. Преоблада­ва­не­то на желана над налична степен на характеристиките означава неудовлетворе­ност, която авторът нарича липса на задоволяване на потребността. Нулевите или отрицателните разлики отразяват съответно факта, че потребността е напълно удовлетворена или че в измерването тя е надминала очакванията на личността.

Портър смята, че удовлетвореността се изменя в зависимост от йерархич­на­та позиция, която хората заемат в структурата на организацията, като трите висши потребности (актуализация, автономия, престиж) се възприемат като по-значими за удовлетвореността при ръководните кадри, отколкото при кадрите от по-ниско равнище. Положителната зависимост между позицията в служебната йерархия и удовлетвореността се потвърждава и в други изследвания, като най-силно различията между отделните равнища се проявяват по отношение на удовлетвореността от самия труд и от заплаща­не­то.

Неудовлетвореността води до намерение за напускане главно сред работ­ни­­ците и служителите от по-високо равнище, защото те очакват повече да бъдат удовлетворени, отколкото тези с нисък статус и имат повече възприети алтернативи за работа. Потребностите от личностна изява и развитие са значими както за ръководните, така и за кадрите от средно равнище, но ръководните кадри са по-неудовлетворени въпреки предлаганите им компенсации от заеманата длъжност.

Дж. Ричард Хекмън и Едуард Лоурър също подчертават значимостта на потребностите от висше равнище: личностно развитие, независимост на мисълта, извършване на разнообразни и цялостни задачи. В основата на тяхната концеп­ция е идеята, че удовлетвореността може да се измерва само като се интегрират характеристи­ки­те на работата и аспирациите на личността.

Отношението между характеристиките на работата и удовлетвореността от труда и вътрешната мотивация се опосредства от знанията и уменията, изразеността на потребността от самоизява и удовлетвореността от условията на средата. Установяват се различия между работниците със силно изразена потребност от самоизява и саморазвитие, които са по-удовлетворени от богатата съдържателна работа, и работниците със слаба изразеност на потребността от самоизява в труда, при които е необходимо стимулиране чрез различни ситуативни характеристики (например от страна на трудовата група, на ръководст­вото), за да може съдържанието на работата да въздейства върху удовлетво­ре­ност­та. Така всъщност се решава въпросът за съотношението между диспози­цион­ни и ситуативни фактори при формиране на положително отношение в труда.

Индивидуалните различия в афективните отговори на личността спрямо трудовата среда произтичат както от особеностите на извършваната работа, така и от начина на социализация. Така например при изследване сред американски работници се установява, че взаимовръзката между удовлетвореност и характеристики на работата е положителна за работниците от малките градове и отрицателна за тези от големите населени места. Различията се дължат на специфичните субкултури: работниците от провинциалните райони са по-привързани към нормите и ценностите на Протестантската трудова етика, които насочват към високо трудово постижение и към вътрешните аспекти на труда, отколко­то отчуждените от тези норми техни колеги от големите градове.

Различията в удовлетвореността се дължат преди всичко на различията в потребностите на личността и на това, какво е ценно за нея в труда. Удовлетвореността от съдържанието на труда е висока, ако са налице потребности от висше равнище, потребност от самоактуализация, потребност от самоизява и развитие, потребности от постижение и от независимост. Силната изразеност на тези потребности води до по-висока удовлетвореност от богатата и разнообразна работа, т.е. удовлетвореността и мотивите за труд са свързани със съдържанието на самата работа. Ниската степен изисква допълнително стимулиране чрез такива фактори, свързани със ситуацията, като въздействието на трудовата група и ръководството, подобряването в заплащането или условията на средата, за да може съдържанието на труда да влияе върху удовлетвореността.

Индивидуалните различия във възприемане съдържанието на труда се определят и от локализацията на контрола. Интерналите са по-склонни да поемат отговорност и са по-удовлетворени от разнообразните, цялостно структурирани, изискващи свобода на действието и мисълта и даващи обратна информация задачи, отколкото екстерналите.

