Функции на директора за подбор на кадри и управление на педагогически екип

Фиг. 5 Примерен схематичен профил на качествата на длъжността “Детски учител”

Учителят създава условия за максимално развитие на инициативността, за работата в екип; за здравно-хигиенно, двигателно-сетивно, познавателно речево, социално, естетико-художествено, емоционално-волево развитие на децата; за изява и развитие на творчество, за промяна на умение за собствен избор и критично мислене и пр.

1.2.СЪЗДАВАНЕ И УПРАВЛЕНИЕ НА УСПЕШЕН ПЕДАГОГИЧЕСКИ ЕКИП

1.2.1 Същност на педагогическия екип

Според Ян Флеминг разликите между екип и група са трудно доловими, но много съществени. Хората прекарват по- голямата част от времето си' в групи - на работа, вкъщи, на различни места, но повечето от тези групи не могат да се нарекат екипи в истинския смисъл на думата. В групата те работят заедно, чувствата не са част от работата, доверието и откритостта са привидни, конфликтите се потушават или разгарят, задачите и целите са или лични или неясни. Това е характерно и за т.нар. Работна група.

В един ефективен екип има взаимно доверие между хората, чувствата, се изразяват открито, конфликтите, се обсъждат и разрешават, хората се поддържат взаимно, информацията се споделя свободно, доминират екипните над индивидуалните цели.

Един от основните критерии за конструиране и разграничаване на екипите от другите групи, включително и от работните групи, е начинът на общуване, комуникациите, взаимоотношенията и взаимодействията между членовете им. Друг съществен признак е ефектът, резултатът от функционирането на екипите.

При екипите, обикновено общуването е по-интензивно, директно, пълноценно. Взаимоотношенията и взаимодействията са подчертано добронамерени, конструктивни и отговорни.

Работните групи почти винаги са регламентирани. Те са следствие на някакво разпореждане. Но някои работни групи възникват доброволно, други се формират дори спонтанно.

Екипната работа се основава на набор от ценности, които насърчават конструктивното изслушване и реагиране на становищата, изразявани от другите, осигуряването на подкрепа и признаване на интересите и постиженията.

Тези ценности помагат на екипите да изпълняват работата си и да постигат резултати, както на индивидуално, така и на организационно равнище.

Разликата между екипите, които се представят добре и всички останали аморфни групи е тема, на която повечето хора обръщат твърде малко внимание. Част от проблема е, че „екип" е дума и понятие, което е много познато на всички и се използва твърде свободно от различни хора. „Ние сме част от екипа..." - това казва директорът на подчинените си. А всъщност екип няма.

Екипът не е просто група хора, работещи заедно. Комисиите, съветите, педагогическите колективи не са задължително екипи. Не е екип и цялата работна сила на персонала, на която и да е организация.

За да разберем как екипите постигат изключителни резултати в работа-та си, трябва да ги разграничим от другите форми на работни групи. Това разграничение е пряко свързано с резултатите от изпълненията на работата.

Резултатите на работната група са функции на онова, което членове й правят като отделни индивиди. В работната група всеки член е ръководен от общ мениджър или ръководител, но не е задължително отделните членове да си сътрудничат, за да изпълнят задачите си.

Фигура 6 илюстрира връзките между членовете на стереотипната работна група:

Фиг. 6. Взаимоотношения между членовете на работна група

Много отдели и по-малки единици в организацията действат въз основа на модела на работната група. При него всеки служител действа според директивите на своя мениджър.

Всеки служител, върши своята работа, често взаимодействайки си доста ограничено с другите членове.

В действителност мениджърът определя целта на групата изпълняват работата си според инструкциите, целта се постига. Ръководителят на работната група взима всички важни решения и интегрира различните части от работата, които в екипната среда са ключови функции, изпълнявани от самите членове.

Фокусът обаче винаги е върху индивидуалните цели и отговорности. Членовете на работната група не поемат отговорност за чужди дела, нито пък се опитват да постигат все по-високи резултати, което изисква двама или повече членове на групата да обединят усилията си.

1.2.2 Екипната работа в детската градина -фактори и условия за ефективност на педагогическия екип

Екипната работа в детската градина е дейност, която е динамично развиваща се. Характеризира се със своята многофакторност, многоаспектност и сложност.

За да се разкрият в детайли основните характеристики на екипната работа в детската градина може да се използва методът, известен като „Подход на 6-те въпроси". При него се търси отговор на поредица от въпроси, които дават отговор за необходимостта, причините, целта, смисъла, съдържанието и методиката на екипната работа в детската градина.

Фиг. 7. Подход на 6-те въпроса

Въпросът „Кога?" - с разпределяне на времето за изпълнението на отделните задачи (дейности).

Въпросът „Къде?" - с мястото на реализирането на отделните дейности при екипната работа в детската градина.

