СТРОИТЕЛНИТЕ ФИРМИ И КАЧЕСТВОТО НА професионалното обучение по строителство

Крайният потребител на кадрите за строителството са строителните фирми. Ето защо важна задача на настоящето изследване бе да се съберат, систематизират и анализират оценките, представите и вижданията на строителните фирми за качеството на професионалното обучение по строителство. Най-общо казано, търсени бяха отговори на следните въпроси:

• 
  До каква степен приемът по строителни специалности отговаря на реалните потребности от работна сила в строителството?
  
• 
  Как да се вземат решения за бъдещето на професионалното обучение по строителство? Каква да бъде ролята на строителните фирми в този процес? Каква е ролята на държавата в този процес и какви са вижданията на МОН за професионалното обучение по строителство?
  
• 
  Какво е качеството на обучението по строителство – достатъчно добре подготвени ли са виспускниците на средните професионални гимназии и висшите училища? Кои са приоритетните направления за подобряване на професионалното обучение по строителството? Как може да се постигне това?
  
• 
  Как да се постигне ефективно сътрудничество между строителните фирми и образователните институции, подготвящи кадри за строителството? Какви са механизмите и формите за взаимно полезно сътрудничеството?
  

Но преди да представим тези оценки и очаквания, предлагаме кратък преглед на основните характеристики на изследваните фирми – структура на работната сила, опит в управлението на човешки ресурси и прилаганите политики/мерки за професионално израстване на наемания инженерно-технически и изпълнителски персонал.

Изследваните фирми са регистрирани в Централния професионален регистър на строителя. Създаден на 1.10.2007 г.. към момента на провеждането на изследването бе в ход процедурата по пререгистрирането на фирмите-членове на КСБ. По предварителни данни, регистърът включва над 4000 фирми, 2220 от които са членове на КСБ.

При вписването в Централния професионален регистър на строителя, 28,4% от фирмите са регистрирани за строежи от първа категория; за строежи от втора категория са регистрирани 13,3% от фирмите; за трета, четвърта и пета категория строежи са регистрирани 53,7% от фирмите, а други 5,0% от фирмите имат регистрация за отделни строителни и ремонтни работи.

На Графика 1 е показано разпределението на строителните фирми според регистрацията им по категории строежи:

Получената информация потвърждава установените пропорции при проведеното през март 2008 г. изследване на работната сила в строителството. Близо една трета от строителните фирми имат регистрация за първа категория строежи, една седма от фирмите са с втора категория за строежи, а преобладаващият дял от фирмите (53,7%) са регистрирани за извършването на различни групи строежи, но в категориите трета, четвърта и пета. На практика това би трябвало да означава, че строителните фирми разполагат с необходимата техника. От гледна точка на работната сила, регистрацията за определена категория строежи изисква назначаването на съответния инженерно-технически персонал и на работници със специалности, предпоставящи качественото извършване на строителните дейности. Като съдим от данните за регтистрацията на фирмите, можем да потвърдим предишните наблюдения, че всяка втора фирма би следвало да разполага с необходимото техническо оборудване и с добре балансиран персонал (от гледна точка на изискващите се специалности и осигуряването на необходимото количество специалисти със съответната квалификация), отговарящ на изискванията на Закона за Камарата на строителите в България.

Данните от настоящето изследването категорично потвърждават това наблюдение (Cramer V=0.388, Chi-square=0.000):

• 
  Сред фирмите с регистрация за първа категория преобладават тези с персонал между 101 е 200 души (35,9%), както и фирми с персонал от 51 до 100 души (28,3%);
  
• 
  При фирмите с регистрация за втора категория строежи видимо се открояват тези с персонал между 51 и 100 души (58,1%); 23,4% от фирмите имат персонал от 101 до 200 души. Всяка пета фирма от тази категория работи със сравнително по-малоброен персонал от 11 до 50 души (18,6%);
  
• 
  за фирмите с регистрация за трета, четвърта и пета категория строежи е характерно това, че те работят предимно с персонал до 50 души. Това е валидно за 66,1% от фирмите. Подобен относителен дял бе установен и при изследването през март 2008 г.;
  
• 
  при регистрираните за отделни строителни и монтажни дейности фирми ситуацията е идентична като тази при фирмите с регистрация за трета, четвърта и пета категория строежи.
  

Данните от изследването показват, че в масовия случай фирмите работят с до пет човека инженерно-технически персонал (47,4%). Всяка четвърта фирма (23,9%) има до 10 такива специалисти, а в друг и 18,1% от случаите са регистрирани от 11 до 20 човека инженерно-технически персонал (виж Таблица 1):

Допълнителна информация за капацитета на фирмите за изпълнение на строителни дейности получаваме от броя на наетите в строителните фирми работници, т.е. изпълнителския персонал. Получените по този показател данни не изненадват, тъй като са напълно логични в светлината на регистрираната информация за общата численост на персонала. Така че най-често срещаният случай в практиката е фирмите да имат между 11 и 50 работника (43,1%), като в две трети от тези случаи става дума за от 20 до 50 работника. Други 25,5% от фирмите разполагат с между 50 и 100 работника, а 14,7% - имат между 101 и 200 работника (виж Таблица 2):

Строителният бранш традиционно се дефинира като преимуществено мъжки отрасъл. По различни оценки, относителният дял на мъжете в строителството е 75-85%, което се обяснява със специфичния характер на извършвания труд. Работещите в строителството жени са главно в административните и счетоводните звена, но също така заемат позиции като кулокранистки, оператори на машини и управление на компютъризирани системи.