Различен е възгледът за удовлетвореността от труда в руската и източно­евро­пей­ската психология. Тя се определя като относително задоволяване на потребностите, свърза­ни с трудовата дейност и е резултат от съгласуване на системата от потребности и диспози­ции на личността със субективната оценка на възможностите за реализацията им в производствената ситуация.

В широк смисъл удовлетвореността се разбира като начин за включване на индивида в различни системи от обществени отношения, а в тесен смисъл — като положително състояние, което възниква в резултат от реализирането на неговите нагласи и изисквания към своята работа. Въпросът, според А. Здравомислов е не просто да се измери съотношението на удовлетвореност и неудовлетвореност от труда, а да се съотнесат съответстващите психични състояния. които са баланс на чувствата и емоциите, както с реалното съдържание на тези чувства, така и с обективните им основания — съдържанието и други аспекти на труда.

При оценка на удовлетвореността се отразява както отношението към обекта на оценката, така и емоционалното състояние в момента. Влиянието на отношението върху оценката е значително по-силно, отколкото върху емоцията. Необходимо е да се формира удовлетвореност от труда не само като емоционално състояние, а преди всичко като положително отношение, което има устойчив характер. В този смисъл, 3. Иванова разграничава ситуативната удовлетвореност от работата, която е резултат от възприемането и оценката на конкретните условия на труда и се изразява в подчертано емоционално-оценъчно отношение към конкретната трудова ситуация, от устойчивата или общотрудовата удовлетво­ре­ност, която се свързва с трайни жизнени планове, професионална стабилност, изработване на стратегия за поведение.

Т. Китвсль смята, че разбирането за удовлетвореността от труда обхваща в определена степен и интерпретациите й като оценка, психическо състояние, уста­нов­ка и мотив, които се употребяват в зависимост от контекста, от уста­но­ве­ни­те взаимовръзки и от показателите, с които се съпоставят. А според Р. Штолберг удовлетвореността от труда е психично състояние на работника, което отразява неговата нагласа и мотивация за труд, отношението му към живота, потреб­ностите и очакванията му относно работата.

Основание за подробния преглед на схващанията no проблема ни дават различията в съдържателната определеност на понятието удовлетвореност от труда. Приема се, че съществуват два основни възгледа за същността на разглеж­да­ното явление.

Присъщо за източноевропейската психология е определянето на удовлетвореността като психично или емоционално състояние, което е субективен показател за отношението към труда.

Тенденцията за поставяне знак на равенство между удовлетвореността и трудовите нагласи в американската психология личи най-ясно при В. Вруум, според когото двете понятия са взаимозаменяеми, т.е. са свързани с афективната насоченост на индивидите към трудовите им роли. “Положителните нагласи към работата по принцип са същото, каквото е и удовлетвореността от труда, а отрицателните нагласи — това, което е неудовлетвореността”.

В известна степен това разделение между емоционално състояние и нагласа може да се счита за условно или изкуствено, особено ако се има предвид констатацията, че в теоретично или експериментално отношение постиженията по въпроса в американската и руската психология следват сходни насоки на развитие. От една страна, се подчертава наличието на емоционален компонент в удовлетвореността и тя се определя като съвкупност от афективни реакции към отделните аспекти на труда и към труда като цяло. От друга страна, всеобщо е признанието за близостта между удовлетвореността и отношението към труда. Ако се приеме, че отношението към труда е цялостна нагласа към труд, то тогава въпросът се свежда до определяне на нейните компоненти. Отъждествяването на удовлетвореността с психично или емоционално състояние е следствие от наличието на силна емоционална изразеност в нейната структура.

По този начин доминирането на различни нюанси в определянето на удовлетвореността се дължи на теоретичните противоречия относно структурата на атитюда. Както е известно, атитюдите традиционно са разглеждат като съставени от три компонента: афективен (чувството), когнитивен (знанието) и конотативен (поведението). Основните проблеми, които възникват при приемане на трикомпонентния модел, са свързани с установяване на поведенческия компонент и разграничаването му от параметрите на реалното поведение. Като алтернатива се въвежда двукомпонентния модел, който се прилага ефикасно за обяснение на удовлетвореността. В структурата на атитюдите се включват афективен компонент с положителен или отрицателен знак и когнитивен компонент. Поведението и намерението за осъществяването му са зависими промен­ливи, резултат от действието на атитюда и неговите компоненти, а не самостоятелен компонент в структурата му.