Въпросът „Кой?" - с участниците в различните дейности и с разпределянето на отговорностите (Кой какво ще изпълнява?).

Въпросът „Какво?" - със съдържанието на работата.

Въпросът „Как?" - с методиката на изпълнение на конкретните задачи (дейности).

Защо са необходими екипи в детската градина?

Реален смисъл от екипната работа в детската градина има тогава, когато се постига високо ниво на ефективност.

Фиг.8. Фактори и условия за ефективност на екипната работа в детската градина

Микроклимат Лидерство Мотивацията Визия за професионално и личностно развитие Цели и очаквани резултати на екипната задача Механизъм на вземане на решения в екипа Добра комуникация Сътрудничество Комуникация - канали и форми за информация Постигане на целите Система за оценка на резултатите Професионално-личностно развитие

Подходящо сформиран екип (размер и състав) Ясна мисия, визия, цел и задачи на екипа Отдадено ст на членовете на екипа на екипната работа Професионална и социална компетентност Изграждане финансовото и кадрово осигуряване на екипа Съпричастие на всеки член на екипа към общата цел Силно доверие между участниците Ясни норми на работа в екипа Ясен механизъм за решенията Подкрепа от страна на ръководство Наличие на организационно-структурни облекчения Влияние на организационна култура Идентичност на екипа Обективна диагностика на резултатите

ФАКТОРИ

УСЛОВИЯ

„Ефективен е този екип, който постига предварително определени цели, приковава вниманието с впечатляващи и същевременно реални резултати от

съвместната работа на членовете му, които са активно, способни, енергични, оперативни, гъвкави и продуктивни" .

Степента на ефективност зависи от факторите и условията, които влияят върху работата и нейните резултати. За да се постигне ефективна екипна работа в детската градина са необходими определени условия и фактори за това.

Според Вяра Гюрова и Ваня Божилова под „фактори" се разбират причините, поради които се постига ефективност на екипа (Защо се случва?) и движещата сила (Кой го причинява?). Те определят и обясняват протичането на събитието сега!

Под „условия" се разбира средата и обстоятелствата, при които се постига ефективност на екипа. (Кога би се случило?). Те определят възможността нещо да се случи или не в бъдеще време.

В зависимост от това дали отнасяме дадена характеристика на екипа и екипната работа към настоящето или бъдещето тя може да се яви фактор или условие за ефективност.

Вероятно могат да се добавят и други фактори и условия за ефективност на екипната работа в детската градина. Видно е също, че Повечето фактори могат да бъдат условия за ефективност и обратното.

Факторите и наличието на необходими условия за ефективност влияят върху начина, по който функционира екипът. А доколко един екип ефективен или не се вижда от изпълнението на задачите и от жизнеспособността му.

1.2.3.Формиране и видове екипи

Формирането на екипи в детската градина осигурява по- задълбочено проучване на проблемите, анализ на състоянието на детското заведение, предлагане на компетентни решения по наболели въпроси, разработване на програми и материали, работа по проектни дейности.

Екипна дейност в предучилищните заведения се налага за осъществяване на важни, засягащи основни аспекти на педагогическата дейност, задачи или мениджърски функции, за разработване на концепция и стратегия за развитие на детското заведение, програми за работа, организиране на извънучебни дейности, тържества, разработване на важни материали и документи, системи от критерии за оценка на дейността и др. Екип може да се изгражда за разработване на годишния план на детската градина или важна част от него, за изготвяне на разпределение на труда сред педагогическата колегия, седмичното разписание, концепция, стратегия, програма или :тановище за предстояща педагогическа дейност.

Екипите освобождават колектива като цяло да се занимава с всеки проблем и му дават възможност да обсъжда, да се запознава с компетентните оценки и виждания на екипите, работили предварително по отделните проблеми, както и да - насочва обсъжданията към позитивни действия и вземане на перни решения.

Кога се създават различни видове екипи в детската градина?

Екип в детската градина може да бъде създаден всеки път, когато е на лице ясно определена, измерима, предизвикателна, но постижима обща за целия екип цел. Трябва да съществуват ясни обстоятелства около неговото създаване - на първо място наличие на комплексен и динамичен за разрешаване проблем.

За целите на управленската и педагогическата дейност в детската градина могат да се изградят следните видове екипи:

• 
  работни екипи - еднородни от 2 учителки и помощник- възпитател за всяка група;
  
• 
  педагогически съвет - работен екип, еднороден;
  
• 
  Обществен съвет- управленски екип, нееднороден
  
• 
  дирекционен съвет - управленски екип, нееднороден;
  
• 
  родителско настоятелство - работен екип, нееднороден;
  
• 
  експертни съвети - паралелни екипи, еднородни;
  
• 
  консултативни органи - паралелни екипи, нееднородни;
  
• 
  екипи по различни проблеми - проектни екипи
  
• 
  Традиционни за детските градини са работните екипи, за конкретните групи
  

Как да се постигне екипна организация в дейността на педагогическия съвет?

