Функции на директора за подбор на кадри и управление на педагогически екип

Предназначението на тази информация е двустранно. От една страна кандидатът сам може да прецени дали е подходящ за тази работа, а от друга страна, директорът на детската градина, който предлага тази информация ще разбере дали е намерил подходящия човек, на когото да предложи назначение.

Информацията за подбор, събрана по правилата за професионалния подбор, като процедура, би могла да се нарече и “обосновка на информацията, необходима за подбора”.

1.1.1.5.Показатели и критерии за подбор. Показателите за подбор са тези изяви на педагогическите кадри, които се кандидатират за работа като детски учители, които показват, ориентират, предсказват, че кандидатът би могъл да работи добре, ако бъде приет и назначен на работа. Показателите за подбор обхващат три групи:

Групата на психологическите показатели за пригодност, които показват наличието /или липсите/ на психически процеси, свойства и състояния, които са необходими за ефективното изпълнение на длъжността “Детски учител” – използва се схематичен профил на качествата.

Към социалните показатели за пригодност се отнасят умения, знания, възраст, пол, образование, специалност, трудов стаж, семейни ангажименти и др. Те показват наличието /или липсата/ на социални качества, необходими за ефективното изпълнение на длъжността “Детски учител”.

Групата на потенциалните възможности за пригодност са онези потенциални възможности под формата на факти и данни, които показват, че при дадени обстоятелства един човек е в състояние да развие желани умения, знания, психомоторни, интелектуални, емоционално-волеви показатели.

Тези показатели за подбор се съпоставят с така наречените “фактори за пригодност”, които показват, ориентират и предсказват, че кандидатът може да притежава или да променя пригодността си, да работи като “Детски учител”. Факторите за пригодност са: личността, интелигентността, социалната роля и ориентацията на кандидата за детски учител.

Критериите за подбор са:

• 
  Критерии за оценка на психомоторните качества – сила, скорост, темп, ритъм и координация на работното движение; бързина на реакциите;
  
• 
  Критерии за оценка на възприятията – слухови, вкусови и зрителни усещания; усещане за равновесие; възприятие за движение, пространство и време и др.
  
• 
  Критерии за оценка на паметта – двигателна, емоционална, образна, оперативна, дълговременна; услужливост, трайност и точност на паметта;
  
• 
  Критерии за оценка на мисленето – бързина, гъвкавост, самостоятелност, критичност, последователност, широчина и дълбочина.
  
• 
  Критерии за оценка на вниманието – концентрация, устойчивост, обем, разпределеност и гъвкавост.
  
• 
  Критерии за оценка на емоционално-волевите качества – вербални и невербални символи; форми на емоции; самостоятелност; решителност; самообладание; инициативност.
  

Форми за набиране информация за кандидата – формуляри; Формуляри за кандидата – формулярите служат за вписване на информация за всеки кандидат. Съдържат биографични данни, данни за дата и място на раждане, национална принадлежност, адрес, семейно положение, брой деца, възраст, пол, религия, образование, история на трудовия стаж на кандидата за детски учител, специални умения, интереси, желания на кандидата да работи през свободните дни, причини за избор на обявената длъжност и т.н. Формата, в която може да се състави формуляра е свободна.подбора да се проведе на базата на документите подадени от кандидата като: заявление, автобиография, мотивационно писмо, препоръки . Спрямо автобиографията да се създаде профил на способностите, който да се съпостави с профила на изискванията. Мотивационното писмо ще даде представа за това как кандидата анализира състоянието на пазара, иновативното му мислене и каква е неговата мотивация за заемане на такава позиция. След разглеждане на всички документи от кандидатите трябва да се направи селекция и да се изберат тези, които ще продължат на втория етап.

Форми за интервюиране на кандидата ще протече под формата на структурирано интервю, което ще се проведе от мениджър „Човешки ресурси“ и търговския директор. Предвид важността на позицията и това, че търговския директор е най-запознат с целите, политиката и организационната среда на предприятието, препоръчвам участието му в задаването на част от въпросите. Предлагам примерни въпроси които са комбинация от въпроси за традиционно интервю, поведенчески-описателно и ситуационно интервю.