Двукомпонентната структура на удовлетвореността намира израз в определянето й като афективен отговор на личността, който е резултат от когнитивните убеждения, или като когнитивно-оценъчно отношение на личността към труда, отразено в емоционалните преживявания. Предполага се, че създадените инструменти измерват главно емоционалния компонент на удовлетвореността, т.е. чувствата на респондентите или степента на преживяна радост и щастие в труда. Установява се точно обратното — по-голяма част от методите за удовлетвореност “улавят” когнитивния й компонент, който се проявя­ва в оценката за аспектите на труда или работата като цяло по отношение на определени личностни стандарти.

Детерминиращата роля на удовлетвореността в трудовата дейност би се разкрила по-пълно именно чрез определянето й като специфична нагласа, субективно отношение към труд с когнитивно-оценъчен и емоционален компонент. Удовлетвореността се проявява чрез емоционално преживяване, но всяко преживяване е във връзка със знанието — “както знанието не е представено в съзнанието в чист вид (то e преплетено с многообразни лич­ност­ни мотивационни моменти, разкриващи се в преживяването), така и всяко преживя­­ване включва в себе си като необходим, но подчинен момент знанието”.

Доказателство за регулиращото въздействие на удовлетвореността върху трудовата дейност са многобройните опити да се установят зависимости с проявите на личността в труда. Липсата на строго изведени закономерности в отношението на удовлетвореността с продуктивността, текучеството и отсъствията от работа навежда на мисълта, че удовлетвореността — неудовлетвореността е сложно структуриран феномен, който изпълнява разнообразни функции като регулатор на процеса и резултата от труда.

Пълното разбиране на механизмите, чрез които удовлетвореността регули­ра поведението на личността, е възможно само ако трудът се разложи на съставя­щи­те го елементи или аспекти и те се анализират. Основните аспекти на труда, които допринасят за високата удовлетвореност, се включват в пет групи:

• 
  самия труд,
  
• 
  заплащането,
  
• 
  повишенията и израстването в кариерата,
  
• 
  отношенията с колегите
  
• 
  отношението с ръководството.
  

Един от основните спорни въпроси се отнася до разграничаването на обща и частна удовлетвореност. Общата удовлетвореност е следствие от цялостното отношение към труда, а частната удовлетвореност произтича от положителното възприемане на отделните аспекти на труда. Въпросът е дали общата удовлетвореност е съставена от удовлетворе­ност­та пo отделните аспекти на труда или е нещо коренно различно от тях. Ако се приеме, че оценката за удовлетвореността от работата като цяло отразява удовлетвореността от заплащането, колегите, съдържанието на работата, ръководството и условията на труд, то e естествено да се очаква общата удовлетвореност да се повиши при подобряване на съответ­ните аспекти на работата.

Това обаче не се потвърждава на практика, тъй като много от опитите да се повиши удовлетвореността чрез изменения, например в заплащането и условията на работата, не постигат желаната цел. Удовлетвореността по отделния аспект нараства след съответното изменение, но това не се отразява върху удовлетвореността от работата като цяло. Удовлетвореността от отделните аспекти на труда допринася за глобалната удовлетво­ре­ност, но тя не е сума от тях, както твърди линеарния модел. Предвидените начини и въздействия за повишаване удовлетвореността от един аспект не винаги имат за следствие висока удовлетвореност, тъй като цялото се проявява по-комплексно, отколкото сумата от измерваните му части.

Оценката на удовлетвореността от аспектите на труда се използва, за да се определят факторите, които имат стимулиращо влияние върху ефективността, или за да се разкрият причините за отсъствията и текучеството. За целта е необходимо да се прояви йерархията на мотивите за труд и т. нар. мотивационно ядро, което формира степента на удовлетвореност от различните аспекти. Най-силно е въздействието на мотивите, свързани със съдържанието на труда, следвано от заплащането, възможността за повишаване на квалификацията, условията на труд.

