Фондация „Анализ на риска България, София 1000 тел:(+359 2) 989 19 92

По-конкретно, МОН планира:

1. 
   нов Закон за училищното образование и нов Списък на професиите – значително окрупняване на професиите;
   
2. 
   въвеждане на новата образователна структура от учебната 2009/2010 година;
   
3. 
   активно участие на работодателите:
   

• 
  при планиране на приема по професии в зависимост от потребностите на пазара на труда и регионалните планове за развитие;
  
• 
  при разработването на държавните образователни изисквания за квалификация по професии, учебни планове, учебни програми и национални изпитни програми;
  
• 
  в процеса на обучение и при провеждане на държавните изпити за придобиване на квалификации по професии;
  

4. 
   развитие на публично-частното партньорство с работодателите и браншовите организации – центрове на знания и компетентност за важни за страната направления (Национална програма за реформи 2007 – 2009 г.);
   

• 
  Споразумение за партньорство в областта на професионалната подготовка между МОН и национално представителните организации на работодателите в страната;
  
• 
  създаване на специализиран фонд „Професионално образование и обучение” с разработени механизми за регулиране на средствата с участие на браншови организации;
  
• 
  с участието на браншовите организации ще бъдат разработени трудови стандарти и актуализирана издръжката за обучение на ученик по професия;
  
• 
  стимулиране на обучението на конкретно работно място в реална работна среда, продуктивно сътрудничество в мрежа и др
  

5. 
   разработване на нова процедура за утвърждаване на държавния план-прием. Предложенията да се инициират от местната власт и бизнеса в областните комисии по заетостта. Предвижда се съгласуване с отрасловите министерства и агенциите;
   
6. 
   превръщане на професионалното училище в привлекателно място за учене: общежитие, транспорт, стипендии, облекло и др.; стажантски практики и договори; Списък на “защитени професии”;
   
7. 
   Национален календар на състезания по професии;
   
8. 
   комуникационни кампании, дни на работодателя, на професионалната гимназия и на професията и др.;
   
9. 
   развитие и модернизация на институционалната система и административен капацитет - центрове за информация и професионално ориентиране, кариерни консултанти;
   
10. 
    валидиране и признаване на квалификациите, придобити чрез неформално и самостоятелно учене;
    
11. 
    повишаване квалификацията на учителите по нови техники и технологии:
    

• 
  включване в системата за кариерно развитие;
  
• 
  400 учители по професионална подготовка в реални производствени условия;
  
• 
  1000 учители – кариерни консултанти;
  
• 
  обучение по предприемачество на 41 директори на професионални гимназии, 21 учители-методици и 80 учители по професионална подготовка със съдействието на КултурКонтакт Австрия;
  
• 
  финансирани проекти за квалификация на учители по чужд език на професията със средства от ОП „Развитие на човешките ресурси ;
  

12. 
    разработване на електронни учебни курсове по професионална подготовка;
    
13. 
    усъвършенстване и разширяване достъпа до вечерна, задочна и неприсъствените форми на обучение (проект за развитие на дистанционната форма на обучение);
    
14. 
    разнообразяване формите на производствената практика и стимулиране и популяризиране осигуряването на собствени приходи – производство, услуги и др.;
    
15. 
    осъвременяване и модернизиране на материално-техническата база;
    

• 
  Програма за модернизация на професионалното образование по § 77 от ЗДБРБ за 2008 г. - 5 млн. лв.;
  
• 
  разработване и приемане от Народното събрание на няколкогодишна Национална програма за модернизиране на материалната база на професионалните гимназии и училища;
  
• 
  ремонт и оборудване на 6 професионални гимназии по Програма ФАР на ЕС на обща стойност 2,4 млн. евро, вкл. ще бъде осигурен софтуер за 100 компютърни кабинета;
  
• 
  рамкова инвестиционна програма на МОН като конкретен бенефициент по ОП „Регионално развитие” за ремонти на училищни сгради и оборудване на кабинети, учебни работилници и лаборатории. Предвидените средства по схемата за безвъзмездна помощ са в размер на 11,5 млн. лв.;
  
• 
  активно участие в проекти по структурните фондове на ЕС съвместно с бизнеса. В рамките на ОП „Развитие на човешките ресурси” е одобрена специална програма „Разработване на механизъм за училищни практики” на обща стойност 2 млн. лв;.
  