Интервю за подбор – интервюто като техника в процеса на подбора се използва на два пъти. Първият път се провежда така нареченото първоначално интервю в хода на първата процедура по набиране на информация. То има общ характер, защото неговото предназначение е да натрупа информация за наличието на определените “показатели за подбор” за длъжността детски учител. Интервюто, което се провежда повторно вече има за цел да оцени съответните показатели според критериите за оценка на тези показатели. За да изпълни своето предназначение, интервюто в процес на подбор трябва да бъде съответно изпълнено в така наречената “структурна форма”. Съществуват три вида структурирани интервюта: структурирано, полуструктурирано и неструктурирано. За подбора за кандидатите за длъжността детски учители се използва полуструктурирано интервю. При него се съставя списък на по-голямата част от въпросите. Обмислят се възможностите за задаване на допълнителни въпроси. Отговорите се отбелязват в стандартни бланки. Доброто интервю е това, което дава възможност да се набере информация за кандидата, която може да бъде “измерена”. Добре измерената пригодност на кандидата позволява сравняване на пригодността на няколко кандидати. Всъщност това е и подборът!

Писмени форми за изследване на способности и други прояви на кандидата – тестове за подбор: психометрични /предназначени са да измерват умствени и физически качества и способности/; за измерване на човешките способности /предназначени са предимно за измерване на потенциални показатели; към тях се отнасят общите тестове за интелигентност/; за компетентност /измерват възможностите на индивида да взема решения, да планира, да избира алтернативи и да формулира цели/; за междуличностна компетентност /измерват компетентността на кандидата да общува с други хора, да задава въпроси, да слуша, да отговаря на забележки, да разбира емоции и чувства и пр./; за постижения /с тях се прогнозират резултатите от изпълнение въз основа на това, което може и знае кандидатът/; други тестове /тестове за детектор на лъжата, медицински тестове, тестове за измерване на психомоториката и т.н./. За извършване на подбора на кандидатите за детски учители се използват първите две групи техники

Изясняването на проблема за подбора на персонал е свър­зано с разкриването и характеризирането на възможните източници за подсигуряване на кандидати. В съвременната управленска теория и практика се оперира с различни източници, част от които не са толкова популярни и известни у нас. Те могат да бъдат кла­сифицирани основно като вътрешни и външни

Вътрешни източници - При вътрешното набиране се дава

възможност вакантните места да се заемат от вътрешни за организацията кадри. Самото заемане на свободните работни места може да бъде организирано по два начина:

-издигане по йерархията;

-ротацията на кадрите.

Вътрешният подбор, осъществяващ се по първият начин, се изразява в издигането на собствени кадри на по-високо йерархич­но ниво в структурата на организацията, като този вид подбор се явява вариант на управленския етап "обучение и развитие". Из­дигането е свързано и с повишаване на работната заплата.

Вторият начин на осъществяване на вътрешен подбор е свързан с реализацията на специфичния метод за обучение и раз­витие, какъвто е: "ротацията на кадрите". В този случай разви­тието е специфично и се характеризира с движение на едно йерар­хично ниво и при една заплата. Така на служителя се предоставя възможност да заема различни длъжности и функции, в резултат на което той добива по-добра представа за синхронизацията на работата на отделните звена в предприятието. Като възможен ре­зултат от едно такова ротиране на отделния служител могат да се очакват различни конструктивни предложения за подобряване на субординацията на звената в организацията. Възможно е също прилагане на вътрешната ротация и при служители с т.нар. "бло­кирани възможности", при които чрез смяна на средата и усло­вията се цели деблокация на иначе нужните за организацията лични качества на служителят.

Изборът на това кой от двата начина да бъде използван е свързан преди всичко с конкретна оценка на кандидатите.

Външни източници - Външното набиране на канди­дати за участие в

конкурса за вакантната длъжност предлага ши­рок спектър от евентуални източници

Препоръки от собствени служители за трети лица. Това е един

сравнително евтин и ефикасен вариант, който предпоставя възможността за набиране на кандидати с високи качества. Той има няколко основни предимства: работещ, който притежава специфични качества, които по-принцип много трудно се на­мират, може да познава други, които извършват същата работа; новите набрани имат вече известна представа за организацията от този, който ги е препоръчал, така че те могат да са по-силно атрактирани да кандидатстват за работата; заетите обикновено предлагат техни приятели, които имат подобни на техните работ­ни навици и отношение към работата. Макар и да имат различна оценка за работата, те ще работят усърдно, за да не злепоставят този, който ги е препоръчал.