Относителният дял на всеки от аспектите на труда за формирането на обща и частна удовлетвореност зависи от принадлежността към дадена демографска група. Установени са значими различия в частната удовлетвореност сред въз­расто­вите и професионалните групи, при мъжете и при жените, в зависимост от социал­ния и образователния статус на личността.

Липсата на детерминираност между частната и общата удовлетвореност се обяснява с факта, че обобщеното отношение към труда е устойчиво, формирано в процеса на социализация чрез интернализиране на социалните норми, които са регулатор на дейността. Общите оценки (напр. удовлетвореност от работата, от специалността, от професията) могат да влияят позитивно или негативно върху частните оценки на удовлетвореност - неудовлетвореност, според степента на значимост, която има оценяваният аспект за личността. Експериментално се доказва, че колкото по-силна е взаимовръзката между даден аспект и общата удовлетвореност, толкова по-значим е приносът на този аспект за нейното формиране.

Влиянието на удовлетвореността от труда върху поведението се изследва главно в две посоки: от една страна, установява се благоприятното й въздейст­вие върху успешността на изпълнението, продуктивностга и активността на личността, върху формирането на положителен Аз-образ и преживяването на професионална компетентност, както и върху общата удовлетвореност от живота. От друга страна, неудовлетвореността от труда се извежда като предиктор за настъпването на негативни поведенчески прояви: закъснения, отсъствия, жела­ние за смяна на работата, понижаване устойчивостта към стрес.

Интересът е насочен преди всичко към установяване на причинно-следствените връзки между удовлетвореността от труда и ефективността. Предполага се, че при наличие на удовлетвореност ефективността се подобрява и поради това голяма част от опитите за промяна в организацията са насочени към постигане на по-висока удовлетвореност. Оказва се обаче, че корелацията между удовлетвореността от труда и трудовото изпълнение не е висока и статистически значима. Разкрива се по-скоро двупосочната зависимост между изпълнение и удовлетвореност. Така не само удовлетвореността води до по-висока ефективност, но и обратното - доброто изпълнение създава чувство за преживяна компетентност и задоволство от собствените постижения и в резултат на това удовлетвореността от работата нараства. Удовлетвореността от труда има както непосредствено влияние върху ефективността, така и опосредствано - чрез влиянието на други фактори върху удовлетвореността, които въздействат върху отношението към труда. Изпълнението се определя директно от удовлетворе­ност­та, ако вложените усилия в постигането на резултата са видими и възнаградени.

Ниската прогностична стойност на удовлетвореността спрямо ефективност­та на труда, както и несъответствието между декларирана висока удовлетворе­ност и реална трудова активност, дава основание да се твърди, че удовлетворе­ност­та е надеждна детерминанта на трудовото поведение само в единство с привързаността към организацията и включеността в работата.

Отсъствията и текучеството се разглеждат като непосредствени поведен­чес­ки последствия от неудовлетвореността, но върху намерението за напускане влияят и много други демографски и личностни фактори, а неговото осъществя­ва­не зависи от наличието на възприети алтернативни възможности. Общата удовлетвореност, удовлетвореността от съдържанието на труда, от вътрешните възнаграждения (признание, чувство за отговорност, повишение) предсказва отсъствията и желанието за смяна на работата, докато нито един външен фактор (отчасти само заплащането) няма тази информативност.

Регулативната роля на удовлетвореността от труда се очертава при формирането на жизнени планове и перспективи, доколкото удовлетвореността е индикатор за успешната реализация на личността в една от значимите житейски сфери - труда. Удовлетвореността от труда е компонент от общата удовлетворе­ност от живота и е критерий за качеството на живот в труда и извън труда. Штольберг смята, че удовлетвореността от труда не трябва да се интерпретира много тясно, само като удовлетвореност от трудовата дейност или от условия­та на осъществяването й, а като съществен компонент на човешкото благо­състоя­ние.