• 
  в резултат на спечелени проекти по ОП „Развитие на човешките ресурси” учениците от 37 професионални гимназии през следващите две години ще бъдат обучавани в съвременни производствени условия. Общият бюджет на програмата е 2 млн. лв.;
  

1. 
   популяризиране на Стратегията за учене през целия живот;
   
2. 
   създаване на Национална квалификационна рамка, съпоставима с ЕКР;
   
3. 
   въвеждане на Европейската система за трансфер на кредити в професионалното образование и обучение;
   
4. 
   въвеждане на Общата рамка за осигуряване на качеството на професионалното образование и обучение:
   

• 
  независимо звено за външно оценяване, консултанти и оценители за външно стандартизирано оценяване на резултатите от ученето на изхода на системата за ПОО, съставители на изпитен инструментариум;
  
• 
  разработване на методология за външно оценяване (единни правила и инструментариум) на професионалното образование и обучение с участието на работодатели;
  

5. 
   разработване на специални програми за информиране и професионално ориентиране на лица: отпаднали от системата за реинтегрирането им, в неравностойно социално положение, със специални образователни потребности, от рисковите, малцинствените и етнически групи и др.
   

Сред строителните фирми преобладават тези с персонал от 11 до 50 души. Информацията за възрастовата структура на работещите в строителството мъже и жени показва, че тенденцията за застаряване на работната сила в строителството се задълбочава. По-сериозният проблем тук обаче е, че професията на строителя не се възприема от младите хора нито като атрактивна, нито като перспективна. Поради това делът на младите хора, проявяващи интерес към традиционните строителни специалности, трайно намалява. Завършващите средни и висши училища по строителство млади хора се насочват предимно към консултантски и проектантски фирми, което е позитивен импулс за развитието на консултантския бизнес, но не допринася за разрешаването на проблема с недостига на квалифицирани кадри в строителните фирми.

Данните сочат също така, че две трети от работната сила в строителството търси реализация в региона или селището, където са били обучавани като строителни кадри. Това показва, че в сравнение с работната сила в други отрасли строителните специалисти са високо мобилни. Известно е, че строителните работници от цялата страна, но най-вече от Централна, Североизточна и Югоизточна България се концентрират в обектите по Черноморието. Също така, налице са явни тенденции за висока мобилност на строителни работници от районите с преобладаващо турско население към обектите в големите градове, като София, Пловдив, Плевен. Това води до свърх концентрация на работна сила в някои основни градове, докато други по-малки градове изпитват силен недостиг от работна ръка в областта на строителството.

Проведеното изследване потвърди първоначалната ни хипотеза, че развитието на човешки ресурси е предмет на специални управленски грижи и действия предимно в големите и средно-големите строителни фирми. Колкото по-мащабни строителни дейности се извършват от дадена фирма, колкото по-многоброен персонал наема тя, толкова по-отчетливи и последователни са действията в посока привличане на квалифицирани кадри, тяхното професионално развитие и израстване, и мотивирането им за извършване на качествен труд. Данните сочат, че големите и средно големите строителни фирми имат изградена цялостна система от административно-функционални звена/единици, които са отговорни за разработването на стратегическите и оперативните документи за управлението на човешките ресурси. В зависимост от управленския си опит и административния капацитет, този тип фирми прилагат конкретни мерки за набиране на персонал, за обучението на персонала и подобряване на квалификационно-професионалните характеристики на персонала. При част от фирмите са разработват съвременни системи от мотивиращи мерки за задържането на наетия инженерно-технически и изпълнителски персонал, полагат се специални грижи за привличането на млади специалисти, както и мерки за повишаване привлекателността на фирмата и създаването на позитивен имидж в регионален и национален мащаб.

Малките фирми (с персонал до 10 и до 20 души) в една или друга степен подценяват необходимостта от провеждането на целенасочена политика за управление на човешките ресурси. В най-общия случай, действията им се свеждат до набиране на работници и инженерно-технически персонал. Сравнително по-рядко се провеждат квалификационни курсове, а инвестирането в обучение за повишаване квалификацията на персонал се счита за излишен лукс, който те не могат да си позволят. Поради това работят „от случай на случай”, а набирането на персонал е постоянен проблем.