Най-общо добре е да се съблюдават определени изисквания и правила в процеса на подготовката и провеждането на неговите заседания и вземането на решения:

• 
  постигане на единомислие и единодействие, сплотеност на колектива по отношение на мисията и общите цели и тяхната реализация;
  
• 
  доверие в директора, разбиране и подкрепа за изпълнение на управленските решения;
  
• 
  задълбочена предварителна подготовка за всяко заседание на педагогическият съвет;
  
• 
  осигуряване на делова атмосфера на заседанията, възможност за свободно изказване на мнения, за дискутиране, за различно мислене и допълване в обсъжданията, съпричастност към вземаните решения;
  
• 
  съблюдаване на етични взаимоотношения в работата на педагогическия съвет - утвърждаване на поведение, характеризиращо се с принципност, толерантност, уважение към мненията на другите, изслушване, информиране, етичност във воденето на спорове.
  

Стремежът му към оперативно провеждане на заседанията, към деловитост и активност на екипа допринася за резултатността от работата на педагогическия съвет като екип.

Действието на педагогическия съвет като екип до голяма степен зависи от предпочитания стил на ръководство на директора.

Практиката показва, че колегиалния стил е много по- успешен от едноличното ръководство, но изисква лидерски умения и качества на ръководителя, за да делегира права, да води преговори, да убеждава, да оценява чуждата гледна точка и уважава другите мнения. Безсмислено е да се поставят за екипно обсъждане въпроси, ако директорът не се съобразява при вземането на решенията с мнението на екипа, ако подхожда авторитарно, не изслушва колегите си, създава конфликтни ситуации и напрежение в работата.

Въпросите за разглеждане и обсъждане в педагогическия съвет трябва внимателно да се подбират по проблематика, защото те могат да бъдат обект на много спорове, ако засягат работата на отделните колеги. Това може да раздели колегията на групи, защитаващи противоположни тези. Обсъжданията могат да продължат и извън заседанията и да се влоши микроклимата. Такива ситуации възникват в някои детски градини и тук се откроява важността на въпроса за осигуряване на позитивна делова атмосфера за целенасочено доброжелателно участие на екипа в решаването на разглеждания проблем.

Дирекционният съвет включва освен директора, представители на методически обединения сред учителите, психолог, старша сестра, логопед, представител на помощния персонал. Този орган работи като орган за оперативно ръководство на цялостната дейност на обединеното детско заведение. Заседава по-често според потребностите на управлението, по-гъвкав е от педагогическия съвет, поради по- малкия си състав. В дирекционния съвет са представени почти всички структури и звена в детската градина, което позволява да се обхванат отделните аспекти на дейностите на детското заведение.

Дирекционният съвет в детската градина работи като екип, когато има добро сработване между членовете му, допълване по отношение на компетенции, квалификация, специализация и поети отговорности, когато съществува единомислие и единодействие в него, убеденост в мисията и общите цели на дейността на детската градина и съблюдаване на принципите за работа в екип.

Основната дейност на съвета се отнася до:

1. 
   обсъждане и приемане на проектопланове за дейността, както и оперативните отчети за тяхното изпълнение;
   
2. 
   обсъждане и решаване на въпроси, свързани с конфликтни и екстремни ситуации, със състоянието на материално-техническата база и др.
   

Друга форма на екипна работа в детските градини е действието на обществените съвети, въведени с Правилник за създаването, устройството и дейността на обществените съвети към детските градини и училищата

обн. - дв, бр. 75 от 27.09.2016 г. издаден от министъра на образованието и науката.

Общественият съвет е орган за подпомагане на развитието на детската градина и училището и за граждански контрол на управлението им.

Обществен съвет се създава към всяка детска градина и всяко училище с изключение на духовните училища, вечерните училища, училищата към местата за лишаване от свобода, възпитателните училища интернати и социално-педагогическите интернати, както и на частните детски градини и частните училища, които не получават средства от държавния бюджет.

Общественият съвет се състои от нечетен брой членове и включва един представител на финансиращия орган и най-малко трима представители на родителите на деца и ученици от съответната институция, а за училищата, които извършват обучение за придобиване на професионална квалификация - и представител на работодателите.

Представителят на финансиращия орган се определя от кмета на общината или от съответния министър – първостепенен разпоредител с бюджет.

Представителите на родителите се излъчват на събрание на родителите.

Друг вид екип експертният съвет - обединява група специалисти, които дават компетентно мнение и оценка на определена дейност, продукт или материал.

