„Добър бизнес“ и „печеливш бизнес“ – йерархия на фирмените ценности

4.4.„Добър бизнес“ и „печеливш бизнес“ –
йерархия на фирмените ценности

Много често йерархията на фирмените ценности се явява конфликтна тема между работодатели (предприемачи, висши мениджъри), от една страна, и заети и синдикалисти, от друга. Конфликтът в повечето случаи произтича от двойствената роля на ценността „печалба“ и, съответно, нейното място в йерархията на фирмените ценности. Този конфликт се проектира в дилемата „добър бизнес“ – „печеливш бизнес“.

Докато определението „печеливш бизнес“ би могло да бъде дискутирано най-вече по отношение на времевото измерение на печалбата – оперативна, средносрочна, дългосрочна, то определението „добър бизнес“ би имало значително повече тълкувания и би било обект на повече дискусии в зависимост от позицията на субектите, които оценяват доколко един бизнес е „добър“. В този смисъл е разбираемо, че за предприемачите и собствениците на един бизнес „добър“ би значело освен престиж, самочувствие и носене на печалба. В същото време за заети и синдикалисти „добър бизнес“ би бил този, който е в състояние да осигурява, най-малко, стабилни работни места, високо заплащане, добри условия на труд и работна атмосфера.

Преди да се стигне до намиране на приемливи разрешения на този конфликт, е необходимо да се споменат някои основни схващания за ценностите, тяхното значение за индивидите и фирмите, както и проекцията им върху нормите и поведението в бизнеса.

Редица изследвания (предимно в областта на социологията) са наложили през последните десетилетия твърдението, че ключови елементи за разбиране на човешкото поведение са ценностите и ценностните системи. Милтън Рокийч⁹ налага понятието ценност в края на 50-те години в неговото съвременно социологическо звучене. Той определя ценностите като стандарти, ръководещи поведението. Според него всички хора притежават еднакви ценности но в различни степени, предшествията на които могат да се проследят в културата, обществото, и неговите институции. Той разделя ценностите на два типа – т.нар. инструментални, или ориентирани към средствата, и терминални, отнасящи се до крайни състояния, резултати.

Що се отнася до ценностната система Рокийч я определя като „една трайна организация на ценности, касаещи предпочитани начини на поведение или крайни състояния на съществуване (резултати), подредени според относителната им значимост“¹⁰.

Когато се налага да си служим с класификацията на ценностите то трябва да признаем съществуването на няколко подхода, които без да променят същността на понятието ценност, предлагат различни аналитични рамки. Така например Джордж Ингланд описва два отличими типа ценностна системи – прагматична и етично-морална. Той илюстрира тази разлика посредством въпросите, които два индивида, носители на съответната система, си задават преди да предприемат едно или друго действие. Притежаващият прагматична ценностна система ще си зададе въпроса, „Предприемането на това действие, дали ще ми помогне да бъда по-успешен?“, докато притежаващия етично-морална ценностна система ще се запита, „Е ли даденото действие правилно или грешно от етична гледна точка?“.¹¹

От общочовешките, наричани още универсални ценности, могат да бъдат изведени по-конкретни ценности, имащи пряко отношение към поведението на индивида в организацията и поведението на организацията като цяло. Така може да се групират ценности, отнасящи се до труда (възнаграждение, сигурност, реализация като крайни ценности, и лоялност, професионализъм, инициативност, като инструментални ценности), и ценности отнасящи се до фирмата – печалба, имидж, растеж (крайни ценности), и съответно – икономичност, качество, високи технологии (инструментални).

В контекста на МСП тези ценности могат да се използват като ориентиращ набор и основа за търсене на съответствие в българската практика. Същевременно, следва да се има предвид, че индивидуалните ценности на предприемачите трябва да се изследват по-скоро чрез набора от общочовешки ценности, тъй като предприемачите не могат да се “вместят” или приравнят към случаите на наетите служители в една организация.

Една полезна категоризация на управленските ценности е тази на Гордън Олпорт, Филип Върнън и Гарднър Линдзи, представена по-долу:

1. 
   Теоретични ценности. Индивидите със силна теоретична ценностна ориентация ще бъдат предимно заинтересовани в разкриването на истината и систематичното подреждане на знанието.
   
2. 
   Икономически ценности. Привържениците на икономическите ценности ще бъдат ориентирани към практическите и полезни аспекти на труда. Те са заинтересовани от производството и консумацията на стоки и използването и създаването на богатство.
   
3. 
   Естетични ценности. Тези с доминиращи естетични ценности се интересуват от художествените характеристики на един обект, с ударение върху формата, симетрията, изящността и хармонията.
   
4. 
   Социални ценности. Индивиди със силни социални ценности поставят основен акцент върху обичта на хората и топлината на човешките отношения. Те ценят хората като цел повече отколкото като средства, и се стремят да бъдат любезни, симпатични, и неегоистични.
   
5. 
   Политически ценности. Тези, с основни политическа ценностна ориентация са загрижени за властта, въздействието и признанието. Съревнованието играе важна роля в техния живот и властта е ключовият им мотив.
   