Прави впечатление, че двата потока (на наетите и на напусналите служители/работници) имат идентични стойности, което за сетен път поставя въпроса за непостоянния характер на заетостта в строителството и невъзможността дадена фирма да задържи персонала за продължително време. Дори и големите фирми работят на принципа да се наемат работници за определен срок от време, през което се извършва дадена строителна дейност, след което тези работници се освобождават или се пренасочват към друг строителен обект, нерядко извършван от друга фирма.

Изследването категорично показа, че строителните фирми имат много по-високи очаквания и изисквания към професионалното обучение по строителство. Преобладаващото мнение е, че подготвяните в професионалните гимназии и във висшите училища строителни кадри не отговарят на изискванията на строителния бранш. Съществуват три ключови проблема: а) осъществяваният държавен прием не отговаря на потребностите на строителния бранш от работна сила; б) специалностите, по които се извършва обучение в образователните институции, се разминават с реалните потребности от работна сила в строителството и в) обучението се провежда по остарели методики и не отговаря на съвременните технологии в строителството. В резултат, професионалното обучение създава строителни кадри, които са слабо подготвени, зле мотивирани и малко пригодни за практическите нужди на бизнеса. Сред випускниците има и талантливи деца, които в повечето случаи се ориентират към работа в други европейски страни.

В този контекст въпросът за изграждането на силни връзки между образователните институции, подготвящи кадри за строителството, и строителния бизнес, е повече от неотложен. Вече е поставено началото на конструктивен диалог между образователните институции и бизнеса. Могат да се посочат добри примери в страната: в София, Варна, Пловдив и Бургас са сключени меморандуми за сътрудничество между КСБ и професионални гимназии, а в Плевен, Стара Загора е налице активен диалог и постепенно се върви към търсенето на допълнителни, взаимнополезни форми на сътрудничество.

Строителните фирми са все по-активни и търсят ефективно сътрудничество с професионалните гимназии: осигуряване на съвременни технологии за обучителния процесстипендии, производствени стажове, наставници, срещи с учениците, спонсорство, ремонтни дейности, участие в изпитните комисии.

Но предстои да се извърви дълъг път в търсенето на ефективни форми и механизми за превръщането на добрата воля на строителните фирми и училищата в реални условия за подготовката на висококвалифицирани кадри.

В същото време, 4,9% от фирмите са участвали самостоятелно в проекти за развитие на човешките ресурси, а други 6,9% - в партньорство.

Имат желание за участие в проекти 66% от фирмите. Но капацитет за това имат 53,8%, а опит в управлението на проекти имат 23,5% от фирмите. Очакванията са КСБ да организира обучение на мениджърите на фирмите за разработване на проектни предложения и за управление на проекти; сключване на партньорства за изпълнение на по-големи проекти; реализиране на регионални проекти, които да покриват нуждите на местния пазар на труда;

КСБ да бъде координатор на усилията на строителните фирми и да посредничи между фирмите и министерствата.

Бизнесът е бързо развиваща се система в силно иновативна среда по отношение на технологии, методи и подходи, материали, умения за работа. От своя страна, училището е по-консервативната институция (държавна). Нови субекти в обучителния процес – центрове (пазарни институции). Сблъсък на частно/държавно; регулиране/бизнес; динамично/консервативно. Необходимост от посредник – това е нишата за дейността на камарата.

1. 
   Активно участие в дискусиите за бъдещето на професионалното обучение. Да се предложат работещи модели от други европейски страни, с което да се подпомогне трансформирането на сега съществуващата система за професионално образование и обучение.
   
2. 
   Активни контакти с МОН – на национално ниво и чрез своите регионални структури, КСБ да участва активно в планирането на приема по региони, в разработването на учебни програми и осъвременяването на обучителния процес.
   
3. 
   Веднъж годишно да се провеждат срещи по региони с представители на бизнеса, обучителните институции и общинската власт. Да се коментират проблемите на професионалното обучение и да се приемат общи насоки за приема през следващата учебна година.
   