Експертни съвети в детските заведения се изграждат когато трябва да се направи анализ и да се даде оценка на някои важни или специфични въпроси, засягащи учебно- възпитателната или управленската дейност. Тези въпроси могат да бъдат от педагогически, методически, организационен, психологически, финансов, административно-стопански, кадрови характер. В детската градина има достатъчно добре подготвени специалисти - педагози, учители - които могат да участват в качеството на експерти по педагогически, методически, психологически въпроси, но са недостатъчно специалистите икономисти, които при необходимост се търсят и привличат отвън. Това е допълнително усложнение имайки предвид актуалната в момента ситуация с въвеждането на делегирания бюджет. Такава ситуация налага създаването на паралелен екип като експертните съвети.

Експертните съвети най-често се формират по решение на педагогическия съвет, във връзка с аспекти от учебно- възпитателната работа. Съставът на експертните съвети включва обикновено 3-5 или 7 души, специалисти по различни аспекти на обсъждания проблем. Те се определят от директора на детското заведение или с неговото активно участие, но е възможно съветът да се формира и по предложение на родителското настоятелство.

Директорът има водеща роля в изграждането на експертните съвети. Тук също са валидни изискванията за работа в екип. Директорът създава необходимите условия за екипност, за допълване на компетентностите на участващите експерти при обсъждането и вземането на решения.

Лидерът на екипа (не винаги това е директорът) осигурява организацията на работата, определянето на конкретните задачи, взаимодействието между членовете му, сътрудничеството в процеса на работа и съблюдаване на принципите и характеристиките на екипната дейност. Утвърждава стил на уважение и доверие в мненията и оценките на експертите, делова атмосфера за работа, целенасоченост и ориентация към позитивни действие.

Най-често функционират един до два експертни съвети. Някои по-важни съдържателни направления по които могат да се изграждат такива екипи са:

избор на стратегия и приоритети за развитието на детското заведение;

повишаване ефективността на възпитателния процес;

взаимодействие на детската градина със социалната среда;

методика и технологии на обучението - иновации, тенденции и др.

Вземането на решения, разработването и изборът на вярна стратегия за дейността на детската градина или за нейното развитие е изключително важна задача, поставено на даден екип.

За да се създаде например „стратегия за развитие на дейността на детската градина за периода от ... до ..." е необходимо да се проучи състоянието на проблема, да се събере цялата необходима информация, касаеща го теоретически и практически, да се анализират силните и слабите страни на дейността на детското заведение, да се направят съответните изводи и оценки.

Целесъобразно е ръководителят на екипа и членовете му да разработят варианти на решения, да се постави на анализ и оценка всеки от тези варианти и да се избере най-подходящото и приемливо решение.

За да работи и предложи добри варианти на стратегии, експертният съвет (екип) трябва да познава историята на детската градина, настоящето и, перспективите, тенденциите, особеностите на мрежата от детски заведения в района на общината, потребностите и интересите на децата, възможностите на учителската колегия и приоритетите на детската градина. Избраната от екипа стратегия е необходимо да осигурява и гарантира високо качество на обучението и подготовката на децата, издигане престижа на детското заведение сред родителите и обществото.

Смисълът на формирането на експертните съвети и създаването на екипна организация на дейността им е да се постигне по-висока компетентност при решаване на отделни важни за детската градина проблеми и създаване на ефективни условия на педагогическа дейност.

Разновидност на експертните съвети в детската градина са консултативните екипи (паралелни) - временни и постоянно действащи. Този вид екип има съвещателен характер и препоръчва вземането на решение.

Консултантската дейност подпомага ефективността на управлението на детската градина и учебно-възпитателния процес.

От консултиране ръководството на детската градина може да се нуждае по въпроси за разширяване на сградния фонд, благоустройство на дворното пространство, обзавеждане, вътрешен интериор, украса и др. Броят на членовете на този екип е малък - 3 до 5 души. Изграден е предимно от консултанти - експерти (хора извън детската градина), които съдействат на ръководството на детското заведение по конкретен проблем.

Ролята на директора в този случай е да търси съответните специалисти, да ги убеждава да се включат в работата, да организира предстоящата дейност, общуването с експертите, проучването и обсъждането на проблемите и определянето на вариантите за решения.

Друг вид екип в детската градина е родителското настоятелство. За ефективното осъществяване на широката му отговорна дейност, използва-нето на екипната организация би могла да се окаже особено необходима.

Родителското настоятелство е работен екип, нееднороден, обикновено постоянно действащ. В състава му се включват родители, учители и представители на външни институции. Броят им би могъл да бъде различен (оптимален вариант 5-7 души), в зависимост от обхвата на работата, която им се възлага.

При изграждането на екипи с участието на представители на партньорите на детската градина, решаваща е ролята на учителите като катализатори на това участие.

Екипната работа с родителите може и трябва да се прилага широко в цялостната дейност на детската градина:

1. 
   за организиране на съвместни инициативи на деца и родители в свободното време;
   
2. 
   за организиране на консултации и психолого-педагогическа помощ за родители и деца от специалисти;
   
3. 
   за съвместно проучване (с учители) интересите на децата в детската градина;
   
4. 
   за подготовка на родителски събрания (група родители се запознават с проблемите на детското заведение и подготвят предложения, мерки за подобряването им).
   

