За характера и ефекта от прилаганите мерки за управлението и развитието на човешките ресурси

1. 
   Подходи и механизми за набиране на инженерно-технически и изпълнителски персонал
   
2. 
   Степен на ефективност на прилаганите подходи за набиране на персонал
   
3. 
   Мерки за задържане на персонала на работа във фирмата
   
4. 
   Мотивиращи фактори за работа в строителна фирма
   
5. 
   Политики и мерки за професионалното израстване на персонала
   

В хода на изследването на строителните фирми, чрез специално конструирани въпроси, по всеки от горните групи индикатори е събрана емпирична информация. Ето какво показва анализът на получената информация:

• 
  Набирането на персонал е сред най-отговорните задачи, стоящи пред всяка една фирма. Независимо от големината и мащабите на фирмата, стремежът е да се набира квалифициран персонал. Най-често фирмите прибягват към седем начина за набиране на персонал: чрез обяви в печатните медии, обяви в електронните медии, обяви в интернет-страници, обмен на информация с други колеги от бранша, директни контакти с професионални гимназии и с висши училища, контакти с посреднически фирми за набиране на персонал. За илюстрация виж Графика 5;
  
• 
  Данните от изследването сочат, че най-често използваният канал за набиране на персонал (както инженерно-технически, така и работници) си остава обменът на информация с други колеги от бранша (34,1-36,4%). На второ място по „тежест” са обявите в печатните медии - този начин е предпочитан в малко по-силна степен при набирането на работници (26,7%); около 10-11% от фирмите предпочитат да се обърнат към посреднически фирми, специализирани в набирането на строителни работници;
  
• 
  Очертават се обаче два тревожни симптома: а) едва в 9% от случаите се разчита на директни контакти с професионални гимназии по строителство, като това се прави предимно от по-големите (30%) и средно големите фирми (25%) и б) много слаби са контактите с висшите училища (в 3,2% от случаите чрез този канал се търсят инженерно-технически специалисти, а в 0,5% - изпълнителски персонал. Това говори за изумително ниско използване на капацитета и функционалната предназначеност на образователните институции. В същото време е индикатор за все още слабите връзки между училищата по професионално обучение и бизнеса, а в контекста на очерталия се дисонанс между търсенето и предлагането на работна сила за строителството засилването на сътрудничеството между обучаващите институции и крайният потребител на тези кадри е повече от необходимо.
  

• 
  Изследването установи наличието на зависимост между големината на фирмата и предпочитаните начини за набиране на персонал. Големите и средно големите фирми (от 100 души персонал нагоре) използват всички канали за набиране на персонал, като активно търсят работна сила едновременно по няколко начина: чрез обяви в печатните медии (83,3%), обяви в специализирани интернет-страници (66,7%), обмен на информация с други колеги (41,7%), обяви в електронни медии (33,3%) и посреднически фирми (15,1%). При фирмите с персонал от 50 до 100 души най-често използваният модел на търсене на работна ръка е чрез обмен на информация с други колеги от бранша (60,2%), обяви в печатните медии (40,9%), обяви в интернет-страници (27,3%), посреднически фирми (21,6%);
  
• 
  При фирмите с по-малоброен персонал ситуацията е по-различна. Те разчитат основно на обмена на информация с други колеги от бранша. Това е основният канал за намиране на работници при 50,6% от фирмите с персонал от 212 до 50 души, при 83% от фирмите с персонал от 11 до 20 души и при 91,7% от фирмите с персонал до 10 души. В същото време, малките фирми два пъти по-често от средно големите и големите фирми се обръщат към фирмите за посреднически услуги: 23,2% от фирмите с персонал от 21 до 50 души и 16,1% от фирмите с персонал от 11 до 20 души търсят посреднически фирми, специализирани в предлагането на специалисти за строителството;
  
