Учебно-образователен пакет 4.1.Фирмена политика, стратегии, поведение

4.1.3.Цели, визия и стратегия

В процеса на оценка на състоянието и позицията на фирмата, а след това и при поставянето на целите за постигане пред нея, заетите / синдикалистите следва да поставят акцента на своята дейност върху:

• 
  неоспоримия факт, че успехът на фирмата зависи в най-голяма степен от конструктивната подкрепа на квалифицирания и мотивиран персонал;
  
• 
  лоялният и устойчив в трудни ситуации и кризи персонал е изключително важен фактор за подкрепа на фирмата като цяло и на работодателя в частност. В по-малките фирми, където “всичко се вижда”, ориентираните към резултати заети могат да играят ролята на самоконтрол и “събуждане” на по-пасивната част от заетите;
  
• 
  допринасянето с идеи и нестандартни решения при формирането на фирмените цели, особено в условията на динамична и конкурентна бизнес среда. Заетите могат да имат значим принос в тази посока, изхождайки както от директното общуване с потребители и клиенти, така и от възможностите на технологията и работните места. Например, повече маркетингово ориентирана и същевременно безопасна и ергономична организация на работните места – като силно мотивиращ фактор.
  

Влиянието на заетите върху визията, мисията и стратегията на предприемачите (работодатели в МСП) и мениджърите (работодатели в големите фирми) е различно. Поради ограничения размер и ресурси на МСП (особено при микро- и фамилните фирми) работодателят има интегрираща и смесена роля, изпълнявайки на практика целия процес – от целеполагането до извършването на конкретните оперативни действия. Най-често за неговата визия заетите разбират от анализа и оценката на неговите действия (така разбират и когато той няма визия!). Затова е необходимо, ако работодателят не прояви инициатива, заетите сами да правят такива предложения за информиране и развитие в конструктивен план. Това е възможно, тъй като в тези фирми един зает изпълнява няколко функции и от тази гледна точка биха могли да предложат по-добри решения за междуфункционални действия като основа за постигането на по-добри фирмени резултати. Конкретен е случаят с осигуряването на приемственост / унаследяване във фамилните фирми, за което заетите следва да бъдат предварително информирани.

По този начин участието на заетите във формирането на виждането за развитието на фирмата ще подпомогне работодателя при изкристализирането на нейната мисия и разработваните на тази основа (макар и често неписани) фирмени стратегии. Основното при формулирането на мисията е заетите да отстояват включването на адекватен ангажимент за социално отговорно поведение на фирмата в и вън от нея.

В процеса на формирането на стратегиите заетите могат да допринесат с конкретни мнения за възможностите на партньори, клиенти, доставчици и отношенията към тях, включително като коректив при реализацията на стратегиите (например при неглижиране на социалната страна).

В големите фирми има повече начини за въздействие на заетите поради по-големите възможности за тяхното организиране и наличието на синдикати. Докато при малките фирми, разглеждани по-горе, въздействията на заетите са индивидуални по характер и за тях са необходими интегрирани и концентрирани усилия. Но това зависи и от формата на организация на производството и управлението на фирмата. Най-добрият случай е при холдинг от управленски тип, при който бизнес единиците (дъщерните предприятия) имат голяма самостоятелност и сами изготвят своите бизнес стратегии. Именно тук, където реално „се случват и правят нещата”, заетите (техните представители) могат да участват активно в подготовката на бизнес стратегиите – особено ако ръководството е създало необходимата атмосфера за корпоративно предприемачество. Тогава водещите представители на заетите могат да лансират както идеи за по-голяма иновативност и конкурентоспособност на фирмата, така и за конкретна реализация на социално ориентирани действия. Оттук, чрез бизнес стратегиите може да се повлияе на корпоративната (генералната) стратегия на фирмата.

Следователно, ако заетите и техните представители участват активно в подготовката на фирмените стратегии, на практика те ще помогнат и за ресурсното обезпечаване на конкретно изпълняваните социално ориентирани дейности. Затова е необходимо те да бъдат активни и при реализацията на контрола за изпълнението на заложените в стратегията дейности, отразяващи интересите на заетите. Оттук, вече при изпълнението на текущите и оперативни действия, произтичащи от стратегиите, заетите могат по-лесно и активно да следят изпълнението на договорените действия в конкретен план.

Ако направим кратко обобщение, можем да заключим, че:

В случая на МСП и конкретно на микрофирмите (особено фамилните), участието на заетите в стратегическия планов и управленски процес е твърде ограничено (поради размерни и квалификационни ограничения). Тук основното е установяването на диалог със собственика-работодател и осигуряването на сходимост в интересите и действията. Положителният момент тук е, че действията и резултатите от тях (и на работодатели, и на заети) се виждат от всички, а аргументите за приноси и (не)успехи са лесни за признаване.

В големите фирми е по-лесно прилагането на принципите на представителство и партиципативност на заетите в управлението. Различните групи заети могат да интегрират и концентрират защитата на своите интереси чрез професионално организирани групи (инженери, икономисти, администратори) и/или синдикати. Особеното при големите фирми е, че заетите преговарят с мениджърите (също наети) като представители на акционерите-собственици, които са „зад кадър” – т.е. не участват директно в управлението. В тези случаи представителите на заетите следва да преминат обучение за придобиване на базови управленски знания и компетенции, за да участват по-полезно в отстояването на своите права (зависещи също от прилаганите управленски методи, форми и бизнес модели като цяло).