Фокус група: заети / синдикалисти съдържание

Изтегляне 0.93 Mb.

страница	9/9
Дата	06.02.2018
Размер	0.93 Mb.
	#55632

1 2 3 4 5 6 7 8 9

4.7.Въпроси за дискусия

Към подтема 4.1:

Къде според Вас са конфликтните точки между заети и работодатели в стратегическия планов процес? Дайте примери.
Какви базови управленски компетенции липсват на заетите, за да участват по-активно и ефективно в стратегическия планов процес?
С какви тактически действия заетите / синдикатите могат да защитят планираните социални дейности във фирменото поведение (в краткосрочен и оперативен план)?

Към подтема 4.2:

Благоприятни ли са според Вас правните условия за функциониране на бизнеса у нас? Дайте примери!
Какви нови форми на сдружаване са създадени в рамките на Европейския съюз?
В достатъчна степен ли са решени законодателно въпросите, свързани с правната закрила на специалистите, които създават продукти на интелектуалната собственост в предприятията?

Към подтема 4.3:

Кои са основните конфликтни точки между работодатели и заети в процеса на изграждане на социално отговорен имидж?
Кои според Вас са основните разлики в добрите практики у нас и в чужбина в приноса на заетите в изграждането на СОИ?
Посочете общото и различното при изграждането на СОИ в МСП и големите фирми. Аргументи?

Към подтема 4.4:

Направете кратка характеристика на двата подхода към УЧР. Кой от тях се използва във Вашето предприятия?
Ако участвате в екип за подбор на персонал, кои според Вас са въпросите, които предопределят избора на конкретен кандидат?
Ако ръководството Ви критикува в даден случай, значи ли това, че оценява слабо Вашата работа?
Кои са основните цели, които преследват организации на работниците и служителите в предприятието? Има ли разминаване между теорията и практиката във Вашето предприятие по този въпрос?

Към подтема 4.5:

В какво се състои мотивиращият потенциал на материалните стимули?
С какво се характеризира мотивиращият потенциал на нематериалните стимули?
Какво означава пасивна/активна ангажираност? Как оценявате ангажираността на персонала във връзка с решаването на възлови за развитието въпроси във Вашата фирма?

Към подтема 4.6:

Правилно ли е формирането на трудовото възнаграждение да се обвързва само с показателя производителност на труда?
Кои от съвременните аспекти на политиката по отношение на трудовите възнаграждения се прилагат във Вашата фирма?
Коя система на възнаграждение на труда се използва в казуса „Формиране на заплащането на претоварна дейност в пристанище” и в какъв аспект е необходимо тя да бъде усъвършенствана?
Какво печелят работодателите при наемане на персонал чрез посредничеството на агенции за временна заетост?

Изготвил

Проф. д-р Филип Тодоров

1 Изложението по-нататък ще се основава на Тодоров, К., Стратегическо управление в малките и средни фирми – теория и практика, І том, Изд. “Сиела”, С., 2001

2 Пак там.

3 Вж. Неделчева, Б. и кол. Търговско право, С., 2009; Владимиров, Ив. Търговско право, С., 2005 г.

4 Източник: Институт за социални изследвания към КНСБ, „Социална Европа”, бр.1/2007, стр. 24.

5 Кайл, М. колектив, „Наръчник за управление на разнообразието“, ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=1474&langId=en, 2007.

6 „Добри практики - корпоративна социална отговорност на публичните компании. „Монбат“ АД“ (2010), http://www.csr.bg/best-practices/common/107-dobrite-praktiki-kso-na-publichnite-kompanii-monbat-ad

7 Тази връзка не е задължително необходима, нито винаги допустима. В законодателството на редица страни е налице изискването синдикалните или професионалните организации да не предявяват политически искания.

8 Тази класификация, приета от Британския конгрес на синдикатите в сътрудничество с британското Министерство на заетостта, често се използва в специализираната литература като еталон.

9 Международната организация на труда (МОТ) го определя като “... всички преговори, които се водят между работодател, група от работодатели или една или повече организации на работодатели от една страна, и, една или повече организации на трудещите се, от друга, за определяне на условията на труд, на заетост.”

10 В условията на икономическа криза, преструктуриране и голяма безработица това направление има голямо значение и става централно по отношение на другите функции на синдиката. Една от формите е повишаване на квалификацията и преквалификация на работниците, заемащи застрашените от закриване и съкращения работни места. Друга форма е изискването за съвместно разработване на длъжностните характеристики на отделните работни места в организацията, в т. ч. и за израстване, наемане и освобождаване. Тази функция става решаваща, когато определен тип работни места или длъжности са застрашени поради внедряване на нови технологии или техника, нови изделия или структурни промени в производството и предприятието. При неизбежно налагащи се съкращения на работните места синдикатите се стремят да минимизират отрицателния ефект за своите членове, свързани особено със загуба на работата. Компромисите, които обикновено се търсят в тези случаи, са например работниците временно да запазят работните си места, докато броят им бъде намален или по естествен начин (напускащите не се заменят с нови работници) или чрез постепенно преназначаване, пренасочване, преквалификация.