В това отношение, настоящето изследване не прави изключение. Данните категорично потвърждават горните констатации за специфичното позициониране на мъжете и жените в строителството. Съответно, налице са отчетливи тенденции за концентрирането на работещите в строителството жени в административно-техническия персонал.

От гледна точка на планирането на обучението по строителните специалности обаче по-силен интерес представляват данните за възрастовата структура на заетите в строителството. Графика 4 илюстрира относителните дялове мъжете и жените в строителството по възрастови групи, като се търси сравнение между ситуацията през март и септември 2008 г.

Анализът на данните показва, че работещите в строителството мъже са основно в два възрастови интервала: 40-41% са на възраст от 31 до 40 г., а 46% се намират в групата от 41 до 50 г. Около 6-9% от мъжете са над 50 годишна възраст. Тревожното в случая са практически нищожните относителни дялове на по-младите мъже: около 4-5% е делът на 21-30 годишните, а работниците до 20 годишна възраст са по-скоро в рамките на изключението (0,6%).

При жените положението е малко по-различно, макар че и тук двете основни ядра излизат от възрастовите интервали 31- 40 години (36-38%) и 41-50 години (36-38%). Поради спецификата на заеманите от жените административни, финансово-счетоводни длъжности и технически контрол на производството, тук откриваме по-значими концентрации от жени на възраст от 21 до 30 г. (10-15%), както и в горната възрастова група от 51 до 60 г. (10-12%).

Информацията за възрастовата структура на работещите в строителството мъже и жени позволява да се направят следните изводи:

А) Тенденцията за застаряване на работната сила в строителството се задълбочава. Строителството е загубило своята атрактивност за младите хора, като с по-голяма сила това се отнася за младите мъже.

Б) Завършващите средните и висшите училища младежи не се насочват към строителните фирми, а търсят реализация другаде, например проектантските и консултантски фирми. Затова независимо от осъществявания прием и обучение по строителни специалности, се запазва тенденцията за недостиг на млади квалифицирани кадри, особено средни техници и инженерно-технически персонал.

В) Спешно е необходимо да се предприемат мерки за повишаване престижа на професията на строителя и атрактивността на строителния бранш като цяло. В съчетание с прилагането на по-гъвкави форми на обучение, да се работи за привличането на млади хора за обучение по строителните специалности. Фирмите трябва да имат система за мотивиране на новопостъпилите млади специалисти и интегрирането им в състава на фирмата.

Г) Предвид значителните относителни дялове на по-възрастните работници в строителството, да се разработят и прилагат мерки за продължаващото професионално обучение на заетите лица: възможности за разширяване на квалификацията, повишаване на квалификационната степен, подобряване пригодността и адаптивността на работната сила чрез обучение в съвременните технологии в строителството. Богати възможности и подкрепа в това отношение дава Оперативна програма „Развитие на човешките ресурси”, чрез компонентите за подкрепа и стимулиране на формите за учене през целия живот.
2.2. Състояние и проблеми в управлението на човешки ресурси

При изследването на строителните фирми обект на специално внимание бе управленският и административният опит в управлението на човешките ресурси. Управлението и развитието на човешките ресурси е задължително изискване към всяка съвременна фирма, която се стреми да се позиционира трайно на съответния пазар. Отнесено към строителните фирми това означава, че ако една строителна фирма има намерения за стабилно присъствие в бранша, трябва да отдели необходимия управленски и човешки ресурс за разработването и прилагането на целенасочени действия и мерки за развитието на човешките ресурси на фирмата. Това предполага наличието на: а) стратегически документи, описващи политиките и действията за развитие на човешките ресурси стратегия, план за действие); б) създаването на необходимите функционални звена, които да прилагат и контролират изпълнението на приетите мерки (зам. директор по човешките ресурси, отдел “Кадри”, отдел “Развитие на човешките ресурси”, експерти по човешки ресурси, маркетолози); в) прилагането на планираните действия и мерки, с последващ мониторинг за ефекта от тези действия и корекции с цел оптимизиране на процеса.

Проведеното изследване потвърди първоначалната ни хипотеза, че развитието на човешки ресурси е предмет на специални управленски грижи и действия предимно в големите и средно-големите строителни фирми. Колкото по-мащабни строителни дейности се извършват от дадена фирма, колкото по-многоброен персонал наема тя, толкова по-отчетливи и последователни са действията в посока привличане на квалифицирани кадри, тяхното професионално развитие и израстване, и мотивирането им за извършване на качествен труд.

