Системи за възнаграждение на труда

4.6.Системи за възнаграждение на труда

4.6.1.Общи въпроси, свързани с възнаграждението на труда

При определяне на трудовото възнаграждение следва да се вземат предвид някои установени правни норми. Така например, според българската Конституция (чл. 48, ал.5), работниците имат право на минимално трудово възнаграждение и на заплащане, съответстващо на извършената работа. С други думи, възнаграждението на труда се обвързва с естеството на работата, с количеството и качеството на положения труд. В този смисъл, то представлява признание за положени усилия и играе компенсираща роля.

Количеството на положения труд се определя от два критерия – продължителност и интензивност. Продължителността на труда се измерва чрез работното време. Интензивността на труда е пропорционална на трудовите усилия и намира израз в изработеното количество (чл. 247, ал. 1 от КТ).

Качеството на труда се определя от личните качества на работника. Като правило, при наличие на по-висока квалификация се дължи по-голямо възнаграждение – чл. 11, ал. 1 от НСОРЗ²². При определяне на качеството на труда допълнително се взимат и предвид конкретните условия на неговото осъществяване (тежест, отрасъл и други).

Понякога трудовото възнаграждение се обвързва с постигането на текущи икономически резултати, т. е. отразява приноса на всеки нает за постигането им. В този смисъл, възнаграждението на труда се явява средство за мотивация, форма на материално стимулиране, както бе показано в подтемата за УЧР.

Основание за заплащане на трудово възнаграждение е наличието на трудов договор, белези на който са изискванията за спазване на тру­до­ва дис­цип­ли­на, ра­бот­но вре­ме, ра­бот­но мяс­то. Той се сключва между страните след постигане на съгласие за начина на определяне на трудовото възнаграждение (чл. 66, ал. 1 от КТ).

Трудовото възнаграждение се различава от възнаграждението по договора за изработка или от авторското възнаграждение. Като правило последните са свързани с еднократното постигане на конкретен резултат, а прав­ната им рег­ла­мен­та­ция се съдържа в За­ко­на за за­дъл­же­ни­я­та и до­го­во­ри­те.

Трудовото възнаграждение следва да се отграничи и от т. нар. обезщетения. Една част от тях представляват плащания, които възмездяват работника или служителя за извършени от него разходи по повод изпълнение на възложени задачи. Друга част се дават на работника или служителя във връзка с прекратяване на трудовото правоотношение с него. Общото между двата типа е, че не са свързани с количеството и качеството на полагания труд, а се дължат на друго законово основание.

Възнаграждението на труда обикновено приема формата на работна заплата. По тази причина двете понятия често се използват като взаимнозаменяеми. В действителност РЗ е паричен израз на трудовото възнаграждение, определено в съответствие с трудовото законодателство и скрепено с писмено споразумение между работодателя и работника/служителя. Част от възнаграждението обаче може да остане в натурален вид.²³

Структурата на работната заплата се разработва на две нива – общофирмена и индивидуална организация на работна заплата.

Работната заплата в рамките на фирмата като цяло отразява скалата на заплащането за отделни видове работи или професии (поединично или в групи), като се има предвид информацията за трудовия пазар.

Схемата включва последователност от категории (степени), отразяващи нивото на заплащане. За всяка категория има диапазон на заплащане, който в известна степен (10 – 20 процента) се покрива (застъпва) със съседните категории.

Индивидуалната работна заплата се състои от основна и допълнителна работна заплата. Елементите, от които се състои индивидуалната РЗ, са нормативно определени.²⁴

Освен за наетите лица, трудовото възнаграждение има важно значение и за работодателя. То се явява част от производствените разноски и себестойността на произвежданата продукция или извършваните услуги. Това обуславя противоречието в интересите на работника или служителя, от една страна, и работодателя – от друга, при установяване на трудовото възнаграждение.

Макар че около 30 на сто от работната заплата в страната се плаща „на ръка”, трудовите възнаграждения сами по себе си не са причина за съществуването на неформална икономика. Такива са по-скоро данъците и осигуровките, които се плащат на тяхна основа, както и опитите за държавно регулиране на цената на труда.

Към настоящия момент данъкът върху доходите е относително нисък (10 на сто), в сравнение с почти всички европейски страни. Стремежът към „сивеене” на заплати и доходи, особено в МСП, е по-скоро резултат от високия размер на осигуровките. Според Института за пазарна икономика, като средно ниво те са 2,3 пъти по-високи, отколкото печалбата на едно средностатистическо предприятие. Регулирането на цените на пазара на труда (минималната работна заплата) също допринася за сивота на икономиката в мащаб от около 1%.²⁵

Като евентуална превантивна мярка срещу неплащането на осигуровки се предвижда криминализиране на деянието. То ще се наказва с до осем години затвор. Така измамите с осигуровките се приравняват към данъчните измами. Ще се правят т. нар. ревизии по аналог, при които ще се проверява дали фирми със сходен оборот и дейност имат големи разлики в изплащаните суми за осигуровки. Ще се работи и по сигнали, подадени на горещите телефонни линии на НАП, НОИ и Инспекцията по труда.²⁶

4.6.2.Системи на заплащане на труд

В Кодек­са на тру­да (чл. 247) са „вградени” две основни системи за определяне на трудовото възнаграждение – според из­ра­бо­те­но­то (на база трудова норма; т. нар. сделна система на заплащане) и спо­ред вре­мет­ра­е­не­то на ра­бо­та­та (т. нар. повременна система на заплащане). Всич­ки останали сис­те­ми на трудово възнаграждение са производни на ед­на от двете ос­нов­ни­ сис­те­ми или са тяхна комби­на­ция.