Екип за разработване на планове и проекти извършва следното:

• 
  анализира състоянието на дейността на детската градина в
  

• 
  разработва целите и стратегиите за дейността на детското
  

• 
  проектира основни направления и конкретни дейности за
  

• 
  определя дейностите по мониторинг върху работата на детското
  

• 
  проектира действия за подкрепа и взаимодействия със
  

Може да се формира и временен екип, който да разработи цялостна програма за повишаване квалификацията на учителите за определен период от време. Би могло да се осъществи иновационна, експериментални, изследователска, опитна дейност, свързана с усъвършенстване на учебния процес и професионалното развитие на учителите.

Примерни направления на дейност на този екип могат да бъдат:

• 
  Проучване интересите и потребностите на учителите от детската
  

• 
  Разработване на варианти за участие в различни форми за
  

• 
  Търсене на възможности за ресурсно осигуряване на
  

• 
  Организиране на обучение на учителите за работа в екип. Временен екип в детската градина може да бъде и този, който се сформира по повод предстояща музикална, театрална и др. вид изява на детската градина. Този вид, екип е временен, паралелен екип - част от учителската колегия, паралелно със своите задължения като учители, са част от новосформирания екип.
  

За да е ефективна работата на всеки екип е необходимо да са налице определени изисквания (условия)

Екипите в детската градина могат да имат малък или по- голям състав, в зависимост от задачата, която трябва да изпълнят. Те могат да включват само двама души, но може да се състоят от 7-9 и повече души. Няма регламентация за броя на участващите в един екип специалисти. Важно изискване е обаче те да са подготвени в съответната област, да имат необходимата квалификация и опит и което е решаващо, да са специалисти по различните аспекти на проблема, за да се допълват.

Друго особено важно изискване, засягащо състава на екипа, е възможността за сработване на членовете му, за сътрудничество, взаимно допълване, комуникиране и единодействие. Това не изключва вероятността те да имат различни идеи и становища, в екипа да се спори, но да съществува убеденост в добронамереността, да се правят компромиси в името на най-добрите варианти за решения на принципа на консенсуса.

Когато се изгражда екипът е добре членовете му да се търсят на първо място сред колегията на детската градина. Но когато дадени специалисти липсват, такива могат да се привлекат отвън. Те могат да бъдат представители на органите за управление на образованието, общините, родителите, държавните институции и обществените организации, неправителствени организации, фондации, сдружения, бизнес средите, социалната сфера.

3 Срок за функциониране на екипа

Екипите в детската градина, с изключение на работните, се създават за определен срок, в който трябва да изпълнят дадена дейност или задача, да решат определен проблем. Този срок зависи от мащабността на задачата, както и от значението й за управленската или педагогическата дейност. Често някои задачи трябва бързо да се изпълняват и се налага съответният екип да работи интензивно в краткия срок от време, с което разполага.

Когато задачата е от типа спешна и важна, екипът трябва да вложи максимални усилия, за да се справи. Затова е добре винаги когато е възможно да се създават екипи по-рано, за да има достатъчно време за изпълнение на задачата без претоварване и преумора на членовете на екипа.

Технологично време е необходимо за да се подготви график за работа и да се приключи успешно в срок.

Как се разпределят и изпълняват конкретните задачи в екипите на детските заведения?

4. Разпределяне на задачите

Важен организационен въпрос на работата на екипа е за начина на разпределението на задачите. Те трябва равномерно да натоварват членовете на екипа и да се разпределят в зависимост от отделните аспекти на проблема и компетентността на участниците в екипа.

Разпределението на задачите може да бъде устно или в писмена форма, с декомпозиране и конкретизиране на сроковете за изпълнението, изисквания за обема на работата, срока за оформянето на материалите, правата, задълженията и отговорностите на отделните членове на екипа. Целесъобразно е още при разпределянето на задачите от лидера на екипа, на членовете ма се предоставят съществуващите материали, справки, доклади, информации, които те ще ползват в процеса на работата си в екипа. Необходимо е да се изградят и канали за получаване на необходимата информация и взаимодействие.

Тези важни функции в екипа се осъществяват от ръководителя - лидера. Той може да бъде избран от цялата педагогическа колегия, когато екипът се изгражда към Педагогическия съвет, да бъде определен от директора на детската градина или от състава на самия екип.

Директорът на детското заведение може да ръководи изградените в помощ на управленската му дейност екипи, но те могат да се оглавяват и от други специалисти - най-често от най-добрия измежду тях, най-компетентния, най-опитния, с открояващи се организаторски умения и качества. Екипът може да си избере и секретар, който да води необходимата документация, да оформя разработените материали. При малък състав от двама-трима души, какъвто е екипът в детските възрастови групи (двама учители и помощник-възпитател), екипът може да работи и без определен ръководител.