11 В теорията и практиката са познати различни форми на сътрудничество, свързани главно с изграждане на съвместни комисии или комитети (с представители на синдиката и на работодателя) в областта на: социалната политика в организацията (осигуряване и придобивки); безопасността и хигиената на труда; жалбите и техниките за разрешаване на трудови спорове.

12 Тази първа исторически възникнала функция на синдикатите на съвременния етап е значително променена по своите мащаби и съдържание. Системите за социално осигуряване и социално подпомагане сега са под държавен контрол, а подпомагането - финансирано от бюджета, и в тяхното управление най-често има представители на синдикатите (като членове например на надзорните съвети). В по-ограничени мащаби тази функция намира проявление под формата на изплащането на помощи при продължително боледуване, безработица, стачни действия, пенсиониране, смърт и други на синдикални членове. Някои синдикални организации поддържат домове за деца и възрастни хора, поемат част от разходите на своите членове при водене на трудови дела и други.

13 Това са различни видове услуги, които подпомагат синдикалната организация и нейните членове като: клубове и други за пълноценно използване на свободното време, трудови борси за подпомагане на загубилите работа да намерят такава, съдебна защита, водене на дела и други.

14 По: Компендиум на добри практики по корпоративна социална отговорност за работа с маргинализираните групи на пазара на труда в Югоизточна Европа. Балкански институт по труд и социална политика, 2009, http://bilsp.org/documents/30_Compendium%20EU%20CSR%20SEE-BG.pdf

15 По: Наръчник за синдикалисти по аутсорсинг и казуализация. Международен съюз на асоциациите на работниците от хранително-вкусовата, земеделската, ресторантьорската, тютюневата и кетъринг промишлености и сходните отрасли (МСА).

16 По материали на Международната организация на труда (МОТ).

17 Виж: Нейсбит, Дж., Абърдийн, П., Преоткриване на корпорацията, ИК „Пейо К. Яворов”, С., 1990

18 Ценностната система е част от фирмената култура и се възприема като съвкупност от устойчиви убеждения за определен начин на поведение и действие. В този смисъл тя е строго индивидуална и специфична: всеки индивид, както и всяка организация, подрежда ценностите си по степен на важност и обикновено ги поставя в йерархия.

Ценностната система не е нещо трайно и неизменно. До голяма степен тя се изгражда и развива успоредно с личността, респективно с организацията. Върху нея влияят различни икономически и социални фактори, в т. ч. среда, опит и образование. (По-подробно виж подтемата за фирмената култура.)

19 В редица западни страни се откроява тенденция към все по-широко прилагане на т. нар. програми за колективно финансово участие с две основни форми: безплатно или преференциално разпределение на акции за участие в печалбата. Важна особеност при изграждането на тези програми е принципът, производителността да се повишава с колективните усилия, поради което е необходимо всички заинтересовани да бъдат подходящо мотивирани и впоследствие възнаградени. В някои страни нормативно е уредено при участие в печалбата да се ползват данъчни облекчения.

20 Институт за социални и синдикални изследвания към КНСБ, „Неформална икономика, нетрадиционна заетост и възможности за синдикализация”, www.knsb-bg.org

21 Добри практики на синдикалните организации на КНСБ, Синдикална федерация металици, http://www.metalicy-bg.com/pdf/Dobri%20praktiki.pdf. Използвано е изследване от 2008 г.

22 Наредба за структурата и организацията на работната заплата

23 Работната заплата е паричната част на т. нар. компенсационен пакет, които включва всички парични и непарични възнаграждения, давани на персонала на фирмата. Непаричната част на компенсационния пакет съдържа всичко, получавано и ползвано като участия, съучастия, привилегии, услуги, застраховки, обезщетения, такси, субсидии, власт, звания, помощи, натури: безплатна храна и противоотрови при вредни условия на труд; безплатна храна за корабни екипажи, при дежурства в здравни заведения и др. случаи; безплатно облекло; задължителни и доброволни осигуровки на работещите по трудово правоотношение; средства за здравна профилактика и текущо здравно обслужване; средства за подобряване условията и охраната на труда; средства за повишаване на професионалната квалификация; средства за социално-битово и културно обслужване и др.

24 За подробности, вж. Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ), обн. ДВ, бр. 9 от 2007 г., посл. изм. ДВ, бр. 67 от 2009 г.

25 За подробности, вж. публикация във в-к „Дневник” от 12.09.2010 г.

26 По информация на сайтовете www.chambersz.com. и www.econ.bg.

27 Автор: Бистра Узунова, Редактор: Александър Андреев, http://www.dw-world.de/dw/article/ 0,,6268706,00.html

– –

Изтегляне 0.93 Mb.

Сподели с приятели:

1 2 3 4 5 6 7 8 9