При сделната система критерий за определяне на размера на трудовото възнаграждение е интензивността на труда. Заплащането зависи пряко от количеството на произвежданата продукция или от изпълнения обем работа и по-малко – от качеството на конкретния резултат. Така се създават условия за пряка и непосредствена връзка между размера на работната заплата и резултатите от труда.

Размерът на трудовото възнаграждение за единица изработка (трудова норма) се уговаря между работника или служителя и работодателя и не може да бъде по-малко от предвиденото в колективния трудов договор.

Прилагането на тази форма е най-целесъобразно при следните случаи:

• 
  когато е възможно точно измерване на положения труд;
  
• 
  при необходимост работниците да бъдат стимулирани към произвеждането на по-голям обем продукция, като същевременно се съблюдават необходимите качествени показатели;
  
• 
  при възможност да се осъществява точно нормиране на труда.
  

При пряката сделна система работната заплата e в непосредствена зависимост от обема на извършената работа (произведените продукти или извършените услуги) и сделната разценка:

РЗ = О х Р, където:

О – обем на работата;

Р – сделна разценка.

Сделната разценка е определеното трудово възнаграждение за производството на единица продукция (изпълнението на единица работа). Тя се установява като дневната тарифна ставка се раздели на нормата за изработка. Тарифната ставка е възнаграждението за най-ниската категория труд или работно време.

При пряката сделна система РЗ зависи единствено от количеството на произведената продукция, без да се вземат под внимание резултатите от изпълнението на други качествени и количествени показатели. Това означава, че не се стимулира качеството.

Сделно-премиалната система на РЗ е характерна с това, че освен обикновената сделна заплата работниците получават и премии за постигане на определени качествени показатели. Такива могат да бъдат например икономията на материали и суровини, ефектът от повишаване на качеството и техническото равнище на продукцията, реализираната икономия вследствие съкращаване на срока, достигането на проектните мощности и др.

Системата дава възможност не само за допълнително възнаграждение при постигнати по-добри резултати, но и за санкциониране при влошаване на резултатите:

РЗ = О х P + П – С, където:

П – премия за добри резултати;

С – санкция за влошени резултати.

Сделно-прогресивната система се свежда главно до това, че произведените изделия в рамките на нормата се заплащат на работника по сделна разценка, а тези над нормата по завишена разценка. Тази система се прилага при изключителни случаи и то – за кратко време, например при наличие на конюнктурни промени.

Така например, в случай на нарастване на търсенето на произвежданата продукция, работодателят ще се стреми към увеличаване производството и реализиране на по-висока печалба. Това в краткосрочен план става на базата на повишаване интензивността на труда, компенсация за което e начисляването на допълнително възнаграждение за наднормена продукция по завишени разценки.

В зависимост от формата на организация на труда сделната форма на работна заплата може да бъде индивидуална и колективна.

Индивидуалната сделна форма се прилага тогава, когато всяка операция от производствения процес се изпълнява от един работник и резултатите се определят от количеството и качеството на труда на всеки един от тях индивидуално. Изброените до тук разновидности се отнасят за определяне на възнаграждението при индивидуален труд.

В случаите, когато не е възможно дадената работа да се изпълнява самостоятелно от всеки отделен работник, което означава, че не е възможно и точно отчитане на индивидуалната заработка, се налага прилагането на колективната сделна форма на заплащане. При нея разценките се дават за бригадата, а общата заработка се разпределя между нейните членове в зависимост от квалификацията им и отработеното време на базата на:

• 
  тарифни коефициенти, които отразяват равнището на квалификация на участника в колективния трудов процес, и
  
• 
  коефициенти на трудово участие, с които се отчита реалното индивидуално участие в постигането на общите резултати.
  

По-конкретно, повременната форма се прилага:

• 
  когато се търси начин да се стимулира повишаването на качеството и техническото равнище на продукцията;
  
• 
  когато индивидуалната производителност не зависи пряко от работника, а от хода на технологическия процес (например, ритъмът на работа се определя от автоматизирани устройства);
  
• 
  най-често при заетите в експерименталните звена, ремонта, пренастройването на техниката, обслужващите и автоматизираните процеси, както и при служителите и инженерно-техническите работници.
  