4. 
   КСБ да настоява пред МОН и НАПОО обучителните програми по строителство да се актуализират в оглед новостите в строителството; да си въведат повече практически модули; да се заложи по-продължителна практика, производствените стажове да се провеждат реално, с възлагането на действителни задачи на стажуващите; въвеждане на задължителен стаж като елемент на обучението;
   
5. 
   При подбора на кандидатите за обучение в строителните училища: да се приемат деца, които действително желаят да упражняват професията на строителя;
   
6. 
   При учебната практика – да се делегират повече права на учениците
   
7. 
   Да се създадат професионални училища във Видин, Кюстендил и Кърджали
   
8. 
   Да се създадат центрове към професионалните гимназии
   
9. 
   КСБ да издаде препоръчителен документ
   
10. 
    Подобряване на правната среда в страната и създаването на условия за активизиране на диалога между строителните фирми и професионалните гимназии. Сключване на меморандуми за сътрудничество между областните представителства на КСБ и училищата, подготвящи строителни кадри. Синхронизиране действията на всички субекти за подобряване нивото но провежданото обучение и създаването на качествени, висок квалифицирани строителни кадри.
    
11. 
    Съвместни договори за сътрудничество; съвместни проекти- международни и национални. Използване възможностите за подкрепа, предоставяни от Оперативна програма „Развитие на човешките ресурси”.
    
12. 
    КСБ да кани представители на професионалните гимназии на своите заседания – обсъждане на въпроси от взаимен интерес и връзки, сътрудничество с фирмите.
    
13. 
    Създаване на Регистър на завършващите ученици в строителните гимназии
    
14. 
    Регистър на строителни фирми, които да предлагат обучители за провеждане на учебни и производствени практики (УП и ПП)
    
15. 
    Строителните фирми да изискват Свидетелство за професионална квалификация при наемане на квалифицирани работници, в противен случай не трябва да имат претенции към образователните институции
    
16. 
    Участие на строителни фирми в изпитите за квалификация в училище
    
17. 
    Подпомагане на училищата за оборудване с програмни продукти – AUTO CAO, Билдинг мениджър
    
18. 
    Осигуряване на работни места за ученици за УПП, реални обекти с наставници.
    
19. 
    Обсъждане на учебни програми по професионална подготовка
    
20. 
    Осигуряване на материали и инструменти за обучение по практика по съвременни технологии
    
21. 
    Оказване на помощ на училищата в областта на рекламата - рекламиране на образователните възможности на средните училища и реализацията на кадрите им (за да не се затварят). Национална рекламна кампания.
    
22. 
    Иницииране на предложения, разпоредби за данъчни облекчения на фирмите, желаещи да вложат средства в професионалното образование
    
23. 
    Обучение на работници; провеждане на курсове за повишаване на квалификация и ключовите компетенции на управленските кадри.
    
24. 
    Иницииране на целесъобразни промени в нормативната уредба.
    
25. 
    Съдействие за договори за стипендии/работа
    
26. 
    Изпращане на учители, ученици, директори за обмяна на опит в чужбина и това да е част от рекламата на училищата
    
27. 
    Подпомагане с дарения – пари, материали, обзавеждане на работилници
    
28. 
    Изграждане на система за кариерно развитие на учениците заедно с Регионалното ръководство на СК
    
29. 
    Споделяне, изучаване и разпространяване на добрите практики в прилагането на съвременни модели за сътрудничество между строителни фирми и професионални гимназии по строителство
    
30. 
    Обучителни курсове за управленския персонал на фирмите – информиране за образователната система и за квалификационните документи
    
31. 
    Наръчници, помощни материали
    
32. 
    Разработване и внедряване на система от мерки за повишаване квалификационното ниво на персонала
    
33. 
    Създаване на електронна борса за инженерно-технически кадри и за изпълнителски персонал
    
34. 
    Издаване на Каталог на професионалните гимназии и висшите училища по строителство и архитектура
    
35. 
    Лобиране
    
36. 
    Сключване на дългосрочни договори с персонала, това гарантира сигурност на заетите, а също и възможност работодателят да прави точни разчети
    

1. 
   Да се разработят и прилагат мерки за продължаващото професионално обучение на заетите лица: възможности за разширяване на квалификацията, повишаване на квалификационната степен, подобряване пригодността и адаптивността на работната сила чрез обучение в съвременните технологии в строителството. Богати възможности и подкрепа в това отношение дава Оперативна програма „Развитие на човешките ресурси”, чрез компонентите за подкрепа и стимулиране на формите за учене през целия живот
   
2. 
   Запазване на опитните работници с преквалификация. Качествените, надеждните работници да бъдат стимулирани за оставане в бранша, като бъдат включвани в допълнителни обучения за разширяване на квалификацията им или за тясно специализиране (според конкретния случай)
   
3. 
   Обмен между работодателите за качеството на работната ръка
   
4. 
   Работниците да са с постоянно местожителство, по-близко до строителните обекти
   
5. 
   Да се възприеме изискването при кандидатстване за работа от кандидата да се изисква да представя препоръки от предишни работодатели, а ако е първа работа – препоръки от обучителите. Някои работодатели са още по-категорични: “да се забрани назначаването на работник без характеристика и препоръка от предишния работодател”!
   