• 
  За целите на настоящия анализ интерес представлява и следният акцент: кой от използваните канали/начини за набиране на персонал дава най-добри резултати – т.е. как се набират най-добре подготвени, знаещи и можещи специалисти. В това отношение фирмите са категорични, че най-добрите работници и специалисти се намират чрез препоръки от други колеги и обмен на информация между фирмите в бранша. На второ място се нареждат услугите на посредническите фирми, които служат като гарант за квалификацията, подготвеността и лоялността на набирания персонал. При всички останали начини за набиране на персонал се поема голям риск, особено по отношение на набираните работници. В тази връзка, фирмите нееднократно поставят въпроса да се въведе като задължително условие кандидатстващият за работа за представя поне една препоръка от предишен работодател. Това искане е продиктувано от многото случаи на нелоялно отношение на работници към работодателите – работниците напускат самоволно без да са изпълнили ангажимента си към работодателя. Този проблем има много лесно решение и то е сключването на прецизни договори между работодателя и работника, в които да са дефинират правата и задълженията на двете страни, както и наказателните клаузи в случай на нарушаване на договора. Това от своя страна изисква работодателите да се откажат от практиката да използват така наречените „сезонни работници” – на практика, това са незаконно работещи по строежите хора, без договори и без ясни правила за обемите и сроковете за труда и неговото заплащане. Подобен тип отношения освобождават както работника, така и работодателя от ангажимента да бъдат лоялни и коректни един към друг по отношение на сроковете и качеството на извършваните строителни дейности, а в последствие заплащането на труда и осигуряването на работника;
  
• 
  В тази светлина повече от показателни са мненията на строителните фирми за това на какво най-много държат при назначаването на работници и инженерно-технически персонал (виж Таблица 3). Работодателят очаква най-напред високо качество на изпълнение на строителните дейности и това е първостепенният фактор когато се взема решение за назначаването на един или друг специалист. Следващите важни фактори са лоялността на работника и неговата способност да бъде коректен и дисциплиниран, което предполага нагласа за спазването на фирмените правила и изпълнение на поетите ангажименти;
  

• 
  Прави впечатление, че фирмите поставят на по-задно място изискването за точност при изпълнение на договорените срокове. Очевидно се допуска, че организацията и спазването на сроковете е ангажимент по-скоро на фирмата, отколкото на отделния работник или специалист;
  
• 
  Индикативно е обстоятелството, че само 4,6% от фирмите държат на нагласата и желанието на работника/специалиста за повишаване на квалификацията. Предишни изследвания сочат, че по въпроса за допълнителното обучение на персонала фирмите имат доста разнопосочни мнения. Като цяло преобладава становището, че провеждането на допълнителни курсове за разширяване и повишаване на квалификацията на персонала е немалка инвестиция, която има слаба възвращаемост. Недоволството на работодателите е причинено от това, че липсва лоялност от страна на работниците: скоро след като бъдат обучени, те напускат фирмата с аргумента, че вече имат по-висока квалификация и съответно очакват по-високо заплатена работа, с по-добри условия на труд. Така че мнозина работодатели правят следната логическа схема: обучението на персонала води до повишаване на очакванията на работника към работодателя (искания за по-високо статусна позиция в йерархията, по-високо заплащане, повече социални придобивки). Затова искането на работодателите е да се подобри нивото на професионалното обучение и специалистите да постъпват във фирмите напълно подготвени, така че да не се налага да се започва с допълнително обучение преквалификация.
  

Строителните фирми проявяват умерена готовност за участие в трудови борси в чужбина за набиране на работна ръка. Към момента, 31,7% от фирмите биха се включили в такъв вид борси. Различни са очакванията на фирмите, изразили такава готовност, относно условията за участие в трудови борси в чужбина: 65% от тези фирми поставят условието разходите за участието в борсата в чужбина да се поемат изцяло от държавата, други 30,7% са готови да поемат част от разноските и само 4,3% са готови изцяло да поемат разходите за участието в трудови борси в чужбина. Запитани в борсите в кои европейски страни биха желали да участват, фирмите отговарят по следния начин: най-силните предпочитания (59,1%) са за борса в Германия, следвани от готовност за участие в борса в Испания – 24,7%. Другите две желани дестинации са Гърция (8,7%) и Великобритания (7,5%).