Подчертава се взаимната зависимост (положителна или отрицателна) между удовлетвореността от труда и удовлетвореността от живота. Дейностите и преживяванията от едната сфера се пренасят, генерализират в другата, като отноше­нието между тях е реципрочно (модел на дифузията) или хората компен­си­рат негативния си опит, разоча­ро­ва­нията си в едната сфера с повишаване на активността си в другата и така запазват своя Аз-образ (модел на компен­са­ция­та). В изследване при лекари се установява, че удовлетво­ре­ността от труда, както и удовлетвореността от извънтрудовата сфера допринасят съществено за форми­ра­не­то на удовлетвореност от живота като цяло, като удовлетво­ре­ност­та от труда е по-силен предиктор.

Наличието на вътрешна нееднородност прави удовлетвореността от труда “гъвкав механизъм”, който изпълнява различни функции. Своето регулиращо въздействие удовлетво­реността осъществява чрез механизмите на сравнение, в чиято основа лежи оценъчен процес. Необходимо е да се има предвид, че още преди навлизането и реализирането на личността в трудовата дейност съществуват определени нагласи към общите характеристики натруда и условията на осъществяването му. Очакванията, потребностите, ценностите на личността се съпоставят с характеристиките на труда по осъзнат или неосъзнат критерий или стандарт, в резултат на което се установява наличието или липсата на съответст­вие между желана и налична степен по изисквания аспект на труда. Оценяването се извършва въз основа на субективните представи за характеристиките на труда и степента на субективната им желаност. Така ситуацията, в която човек се намира в труда, се оценява чрез удовлетвореността.

Оценката на ситуацията е един от най-важните елементи на целенасоче­ното поведение на личността и това определя значимостта на удовлетвореността като детерминанта не само в трудовата сфера, но и изцяло в жизнения път на личността. Като оценка на ситуацията от индивида, тя включва не само оценка на своите потребности, но и на своите социални претенции, не само на реалните, но и на социално възможните условия за тяхното удовлетворяване, не само субектив­но, но и обективирано в резултат на социалното сравнение възприятие на своето социално положение.

Критериите, по които личността формира оценката си за удовлетвореност- неудовлетво­реност, са няколко. На началния етап на реализация в трудовата дейност удовлетвореността изпълнява адаптивна функция, за което сочат много­брой­ните емпирич­ни изследвания. Удовлетвореността от труда изразява адапти­ра­ността към самата професио­нална дейност и към социалното обкръжение, в което се извършва тя.

Критерият за удовлетвореност — неудовлетвореност следва преди всичко от съответствието на собствените способности и умения с изискванията, предявявани от трудовата дейност. Професионалната компетентност води до успешно изпълнение, което има обратен ефект върху равнището на професио­нал­на­та самооценка. Преживяването на успешността на дейността субективно се проявява чрез формирането на удовлетвореност от собствените възможности и от предоставените възможности за реализирането им, което от своя страна улеснява “вграждането” в трудовата дейност.

Наличието на осъзнато несъответствие на личността със средата се проявява в дезадапта­цията, която се вербализира като незадоволство и неудовлетвореност. В този случай се проявяват защитните и компенсаторни функции на удовлетвореността от труда. Неудовлетворените обясняват не съвсем логично от гледна точка на обективните обстоятелства своето поведение. Естествено е причините за неудовлетвореност да се търсят във факторите заплащане, физически условия на труд, социално-психически климат - факт, който дава основание на Хърцбърг да отдели тези фактори като “хигиенни” и водещи главно до неудовлетвореност. Обясняването на неудовлетвореността от труда със ситуативни причини е закономерно, ако се вземат предвид процесите на каузалната атрибуция. Човек е склонен да приписва неуспехите си на силите на обкръжението, а успехите — на способностите си, като по този начин съхранява цялостността на своя Аз-образ и относително високата си удовлетвореност. Приписването на причините за неуспех в дейността върху себе си и възприемането им като глобални и устойчиви води до трайна дезадаптация, депресия и желание за смяна на работата.