Респективно, в малките фирми въпросите за управлението на човешките ресурси или се подценяват, или изобщо не стоят на дневен ред. Ако се предприемат някакви действия, това се прави спорадично, хаотично и по конкретен повод – най-вече когато трябва да се неутрализира възникнал остър недостиг от работници с определени специалности.

Като се базираме на управленския и административния опит на фирмите, можем да направим следните изводи за състоянието и качеството на човешките ресурси:

1. Големите и средно големите строителни фирми имат изградена цялостна система от административно-функционални звена/единици, които са отговорни за разработването на стратегическите и оперативните документи за управлението на човешките ресурси. Така например, всяка трета фирма с персонал над 300 души и всяка четвърта фирма с персонал над 200 души има в структурата си отдел „Развитие на човешките ресурси”. Допълнително, 12,5% от най-големите фирми (над 300 души) и 5,6% от фирмите с персонал между 200 и 300 души са назначили зам.директор по човешките ресурси. Всяка четвърта от големите фирми и всяка трета от средно големите е обособила отдел „Кадри”.

2. При фирмите с персонал между 11 и 50 души преобладаващата практика (47,1%) е грижите за човешките ресурси да се поверят на отдел „Кадри”. В 27,1% от случаите са назначени експерти или няколко експерти по човешките ресурси, а в 12,5% от случаите е сформиран отдел „Развитие на човешките ресурси”.

3. При най-малките фирми (до 10 души), зам-директорът на фирмата отговаря за развитието и управлението на човешките ресурси.

4. Стратегически подход към развитието на човешките ресурси откриваме в близо половината от фирмите. Разбира се, фирмите се намират на различни степени на разработеност на документите. Различни са и нагласите за прилагането на разработените документи. Данните показват, че 14,8% от фирмите вече са разработили и прилагат успешно фирмена стратегия или план за развитието на човешките ресурси. В тези управленски документи са посочени основните цели и приоритетите на фирмата за развитие на човешките ресурси, както и конкретни мерки за набирането на персонал, за обучението на персонала и подобряване на квалификационно-професионалните характеристики на персонала, мотивационните фактори за задържането на наетия инженерно-технически и изпълнителски персонал, специални грижи за привличането на млади специалисти, както и мерки за повишаване привлекателността на фирмата и създаването на позитивен имидж в регионален и национален мащаб. Други 14,5% от фирмите към момента са приключили с разработването на стратегия/план за човешки ресурси, но се намират на съвсем ранен стадий на практическото изпълнение на планираните мерки. В същото време, една трета от фирмите съобщават, че в момента са в процес на разработване на стратегия или план за развитие на човешките ресурси.

5. Липса на разбиране на важността на целенасоченото развитие и управление на човешките ресурси се регистрира при 16,3% от фирмите, които твърдят че още им е рано да мислят по тези въпроси. Други 31,1% от фирмите посочват, че нямат такъв тип документи и не мислят да пристъпват към разработването им. Този тип мислене е валиден предимно за фирмите с персонал от 11 до 20 души (67,9% от тях нямат и не мислят да създават подобни документи).

6. Интересна находка на изследването е, че наличието на стратегически документи за развитие на човешките ресурси не е правопорционално на големината на фирмата (общ брой персонал, мащабност на извършваните операции, оборот и т.н.) Данните показват например, че 33,3% от най-големите фирми (над 300 души персонал), 23,8% от фирмите с персонал между 201 и 300 души, 23,6% от фирмите с персонал от 101 до 200 души нямат разработени такива документи. Но като цяло е налице тенденция по-стабилните фирми, с по-сериозен управленски опит да имат по-добре обосновани подходи за управлението на човешките ресурси.

Разбира се, наличието на стратегия и план за развитие на човешките ресурси следва да се приема като управленска предпоставка за провеждането на съответната фирмена политика. По-важното е до каква степен тези документи и подходи действително се прилагат в практиката на фирмата, а още по-същественото е какъв е ефектът от прилаганите мерки и действия.

7. Основните акценти в стратегиите и плановете на фирмите за развитие на човешките ресурси са: а) провеждане на курсове за разширяване и повишаване на квалификацията на инженерно-техническия и изпълнителския персонал, непрестанно професионално обучение в новостите на строителните технологии, в това число създаване на собствен център за професионално обучение; б) вътрешно фирмено обучение съгласно интегрирана схема за обучение; в) създаване на творческа и мотивираща работна среда, чрез подобряване условията на труд и предоставянето на възможности за израстване във вътрешната йерархия на фирмата; г) привличане на млади квалифицирани специалисти посредством по-тесни връзки с висши и средни училища – провеждане на производствените стажове, отпускане на стипендии и предварителни договори за работа с изявените ученици); специални грижи за младите кадри, включително чрез наставничество и допълнителни стимули за професионално израстване; д) атрактивно и редовно заплащане за труда; е) запазване на кадрите – преференции за персонала с над 5 г. стаж във фирмата; ж) осигуряване на социални придобивки за работещите – общежитие, карти за пътуване, з) обучение в контекста на фирмената политика за здраве и безопасност при труд, наречена „нулеви злополуки”.