6. 
   Религиозни ценности. Хора със силни религиозни ценности са ориентирани към единство и създаване на удовлетворителни отношения с околния свят.¹²
   

В едно свое изследване Ингланд, Дингра и Агарвал изтъкват, че в управлението на едно предприятие ценностите въздействат върху:

• 
  начина, по който са възприемани другите хора и групи, т.е. въздействайки върху междуличностните отношения;
  
• 
  решенията и разрешенията на проблемите, избирани от хората;
  
• 
  възприятието на ситуацията и проблемите, с които се сблъсква един човек;
  
• 
  ограниченията за това, кое е и кое не е етично поведение.
  

Възприемането на индивидуалния и организационния успех и неговите постижения.¹³

Особено място в литературата, засягаща ценностите е отделено на т.нар. трудови ценности, произтичащи от протестантската трудова етика, с която многократно се е давало обяснение за успеха в икономическото развитие на западните индустриални общества. Според Блъд (Blood) тези ценности са въплътени в следните разбирания:

• 
  усилената работа създава един по-добър човек;
  
• 
  губенето на време е също толкова лошо, колкото и губенето на пари;
  
• 
  при равни други условия е по-добре да имате работа с много отговорности, отколкото такава с малко отговорности;
  
• 
  добър индикатор за стойността на някого е колко добре този човек си върши работата.¹⁴
  

В практически план, фирмените ценности имат своето специфично значение за различните заинтересовани от благополучието на една фирма страни. Това специфично значение би могло да се изрази по следния начин:

1. 
   Общество: Организационните стойности трябва да отговарят на очакванията на обществото по отношение на управлението на околната среда и социалната отговорност. Липсата на подкрепа към ценностите на обществото може да има значително влияние върху финансовите резултати;
   
2. 
   Акционери: Организационните ценности трябва да отговарят на нуждите на един нов тип акционери, които инвестират само в компании, които: (а) да отговарят на социално отговорни критерии за инвестиции, и (б) се конкурират за да бъдат признати за най-добри работодатели, или за други награди за качество.
   
3. 
   Потенциални служители: За да се привлекат най-добрите хора, организационни ценности трябва да отговарят на нуждите на потенциалните нови служители, които предпочитат да работят във фирма с организационна култура, която съответства на личните им ценности.
   
4. 
   Действащи служители: за да се запазят най-добрите хора, организационните ценности също трябва да отговарят на нуждите на настоящите служители и да им помагат в намирането на личностната реализация на работното място.
   

Най-ниското ниво на „съзнание“ е, когато фирмата е загрижена преди всичко и най-вече за оцеляването си. Печалбата за тях е първостепенна ценност, която избутва на заден план останалите ценности.

Следващото ниво на съзнание е когато фирмата е решила проблема с рентабилността и поставя акцент върху ценности като хармонични междуличностните отношения и добри комуникации със служители, клиенти и доставчици. Въпреки това, когато фирмите станат твърде окопани на това ниво на съзнание, те отдават значение на отношенията не за това, което те могат да дадат, но за това, което могат да вземат. Фирми на това ниво са по-силни като традицията и имидж, но слаби за постигане на гъвкавост и предприемчивост. Правилата са за тях са важни, защото има малко доверие. Те изискват дисциплина и послушание от своите служители. Фамилните фирми са склонни да работят на това ниво на съзнание.

По-високо, трето, ниво на съзнание е случаят на фирми, които желаят да бъдат признати като водещи в своя отрасъл. Те са много конкурентни и постоянно търсят начини за подобряване на тяхната ефективност. Организации на това ниво, разглеждат управлението като наука. Те са насочени към подобряване на корпоративното здраве – производителност, ефективност, управление на времето, и контрол на качеството. Контролът се поддържа чрез йерархични структури на властта. Фирмите, които са предимно насочени към това ниво на съзнание може лесно да се изродят в бюрокрации.

На по-високо ниво на съзнание фирмите започват да поставят на преден план в ценностната си система ценности като „обществено благо“, „развитие на личността“, „иновации и творчество“, при което финансовото измерение на успеха отстъпва на по-широк набор от критерии, много от които излизащи извън типичните интереси на една фирма.

На най-висше ниво на съзнание са фирми, които чрез своите дейности се стремят не само да удовлетворят интересите на своите стейкхолдери, поставяйки акцент върху ценности като „доверие“, „прозрачност“, „равнопоставеност“, но се и стремят към решаването на глобални проблеми като устойчивото развитие на планетата, мира, човешките права. Подобни фирми съблюдават най-високи етични принципи при вземането на решения и тяхното изпълнение.

Прегледът на основните резултати от докладите за състоянието на МСП в България през последните години доказват, че преобладаващата част от фирмите в България са силно загрижени за своето оцеляване, а едва една малка част (най-вече сред средните фирми) притежават амбиции по-големи от простото оцеляване. Но това е проблем не само на фирмите и предприемачите, а и на държавните институции, призвани да подкрепят „добрия“ и „печеливш“ бизнес.

Ако се опитаме да синтезираме изложеното дотук, следва да утвърдим, че в крайна сметка „добър“ и „печеливш“ бизнес не се изключват, а допълват. Проблемът е в съчетанието на всички разбирания и поведението на множество групи в обществото.