Този източник за набиране трябва да се използва внима­телно, за да не се стигне до умишлено или неумишлено дискриминиране (по пол, расово, религиозно или друго) или да се препоръчат хора, които не отговарят на изискванията предявявани от работата.

- Индивидуални кандидати (доброволци, директни кандида­ти). Това са хора, които по-някакъв начин са получили информа­ция за вакантните места и са кандидатствали, чрез изпращане на документи по пощата или дошли лично да подадат такива. По този начин може да получи един широк кръг от подходящи кан­дидати за съответната работа. Това е особено валидно за големи фирми с добър имидж. Докато разходите за набирането на канди­датите, когато те са много, ще са малки, то разходите за обработ­ката на техните документи ще са големи.

- Директни връзки с образователната система. Това е един изключително популярен и използван на Запад източник, който често дава най-добри резултати. Неслучайно за високотехно­логичният гигант IBM доставчици на кадри се явяват 350 колежа, като основно внимание се отделя на стоте най-добри от тях".

- Синдикатите. Браншовите професионални съюзи често мо­гат да предложат кандидати, със съответни знания, опит и умения, които да съответстват на изискванията на вакантната длъжност.

- Бюрата по труда. Удобен и неизискващ разходи източ­ник, който често осигурява значим контингент от кандидати. В условията на висока безработица, е напълно възможно участието в конкурса на кандидати, с много добри характеристики.

- Професионални асоциации и клубове. Един не много попу­лярен в нашата страна източник, но който би могъл да препоръча кандидати с отлични характеристики, имайки предвид високите критерии за членство в такъв тип асоциации и клубове. Така бизнесорганизацнята може да бъде сигурна, че предлаганите кандидати са високо квалифицирани и биха отговаряли на изискванията на вакантната длъжност.

- Други бизнес организации. Възможно е това да са както конкуренти, така и интегрирани фирми.

- Частни агенции - специализирани институции, за които предлагането на кадри е вид комерсиална услуга. Вариантът е по скъп, но може да бъде и значително по-ефикасен.

- Реклама - типичен и широко прилаган метод, при койтобизнес-организацията използва най-често вестниците и списания­та за да информира потенциалните кандидати. Целта е да се рек­ламира вакантното място и да се поканят кандидатите да подадат

За бизнесорганизацията е въпрос на първо решение как да запълни вакантното работно място: отвътре или отвън? Използ­ването на който и да е от посочените варианти, се характеризира с определени предимства и недостатъци.

Сравнителният анализ на предимствата и недостатъците на отделните видове подбор може да бъде основа за последваща оценка на всеки конкретен източник. В случая се изхожда от убеждението, че различните източници могат да подсигурят кан­дидати с различни качества, умения и способности. Това дава основания да се отчете, че за специфичните категории персонал могат да се определят съответни, първокачествени източници на кандидати.

Двете управленски дейности “набиране на човешки ресурси” и “подбор на човешки ресурси” – взаимно се допълват. Набирането на хора осигурява потенциално пригодни кандидати. Подборът на човешки ресурси ползва тези кандитати, за да подбере най- подходящите за определената позиция. Качествения подбор е обусловен от качествено набиране.

Подборът на педагогически кадри в детските градини се регламентира, чрез “Закон за предучилищното и училищно образование”/ЗПУО/ , “Кодекс на труда”, НАРЕДБА № 12 от 01.09.2016 г. за статута и професионалното развитие на учителите, директорите и другите педагогически специалисти, , професионална квалификация и правоспособност, типова длъжностна характеристика за длъжността “учител” и т.н.

Според ЗПУО детските градини имат точно наименование, седалище и официален адрес, който съответства на адреса на дирекцията им, и кръгъл печат. Всяка детска градина се представлява от директор, чиито права и задължения се уреждат с този правилник.