Директорът на детската градина има определяща роля в изграждането на екипите. Те могат да се формират пряко в негова помощ като консултативни или експертни съвети, в които той участва като член или ръководител на екипа.

Могат да се формират и към други управленски органи на детското заведение - към педагогически съвет, към методически обединения или комисии. В тях не винаги е необходимо прякото участие на директора на училището, но той активно подпомага изграждането им, когато това е необходимо, съдейства им при осъществяване на поставените им задачи. Основно значение за екипната работа има неговата ориентация към сътрудничество и взаимодействие, както и стилът му на управление, насочен към обединяване на екипа, обсъждане на проблемите, съветване и изслушване на чуждите мнения. Този демократичен стил се възприема от учителските екипи като признание, уважение и доверие в техните възможности, квалификация и подготовка.

Работата в екип в детската градина е целесъобразно да бъде подчинена на следните по-важни принципи:

• 
  съвместност на членовете на екипа помежду си;
  
• 
  колективизъм, сътрудничество;
  
• 
  специализация и окомплектованост на екипа;
  
• 
  иновативност в работата му;
  
• 
  толерантност, уважение на чуждото мнение;
  
• 
  стратегическа ефективност;
  
• 
  координиране;
  
• 
  комуникация;
  
• 
  ефективно социално взаимодействие;
  
• 
  вариативност;
  
• 
  конструктивност;
  
• 
  взискателност;
  
• 
  добронамереност;
  
• 
  инициативност.
  

Въпросът за лидерството е по-скоро въпрос за ефективното управление на различните видове екипи в детските заведения, за начините за вземане на решения и тяхното управление.

Стилът на управление е важна предпоставка за ефективността на всички видове екипи в детските градини. Упражняваният от ръководителя стил на ръководство би следвало би следвало да дава възможност за успешното съчетаване на индивидуалните особености на хората със спецификата на екипа в който работят, което е от интерес за изпълнението на задачата

Както във всички екипи, така и в действащите екипи в детските заведения, се проявяват различни стилове на управление. В зависимост от волята и правомощията на ръководителя те най-често са авторитарен стил или демократичен стил. И двата стила на ръководство на екипите в детските градини се използват в практиката.

Няма добри и лоши стилове и модели на ръководство. Прилагането на единия или другия модел води до различни резултати и последствия по отношение на взаимоотношенията в екипа и ефективността на екипната работа.

Изборът им зависи от това доколко членовете на екипа се познават, работили ли са заедно, какви компетенции имат във връзка със задачата, колко добре са запознати и какъв опит имат в изпълнението на различни стратегии и методи за изпълнение на тази задача.

В детските градини съществуват ръководители, чиито стил на управление се определя и от предпочитанията, които те отдават на:

задачата (Важен е резултатът!);

властта (Важно е самочувствието на ръководителя);

хората (Важни са добрите междуличностни взаимоотно­шения).

Ориентацията към добри резултати води до избор на стил, ориентиран предимно към изпълнението на задачата (резултата като приоритет) или стил, ориентиран към човешките взаимоотношения (удовлетвореността на хората като приоритет). Има изследвания, които показват, че втората ориентация води до по-висока ефективност, но винаги има и изключения.

Всички стилове на управление могат да са ефективни в екипната работа в детските градини, ако се използват подходящо. При благоприятна ситуация (например, сработен екип, хора, които си имат доверие, добър баланс на ролите) е по-ефективен демократичният стил на ръководство.

Безспорно категорично негативен ефект би имал единствено изборът на ориентация към властта приоритет в случая има самочувствието на ръководителя на екипа като шеф, на който всички са длъжни да се подчиняват.

Според Кенет Бланчард, няма добър и лош стил на ръководство и управление - всичко зависи от задачата и ситуацията Ефективният ръководител на екип в детската градина не бива да се използва само един определен стил на управление.

Според Вяра Гюрова и Ваня Божилова стилът на ръководителя в конкретен момент от работата на екипа зависи от степента на доверие на членовете на екипа към техния ръководител (доколко те го следват по принуда и без желание и са склонни да подлагат на съмнение всичко, което той казва) и от степента на сработеност на екипа (доколко хората могат да работят добре заедно, на какъв етап от развитието си се намира екипът и колко зряла е връзката между членовете на екипа и неговия ръководител).

За да избере подходящият стил ръководителят на екип в детската градина трябва да прецени кой стил на ръководство на екипа ще се окаже улесняващ за конкретната ситуация.

Ян Флеминг съветва, че за да избере ръководителят подходящия стил на ръководство за своя екип за конкретната ситуация трябва да наблюдава какво се случва в екипа, да изисква обратна информация от членовете на екипа за това как се справя като ръководител и да бъде готов да се промени, за да отговори на новата обстановка .