В същото време, 91,7% от фирмите заявяват, че биха назначили на работа работници, върнали се от чужбина. Аргументите на фирмите, които не гледат положително на подобна практика (останалите 8,3%) са основно два: а) върналите се от чужбина работници е много вероятно отново да заминат на работа в чужбина, т.е. назначаването им е неоправдан риск; б) друг мотив е опасението, че тези работници ще искат по-високо заплащане, на каквото са привикнали в чужбина. Една малка част от работодателите се притесняват, че по време на престоя си в чужбина, тези работници е много вероятно да не са заемали позиции, съответстващи на квалификацията им, поради което те е възможно да са се деквалифицирали.
Мерки за приобщаване
и запазване на персонала на работа във фирмите

Управлението на човешките ресурси предполага провеждането на специализирани действия и мерки за привличането на нови квалифицирани кадри, тяхното интегриране в екипите, а в последствие запазването на тези кадри за по-продължително време на работа във фирмата. Данните от проведеното през март 2008 г. изследване на работната сила в строителството сочат изключително голямо текучество на строителни кадри. Засечени бяха потоците новоназначени и напуснали за последните три години. Резултатите говорят за приблизително еднакви потоци постъпили и напуснали в рамките на тези три години. Това е валидно както за големите фирми (в персонал над 300 души), така и за средните и малките фирми. На практика това подсказва наличието на поне два проблема пред управлението на човешките ресурси в строителните фирми: а) невъзможност да се осигурява постоянна работа на персонала и б) слаба и неефективна работа с новопостъпилите, които не са достатъчно мотивирани, за да останат на работа във фирмата и напускат.

Поради сериозността на проблема, при настоящето изследване бе направена нова проверка на данните за новопостъпилите и напусналите през последните три години. Таблица 4 илюстрира резултатите.

Очевидно, в преобладаващият случай движението на работната сила към и извън фирмите варира в границите от 11 до 50 души. Прави впечатление, че двата потока имат идентични стойности, което отново поставя въпроса за непостоянния характер на заетостта в строителството и невъзможността дадена фирма да задържи персонала за продължително време. Дори и големите фирми работят на принципа да се наемат работници за определен срок от време, през което се извършва дадена строителна дейност, след което тези работници се освобождават или се пренасочват към друг строителен обект, нерядко извършван от друга фирма.

Таблица 5.

Горната таблица показва също така, че и при работниците водещото начало за напускане на дадена фирма е равнището на заплащането (22,3%), както и желанието за по-лесен и по-малко рискован труд (21,3%). Но освен това, при работниците се наблюдава друга особеност – честото напускане на една или друга фирма е свързано с коментираната по-горе сезонност на строителните дейности. Тъкмо поради това работниците се препредават от един работодател на друг. При невъзможността да се осигурява постоянна заетост на персонала, това е позитивна практика, даваща възможност на работниците да бъдат постоянно заети.

Разбира се, това не освобождава строителните фирми от ангажимента да водят политика за приобщаване и задържане на персонала за по-продължително време. Тук веднага трябва да се каже, че подобен тип мерки са ефективни най-вече при стабилните строителни фирми, които имат постоянни ангажименти и могат да предоставят сериозна заетост на своя персонал за по-продължителен период от време. Малките фирми изпитват най-сериозни проблеми в това отношение, тъй като са изцяло зависими от редовността и обема на получаваните поръчки. Логично, текучеството при малките фирми е най-силно.

Това поставя с особена сила въпроса за прилаганите специални мерки за привличане на нов персонал и задържането му на работа във фирмата:

Сред най-популярните мерки за приобщаване на новопостъпилите и задържането им на работа във фирмата са подобряване условията на труд (19,5%), предлагането на по-високо заплащане (15,9%), работа по основната специалност (14,3%), предоставяне на фирмен транспорт и други бонуси (14,2%) и наставничеството над новите работници и служители (12,1%).