ЗПУО определя и отговорностите, които детската градина носи (чл.25, ал.3):

1.Изпълнение на държавните образователни изисквания, засягащи дейността им;

2.Създаване на условия за опазване на живота и укрепване здравето на децата по време на обучението и възпитанието им;

3.Законосъобразно изразходване на бюджетните средства и опазване на материално-техническата си база;

4.Извършване на дейности и прояви, които противоречат на законите в страната, ограничават правата и свободите на личността или нарушават учебно-възпитателния процес.

Според ЗПУО детската градина се управлява от директор. Директорите на детските градини трябва да имат диплома за завършена степен на висшето образование “бакалавър” или “магистър” и учителски стаж. Кметът на общината сключва и прекратява трудовите договори с директорите на общинските детски градини . Длъжността се заема въз основа на конкурс.

Директорът организира, ръководи и отговаря за цялостната дейност на детската градина , като:

• 
  осъществява държавната политика в областта на образованието;
  
• 
  представлява детската градина пред органи, организации и лица;
  
• 
  осъществява вътрешен контрол в съответствие с правомощията му,
  

• 
  разпорежда се с бюджета и с извънбюджетните постъпления, като се
  

• 
  сключва договори с юридически и физически лица по предмета на
  

• 
  сключва и прекратява трудови договори с учителите, възпитателите,
  

• 
  обявява свободните места в бюрата по труда и в регионалните
  

• 
  награждава и наказва учители и служители в съответствие с
  

• 
  организира приемането на деца и обучението и възпитанието им в
  

• 
  контролира правилното водене и съхраняване на документацията в
  

• 
  осигурява условия за здравно-профилактична дейност в детската
  

Длъжността “учител” в детската градина, може да се заема само от лица, които не са осъдени на лишаване от свобода с влязла в сила присъда за умишлено престъпление, не са лишени от право да упражняват професията си и не страдат от заболявания и отклонения, които застрашават живота или здравето на децата, определени с наредба на министъра на образованието и науката, съгласувано с министъра на здравеопазването.

Учителите в детските градини осъществяват обучение и възпитание на деца в съответствие с изискванията на Закона за народната просвета и нормативните актове по неговото прилагане. Трудовите договори с учителите в детските градини се сключват от директора на съответното детско заведение. Възникването, изменението и прекратяването на трудовите правоотношения стават по реда определен от Кодекса на труда в раздел І гл.V, чл.61,62,63,66,67,68,69,70.

В Закона за предучилищното и училищно образование се определя, че за заемане на учителска длъжност се изисква висше образование по специалност “предучилищна педагогика” или по начална и предучилищна педагогика. Учителската правоспособност се определя от присъдената квалификация “учител” в дипломата за завършено образование.

Изискванията за заемане на учителска длъжност съобразно придобитото образование и правоспособност се определят с с наредба №12, раздел ІІІ, чл.23 на министъра на образованието и науката. Не може да възниква трудово правоотношение за заемане на учителска длъжност с лице:

1.Осъждано за умишлено престъпление от общ характер, освен ако е реабилитирано или амнистирано;

2.Лишено от правото да заема учителска длъжност по съдебен ред;

3.Страдащо от заболявания, определени с инструкция на министъра на здравеопазването, които застрашават здравето или възпитанието на децата и учениците.

Според наредба №12 Учителят е длъжен да:

1. изпълнява определените си задължения в длъжностната характеристика, Кодекса на труда и други нормативни актове;

2. опазва живота и здравето на децата по време на учебно-възпитателния процес и на други дейности, организирани от него или от детското заведение;

3. повишава системно професионалната си квалификация;

4. изпълнява решенията на педагогическия съвет и на другите органи за управление на образованието.

Учителят няма право да накърнява човешките и гражданските права на децата, да унижава личното им достойнство и да прилага форми на физическо и психическо насилие върху неговата личност,. За виновно неизпълнение на професионалните си задължения и нарушаване на трудовата дисциплина, учителите носят дисциплинарна отговорност и се наказват съгласно Кодекса на труда.

ЗПУО определя правата на учителите. Според него учителят има право да:

1.Членува в професионални организации да взема участие в работата на регионалните и националните им органи.

2.Дава мнения и да прави предложения по дейността на детската градина до административните органи в системата на народната просвета.

3.Получава информация за възможностите за повишаване на професионалната си квалификация от директора на детската градина, от инспектората по образованието и от Министерството на образованието и науката.