„Екипите не се създават с вълшебна пръчица. Те трябва да бъдат изграждани и поддържани от някой, който разбира какво е това, което кара екипите да вървят напред. Този някой е лидерът на екипа" .

За да се постигне ефективно изпълнение на целите на екипите в детската градина, ръководителят трябва да е лидер - не само поради позиция-та, която заема, а и като комплексна характеристика от личностни и професионални качества, които му помагат да убеждава хората да го следват в изпълнение на общите цели. Лидерството е „активната част" от работата на ръководителя, чиято цел е да помогне на всеки член на екипа поотделно и на всички заедно да се представят „според максимума" на възможностите си" и по този начин да даде своя „уникален принос към колектива" .

Колкото по-добре един лидер разбира екипа си, факторите и условията, които оказват влияние върху ефективността му и колкото по-добре владее изкуството ефективно да управлява, толкова по-голяма е вероятността да се повиши качеството на работа в неговата организация.

Лидерите стават централни фигури по време промени и конфликти. Те вземат инициативата в периоди на инерция, противопоставят се на установения ред, мобилизират хората и институциите, които се изправят пред предизвикателствата.

Лидерите на успешни екипи в детските градини търсят възможни решения. Те искат да променят статуквото, да създадат иновационни педагогически практики. Те се осмеляват да навлизат в неусвоени територии и да водят хората в непознати посоки. Лидерството като функция на ръководителя е свързано с визията, с мисията, с ефективността и резултатите на организация-та. Докато мениджърите анализират, оптимизират, делегират и контролират, то лидерите на промяната правят, установяват, опитват и променят .

Добрият лидер на детската градина, който цели ефективност:

• 
  взема инициативата за осъществяване на промени;
  
• 
  има визия за бъдещето на детското заведение;
  
• 
  привлича членовете на екипа, като им помага да разбират и да оформят
  

• 
  води другите, чрез примера си;
  
• 
  окуражава и мотивира членовете на екипа.
  

• 
  Предизвиква процесите
  
• 
  Търси възможности
  
• 
  Експериментира и поема рискове
  
• 
  Вдъхновява за обща визия
  
• 
  Предвижда бъдещето
  
• 
  Включва другите във визията
  
• 
  Дава възможност на другите да действат
  
• 
  Стимулира сътрудничеството
  
• 
  Подкрепя участниците
  
• 
  Моделира пътищата за развитие на детската градина
  
• 
  Дава пример
  
• 
  Планира малки стъпки по пътя към успеха
  
• 
  Окуражава емоционално членовете на екипа
  
• 
  Признава индивидуалния принос на всеки
  
• 
  Отбелязва постиженията на всеки и всички.
  

Всеки ръководител на детско заведение би искал екипа, който ръководи да има такова поведение в трудовия процес, което би довело до възможно най-високо качество на възпитателно-образователната работа. За да достигне това, той трябва да подбере и да отправи такива сигнали към него, които биха го мотивирали за реализиране на качествен възпитателно- образователен процес. По принцип нормалният социално-психологически климат (отсъствието на остри конфликти в детските заведения, на неподходящи методи на управление или на междуличностни несъответствия) благоприятства трудовата активност на педагогическите екипи. Такава атмосфера мотивира хората за участие в екипна дейност, създава положителни емоции и чувства в тях. За ефективните екипи в детските градини е характерно наличието на силни, трайни, богато съдържателни, конструктивно чувства между съекипниците, когато са създадени необходимите условия за това. Те имат специфичен характер и се проявяват като чувства за дълг, отговорност, лоялност, колегиалност, добронамереност, благоразположена взаимна привързаност, симпатия, увереност и сигурност. Те са приповдигнати, в значителна степен осмислени и обвързани с преследваните индивидуални и екипни цели. Емоциите са позитивни, силни, но дозирани и контролируеми. Членовете на екипа се радват на своите постижения и в същото време бързо преодоляват разочарованията и тревогите, произтичащи от срещаните затруднения и временни неуспехи. Оптимизмът е доминираща черта в емоционалния фон на членовете на ефективните екипи.

При високоефективните екипи в детската градина ценностната система и ориентация на хората е богата, устойчива, подчертано позитивна и конструктивна. В нея се открояват такива ценности като: положително отношение към труда; принципност и честност са отношенията между съекипниците; лоялно отношение към образователната институция и

нейното ръководство; стремеж към благополучие, към икономически и служебен просперитет; професионално усъвършенстване и висок професионализъм в работата.

Като обобщение можем да кажем, че съвременната ефективно работеща детска градина е обединение на равноправни личности, които в името на удовлетворяване на обществения интерес от развитие на предучилищното възпитание се стремят да работят екипно, съвместно да решават възникващите проблеми и да поемат заедно отговорността за своите действия.