Макар и не така широко прилагани, в определени случаи ефект имат и такива мерки като включване в курсове за придобиване на квалификационна степен (10,2%), обучение за повишаване на квалификацията (6,6%), възможност за гъвкаво работно време (3,0%) и улеснен достъп до жилища (1,0%).

Тези данни показват, че макар и първостепенно, заплащането на труда далеч не изчерпва грижите на фирмата по отношение на персонала. Работниците имат комплексни очаквания към работодателя – добронамерено третиране и общи грижи за създаването на благоприятни условия за труд. Тук се включват както елементите на непосредствената работна среда, така и прилагането на мерки от сферата на корпоративната социална отговорност – откриване на работнически столове, транспорт, жилища, възможност за почивка и др. бонуси. В съчетание с мерките за професионалното развитие на работниците и служителите, се изгражда общата фирмена политика за целенасочено управление на човешките ресурси.

Впрочем, работодателите все по-често са изправени пред необходимостта за кратко време да намерят недостигащите им работници и технически кадри. Към момента на изследването 48,2% от фирмите са заявили, че изпитват недостиг от работна ръка. Най-остър е този проблем във фирмите от Перник, Силистра, Враца, Габрово, Видин, Пазарджик, Пловдив, Кюстендил, Кърджали, Ловеч, Разград, София. Най-добра е ситуацията във Варна, Бургас, Монтана, Плевен, Смолян. Трябва да се има предвид, че изследването бе проведено в периода август-септември, когато работната сила в строителството е концентрирана към обекти по Черноморието и други по-крупни строителни обекти в страната.

Така все повече мениджъри си задават въпроса кои са всъщност мотивиращите фактори за работа в строителна фирма. Съдейки от своя опит, работодателите постепенно се ориентират към онези фактори, които имат най-силен мотивационен ефект в техния случай:

Таблица 6.

Оценки на работодателите за мотивиращите фактори

за работа в строителна фирма:

Стабилността и авторитета на фирмата 94,3%

По-добрите условия на труд 89,1%

Възможностите за повишаване на квалификацията и
професионално развитие 74,7%

Сигурност и постоянна трудова ангажираност 94,3%

Високо възнаграждение за труд 93,1%

Редовното и навременно изплащане на възнагражденията за труд 97,6%

Пълното социално и здравно осигуряване на персонала 88,9%

Социалните придобивки – безплатен транспорт, храна, работно облекло 78,9%

Съпричастност към проблемите на работниците 73,6%

Доброто отношение от страна на работодателя 92,1%

Психоклиматът на работното място 81,5%

Екипен подход с цел сработване в рамките на бригадата 84,1%

Данните от Таблица 6 говорят красноречиво, че главните мотиватори за избора на една или друга строителна фирма са: а) стабилността и авторитета на фирмата, което гарантира редовното и навременно изплащане на възнагражденията за труд и постоянна трудова заетост; б) по-добри условия на труд и пълното социално и здравно осигуряване на персонала; в) добро отношение от страна на работодателя, включващо провеждането на социално отговорно корпоративно поведение.

Към момента на изследването, 36,7% от работодателите в строителството са убедени, че трудностите при намирането на високо квалифицирани кадри за строителството се дължат преди всичко на несъответствието между търсенето на работна сила на строителния пазар на труда и обучението по строителни специалности (36,7%). За недостига на работна сила в строителството допринася и потокът емигранти към европейските страни (23,6%) – строителните кадри предпочитат по-високото заплащане, по-високо механизирания труд и по-добрите условия на труд в страни като Германия, Испания, Чехия. Не на последно място качеството на подготвяните строителни кадри се занижава от общия спад на образователното ниво в страната (22,7%). Влошените параметри на социо-културната среда и новите модели на отношение към образованието не благоприятстват създаването у младите хора на нагласи за учене и изграждане на професионални качества.