4 Системата на образованието създава възможности на учителите да повишават професионалната си квалификация, както чрез организирани видове и форми на обучение, така и чрез самостоятелна подготовка.

Характеристика на длъжността “Учител в детската градина”

Според ЗПУО и наредба №12 “Учител /възпитател/ може да бъде гражданин, който има учителска правоспособност. Тя се определя от присъдената квалификация “учител” в дипломата за завършено образование.

Съгласно наредба №12 Учителските длъжности, включително и на ресурсните и болничните учители в детските градини, училищата и центровете за подкрепа за личностното развитие, са:

1. учител;

2. старши учител

3. главен учител.

Длъжностите „Старши учител” и „Главен учител”, освен всички задължения на учителя трябва да изпълняват и функции,свързани със:

1. наставничество:

а) за подпомагане на новоназначени учители и оказване на методическа

подкрепа за ефективно включване в образователния процес, мотивиране за професионално усъвършенстване и кариерно развитие като наставник;

б) чрез ръководене на самостоятелното участие в образователния процес

на „стажант-учители" като „учител-наставник";

в) за осъществяване на методическа и организационна подкрепа на

учители при ниска оценка в резултат на атестирането;

2. консултиране и подпомагане на лицата, заемащи длъжност „учител", с цел кариерното им развитие;

3. разработването на училищните учебни планове, учебни програми,

иновативни и авторски програмни системи в случаите, предвидени в

държавните образователни стандарти;

4. организиране и координиране на дейности по разработване на проекти и участие в изпълнението им.

При управлението учебната, учебно-производствената, учебно-творческата, спортната и административно-стопанската дейност директорът е необходимо до се съобрази с тези различия в длъжносттите и да оцени и подбере , заедно с педагогическия съвет най- добрите учители.

Голяма роля в развитието и възпитанието на децата в детската градина оказва поведението и професионализма на детските учители в детските градини, където те прекарват първите години от съзнателния си живот. Затова е много важно какви хора ще бъдат назначавани в такива заведения. Ръководителят на детското заведениея трябва да се съобразява подбора на кадри, за да изгради добър имидж на поверената му детска градина.

Учителят осигурява позиция на детето като активен субект в педагогическото взаимодействие. Той планира образователното съдържание, като спазва принципите на ситуативния, интегративния, дейностния и диагностичен подход.

Детският учител организира “центрове” за проява на различните видове активност на детето; съдейства за развитието на потенциала на всяко дете; актуализира и обогатява дидактическите и игровите материали за работа съобразно с предвидените цели и задачи и ситуациите през деня. Учителят организира дискусии за размяна на идеи и очертаване на проблемни ситуации. Той включва родителите като значим партньор за стимулиране на детското развитие; оказва на родителите педагогическа помощ при възпитанието на децата им.

Учителят е организатор, създаващ образователна среда, в която всяко дете има шанс да израства и да се развива. Той е интелектуален и социален партньор на децата; техен консултант, който наблюдава грижливо, слуша внимателно и отговаря на въпросите им. Учителят планира и осъществява възпитателно-образователния процес, формира знания, умения, отношения и ценности; води установена задължителна документация, свързана с неговата дейност; участва в работата на педагогическия съвет; не нарушава правата и не накърнява личното достойнство на детето; спазва професионална и колегиална етика. Много е важно при подбора да се уточнят и “показателите за пригодност” – психическите свойства на кандидата за длъжността. Определянето на показателите за пригодност става на базата на схематичния профил на качествата. Той е много важен и полезен. С него се работи в почти всички направления на човешките ресурси. За да може даден кандидат да заеме длъжността “Детски учител”, той трябва да има приблизително следния схематичен профил на качествата:

Качества	Средно развити	Добре развити	Много добре развити	Отлично развити
1.Движения 2.Координация 3.Зрение 4.Слух 5.Възприятие за пространство 6.Концентрация на вниманието 7.Устойчивост на вниманието 8.Превключване на вниманието 9.Абстрактно мислене 10.Бързина на мисленето 11.Самостоятелност на мисленето 12.Способност за умозаключения 13.Съобразителност 14.Услужлива памет 15.Настойчивост 16.Решителност 17.Самообладание 18.Съпричастност 19.Въодушевление 20.Уравновесеност 21.Работохолик 22.Отговорен