Чрез управленските отношения хората удовлетворяват и други свои потребности. Те имат нужда от успех и признание за успеха. Тази своя нужда те удовлетворяват в и чрез организираните социални общности. Имат нужда да се състезават. Да са защите­ни. Да творят. Да... Тези и множество други свои нужди хората удовлетворяват с помощта на управленските отношения. Управлението е изключителна компетентност на мениджърите, а те са хора, които постигат своите цели чрез други хора. Затова мениджърите изучават потребностите на хората в организацията, за да могат по-добре да насочват поведението им в желаната посока, по-добре да реализират организационните цели. Мениджърът, който познава добре потребностите на хората в органи­зацията, е в състояние успешно да опише, обясни и прогнозира тяхното поведение. Същевременно той е в състояние да влияе върху формира­нето на потребностите и така да стимулира желаното поведение.

Както вече знаем, интересът е израз на потребността, на насочеността на субекта към възможните източници за нейното удовлетворяване. Интересът е свързан и с избор на начин, по който дадена потребност да бъде удовлетворена.

Чрез съвместната си работа хората реализират свои интереси, защото взаимоотношенията между тях са източник на удовлетворяване на техни интереси. Членовете на една органи­зация имат и общи, и различни интереси. Начинът на водене на съвместната работа (т.е. управлението) влияе върху това как отделните хора и групи в организацията удовлетворя­ват своите интереси. Управлението винаги обслужва определени интереси. То е инстру­мент за реализиране на интереси. Пример. Имате интерес предприятието да произвежда нов продукт. За да го въведете в производство, Вие се нуждаете от решение на Управител­ния съвет. Ако имате силна управленска позиция и достатъчно възможности да влияете върху решенията на Управителния съвет, имате всички шансове за успех.

Познаването на мотивите на поведение на страните в управленските отношения има първостепенно значение, защото постигането на резултати чрез хората в организацията изисква правилна политика на мотивиране. За хората мотиви на поведение са преследва­ните от тях цели. Хората работят в организацията за да печелят, за да се изявят и реализират идеите си, за да се развиват в кариерата, за да имат сигурност в своето развитие и др. Между мотивите на отделните хора и социални групи се наблюдават както общи черти, така и различи

Промяната на господстващите възгледи за организацията не е въпрос единствено на историческо време. Тя е въпрос и на организационно време - функционирането на организацията (при определени условия и конкретни ръководители с техните възгледи произвежда аргументи, които или затвърждават, или променят ключови разбирания и принципи. За това допринася и сравняването с други организации.

Наблюденията показват, че както в миналото е имало организации с напредничаво мисле­не, така и днес не са малко организациите, които живеят в един отминал свят.

Управленските задачи като функция на подхода към организацията. Съществува ясно изразена връзка между възгледите за организацията и начина, по който се формули­рат управленските задачи. Приоритетите в работата на ръководителите и стилът на из­пълнение на управленските функции зависят във висока степен от насоките на описание и обяснение на организационната действителност. За да покажем тази връзка ще използва­ме отделни примери от таблицата, илюстрираща основни тенденции в развитието на организационно-управленските идей.

Вземането на управленски решения е изключително сложна, комплексна дейност, която прави възможно описанието на процеса на вземане на решения от различни гледни точки.

Вземането на управленски решения е една от най-важните функции, чрез реализира управленския процес, Толкова важна, че често управлението се свежда единствено до вземането на решения и организирането на тяхното изпълнение.

Управлението се осъществява чрез множество функции - планиране, организиране, контрол, координиране, информационно осигуряване и др. Всяка от тях налага наличието на специални знания и умения. Вземането на управленско решение е функция, различна от изброените - тя е сложна и съдържа другите управленски функции. Ефективното вземане на решения как процесът да бъде планиран, организиран, ръководен, контролиран, координиран, информационно осигурен и пр. В този смисъл можем да твърдим, че вземането на управленско решение е умален модел на управлението изобщо.

Вземането на управленски решения е специализирана човешка дейност. Едно от описанието на процеса на вземане на решения като поредица от относителни стъпки (етапи), може да изглежда така:

Качественото изпълнение на всяка от посочените стъпки (дейности) изисква знания и умения. Така например, формулирането на варианти за решаване на проблем, изисква да умеем: да разграничаваме същественото от несъщественото при постъпването на информацията; да обосноваваме достоверни прогнози; да познаваме генериране на идеи/решения; да правим разчети на ресурсите; да изберем най- добър вариант - този, който да бъде практически осъществен, да изберем адекватни техники за сравняване и оценка на формулираните варианти за решения:

Slocum разглеждат организирането на управлението и неговите функции в по-широкия контекст на организационна работа- като „формална система от работни взаимоотношения, в която хората работят заедно за постигане на определена цел

Функцията „организиране" съдържателно означава вземане на решение как да се групират и използват по най-добър начин дейностите и ресурсите в организацията. Тя може да бъде разгледана в три основни направления - определяне на основните елементи, формиране на организационната структура и организация и управление на дейостта на хората в рамките на формираната структура."