Компенсаторно-защитната функция на удовлетвореността се проявява още при едно систематично несъответствие между оценката на трудовата ситуация и нейните обективни характеристики. Високата удовлетвореност е необходима на фона на реалност, която не предлага нито необходимите възможности за разгръщане на личността, нито добро заплащане или социални отношения, които да компенсират недостатъчно съдържателните характеристики на труда. Преживяването на удовлетвореност в случая снижава равнището на напрежение, което е следствие от когнитивния дисонанс. В ежедневното поведение удовлетво­ре­ността се изразява в непрекъснатото акцентиране върху полезността и необхо­ди­мостта от своя труд, особено пред представителите на престижни професио­нал­ни групи. Би могло да се смята, че тази фунуция обяснява в значителна степен данните за несъответст­вие между декларирана удовлетво­ре­ност и обективни показатели за трудова активност.

Една от най-важните функции на удовлетвореността е мотивиращита. Влиянието на мотивите за труд върху формирането на удовлетвореността е добре известно. Недостатъчно изяснен остава въпросът за обратното въздействие — как наличието на удовлетворерост мотивира личността към по-високи успехи, как влияе върху избора на поведенчески стратегии. Според Т. Китвель мотивираща функция има както преживяната, така и очакваната удовлетвореност. Критерий за удовлетвореност е преценката за задоволяване на потребностите чрез осъществяването на трудовата дейност. Същевременно се смята, че удовлетво­ре­на­та потребност губи мотивиращата си сила, което в конкретните произ­водстве­ни условия се проявява в запазване равнището на продуктивност, въпреки въведе­ния­та, повишаващи удовлетвореността от отделните аспекти. Това дава основание неудовлетво­реността да се приема като основен източник за динамиката и измененията в трудовата сфера. Силно мотивиращо въздействие върху трудовата активност оказва т. нар. творческа неудовлетвореност, която стимулира личността да усъвършенства себе си и да насочи усилията си към промя­на на социалната и физическа среда.

Потребностите, нагласите, мотивите и очакванията на личността спрямо труда се концентрират в равнището на претенции, което формира субективния еталон за оценка на степента на удовлетвореност. По-образованите работници формират високо равнище на претенции и в резултат са по-неудовлетворени, т.е. оценяват по-критично трудовата среда, отколкото тези с ниско равнище на претенции. Равнището на аспирации на неудовлетво­ре­ни­те обикновено преви­ша­ва способностите и възможностите им. Равнището на претенции осигурява оценъч­ния процес, чрез който се съпоставят потребностите и способностите на личността с изискванията и условията на средата и се формира удовлетвореност. Това е относително тесен аспект на сравнение преди всичко на съотношението между вложеното от личността и получените външни и вътрешни възнаграждения.

Наред с това, оценката изпълнява и по-обхватна функция, доколкото се осъществява не само на равнището на наличната ситуация за удовлетворяване на потребностите, а и в по-широк времеви и социален контекст. Според Н. Наумова оценката на ситуацията не само като налична, не само във времево, но в социал­но отношение, е един от най-важните елементи на целенасоченото поведение. Оценъчната функция на удовлетвореността е в основата както на индивидуал­ното, така и на социалното сравнение, тъй като чрез нея се определя реалната социална позиция на личността. Удовлетво­реност­та от труда като закрепен афективен опит във времеви план е свързана с миналото. Освен това, тя е ориентирана не само към настоящето чрез оценката на трудовата ситуация, но и по определен начин рефлектира върху оценката на възможностите във времева перспектива и така влияе върху равнището на претенции върху субективната значимост на труда и върху проекцията на личността в бъдещето. Регулативните функции действат в единство и по този начин очертават “контурите”, в които удовлетвореността поддържа определен психологически комфорт на личността. При определени условия всяка една от функциите може да придобие водещо значение, което намира израз в реалното поведение и обяснява разностранните и противоречивите последствия от удовлетвореността.( Снежана Илиева, 1998, Привързаност към организа­ция­та)