При простата повременна система трудовото възнаграждение се определя само на базата на количеството отработено време, без да се има предвид качеството на извършената работа или други показатели. Важни са броят на отработените часове и часовата тарифна ставка.

При повременно-премиалната система освен възнаграждението за фактически отработеното време, изчислявано по тарифна ставка, се включват още и премии за изпълнение на утвърдените с вътрешните правила за организация на работната заплата допълнителни показатели и условия като увеличаване на продажбите, подобряване на обслужването, за подобряване на качеството и други.

В по-големите предприятия използването на повременната форма е тясно свързано със системата от длъжности, които съпътстват организационната структура, и по-точно – тяхното ранжиране (подреждане на различни нива според тяхната значимост). Така, за всяко ниво се определя съответен размер на работна заплата.

За по-малките фирми е характерно това, че като правило един назначен съвместява различни длъжности. Поради тази причина, използването на стандартни длъжностни характеристики и от там – на опростени правила за заплащане на труда, е затруднено. Възнаграждението на труда в този случай следва да се базира на комплексна оценка на различните функции и отговорности, придадени към разкритото работно място.

4.6.3.Казуси

Казус „Формиране на заплащането на претоварна дейност в пристанище”

От друга страна обаче, ако не се отчитат в достатъчна степен спецификата на товарите (вид на товара, сезонен характер на товарите, липса на сепарация на отделните партиди, посочени в товарните документи, което налага те да се сортират от работниците) или конкретните условия за претоварна дейност (метеорологични условия на работа, ниво на водния басейн и други) може да се стигне до неравномерно заплащане във времето или възникване на проблеми от организационен характер.

Например, ръчното претоварване на чугун (павета) и ръчното претоварване на отпадъчна хартия на бали при претоварни операции „автомобил – склад”, „вагон – склад”, „склад – вагон”, „склад – автомобил, склад – склад” е с еднаква разценка за тон. Сроковете и организацията за претоварна дейност на едно и също количество товар обаче се различават при двата вида. В тази връзка са определени и различни норми на производителност за денонощие по видове товари и в зависимост от пристанищата. Макар да се използва сделната форма, практически заплащането за извършена претоварна дейност в рамките на работния ден зависи от вида на товара. Това е свързано и с мотивацията на персонала, формирането на работните графици, оперативното планиране на претоварната дейност и т. н.

Отчитайки тази специфика, в този случай по-подходяща се оказва сделно-премиалната система на заплащане, при която отчетените количества в тонове извършена претоварна дейност могат да се коригират с коефициент за работа при затруднени метеорологични условия, коефициент за обработени обемни тегла (куб. м. на тон) и т.н.

Казус „Новият работник: гъвкав като каучук и смирен като будистки монах”²⁷

Скандалът около Шлекер! Веригата дрогерийни магазини съкрати много продавачки с постоянни договори, за да ги преназначи после чрез агенция за временен труд - на същите работни места, но със значително по-ниски заплати. Заговори се за т. нар. Lex Schlecker - закон Шлекер, който трябваше да предотврати подобни злоупотреби.

Ефектът обаче е почти нулев, просто защото законът не предвижда равно заплащане за равен труд. През септември 2010 г. 921 000 души в Германия са работили чрез посредничеството на подобни агенции. Това е гигантски пазар за работна ръка втора категория. Отдаваните под наем работници получават средно с 45% по-ниско възнаграждение, отколкото редовният състав. В някои случаи разликите стигат и до 60%!

При това работниците на "лизинг" не струват на работодателя по-евтино. Тъкмо обратното. Агенциите получават два и половина пъти повече, отколкото самият работник. Съответно сензационни са печалбите на известните имена в бранша като Адеко, Рандстад, Менпауър и др.

Създаденият огромен пазар на "ниско заплащане" в Германия води по голямо ново обедняване, каквото на пръв поглед изглежда немислимо в една по принцип богата страна. Срамният факт е, че мнозинството работници чрез агенции за временна заетост преживяват благодарение на социални помощи от държавата, и то работейки на пълен работен ден!

Не се оправдава и прехваленият предварително ефект на "закачане" към предприятието. Оказа се, че по-малко от 7% успяват да получат постоянен договор от фирмата, на която са били отдадени под наем. Затова пък първи излитат оттам, когато се наложат икономии. Този сектор остава незасегнат и от евентуални тарифни увеличения на заплатите.

Такива опасности има и в България, ако вземем предвид големия сектор на сивата икономика, която някой ден вероятно ще се "легализира" именно чрез подобни гъвкави форми на заетост. Ниското ниво на квалификация и образование на голяма част от работната ръка в България я предопределя като евтин лизингов контингент, а слабата синдикална организираност също не вещае нищо добро.

В Германия – засега поне – се оказва невъзможно да се възприеме принципът "за равен труд – равно заплащане", който би спрял злоупотребите с наетите на временна заетост. Единствено датата 1 май 2011 г. може да свърши някаква работа. Тогава падат ограниченията за трудещи се от новоприетите в ЕС източноевропейски държави, с изключение на България и Румъния.