6. 
   Кадрите да бъдат назначавани в съответствие с образователния им статус. “Не може всички да бъдат майстори, трябва да има и изпълнителски персонал.”
   
7. 
   Внедряване на съвременни технологични процеси и повече механизация в строителството. Средните и малките фирми не разполагат със средства за обновяването на автотракторната, строителната и леката механизация, която да замени отделни части от тежкия и непривлекателен труд на строителите. Да се помисли за облекчени банкови кредити за строителните фирми, както и държавни стимули за фирмите, които инвестират в технологичното си обновяване
   
8. 
   Подобряване условията на труд. Облекчения за фирмите, осигуряващи по-добри условия на труд
   
9. 
   Задължително спазване на изискванията за колективна защита и лични предпазни средства, в това число да не се спестяват разходите за работно облекло
   

1. 
   Утвърждаване на единни ставки за заплащане на различните видове труд в строителството. Тези ставки да са задължителни, това ще създаде условия за лоялна конкуренция между фирмите
   
2. 
   Да се върви към изравняване на заплащането вътре в страната с европейските стандарти. Това ще регулира по естествен начин емиграцията на строителните кадри към други европейски страни
   
3. 
   Да се увеличат цените на извършваните от строителните фирми строително-монтажни работи, което да позволи увеличаване на заплащането на инженерно-техническия и изпълнителския персонал
   
4. 
   По-високи часови ставки за труда на строителите. Същото се отнася с особена сила за държавните и общинските КСС, при подготвянето на документацията за участие в поръчките по ЗОП
   
5. 
   Да се подобри системата за отчитане на извършения труд. Да се подхожда индивидуално към всеки строител
   
6. 
   Гарантирани обеми на работа. Трудно се осигурява постоянна заетост, строителството е сезонна работа. Да се помисли как да се избегне сезонния характер на строително-монтажните работи, да се осигури постоянна заетост през цялата календарна година
   
7. 
   Осигуряване на работа без прекъсване на работния процес – да се подобри организацията на труда, доставките, координацията между отделните производствени звена
   
8. 
   Система от мотиватори за персонала допълнителни бонуси и стимулиране на качествения труд, насърчаване на работниците към съвестно изпълнение на възложените им задачи. Бонусите да се залагат в индивидуалния трудов договор за следващата календарна година
   
9. 
   Система от социално-битови придобивки – осигуряване на храна за работниците, транспорт, медицинско обслужване, лекарства. Социалните разходи се изплащат многократно, тъй като са работниците оценяват грижите на мениджмънта и това засилва лоялността им към фирмата
   
10. 
    Бонуси под формата на жилища за персонала, който има такава потребност
    
11. 
    Обучение за управленския персонал на строителните фирми. Мениджърите на фирмите да бъдат запознавани със съвременните практики и модели за успешно управление на строителни фирми, като се акцентира върху споделянето на български успешен опит
    
12. 
    Обмен на добри практики между мениджмънта на строителните фирми
    
13. 
    Популяризиране на професията на строителите сред младите хора и сред обществото
    
14. 
    КСБ – гарант за утвърждаването и спазването на европейски стандарти по отношение на работната сила в строителството
    
15. 
    Да се популяризират добрите практики в управленския и организационен опит на строителните фирми по създаването на кадри за строителството – примери за успешно прилагани подходи за работа по ранното откриване на млади специалисти и тяхното привличане за работа в строителството; системи за професионалното израстване и развитие на строителните кадри; управленски действия за мотивиране на строителните кадри за постоянна работа в дадена фирма;
    
16. 
    Да се популяризират добрите практики за ефективно сътрудничество между средно училище, подготвящо строителни кадри, и строителни фирми – позитивните примери да се поместват на електронната страница на КСБ, да се препоръчват като добри подходи при регионалните срещи