Функции на директора за подбор на кадри и управление на педагогически екип
Изтегляне 1.05 Mb.
|
- Навигация на страницата:
- Какво според Вас е екипна работа
ЗАКЛЮЧЕНИЕ Органичната съвкупност от променливи фактори на средата за точно определен период от време образуват ситуацията, в която трябва да се определят цели, да се изберат приоритетни управленски функции и дейности. Хората в организацията носят различни имена, обличат се различно, работят различно. Този факт е вълнуващ, защото в него е зародиша на разнообразието в работата с хората. А разнообразието е като солта на живота. Подбора на кадри е управленски функция, с чиято помощ може да се формира социална организация, каквато желаем и каквато сме планирали и програмирали чрез други функции на управлението на човешките ресурси – проектиране на труда и планиране на човешките ресурси. За да се подберат най-подходящите хора за определени работни места, преди всичко е необходимо да съществува ясна представа за начина по който ще се осъществява трудът в цялата организация и на отделното работно място; да има ясна представа за потребностите и възможностите за осигуряване на работни места с хора; да има стратегия за човешките ресурси, планове и програми за тях, за да се осигури правилно подбор на потенциални квалифицирани кандидати за работа. Подборът представлява процес на набиране на информация за оценка на вече набрани кандидати и вземане на решение кои от тях да бъдат назначени на определено работно място. Подборът е последван от прием, назначаване или повишаване – процедури, които свидетелствата за удовлетвореност, че уменията, знанията и способностите на кандидатите съответстват на изискванията за работното място. Подборът е дейност, която се основава на информацията от набирането. Той набляга върху избор на кандидати, които биха могли да работят най-квалифицирано на една длъжност. Решението за подбор се прави за всеки кандидат по отделно, а ръководителят определя каква информация е необходима за вземане на това решение. В своята вековна история възпитателно-образователната практика в детските градини у нас е претърпяла няколко цялостни реформи, за да се стигне до относително и стабилно, и масово обществено предучилищно възпитание в началото на ХХІв. Новата реформаторска вълна през последното десетилетие е ориентирана към утвърждаване демократичния стил на педагогическо ръководство, хуманния характер на педагогическите взаимоотношения и издигане ролята на детето като субект на своето развитие. Иновациите в управлението на професионалното развитие на педагогическите кадри в общественото предучилищно възпитание са с ориентация към по-добро съгласуване на личностните и професионално-личностните със социалните цели и функции на образованието. България вече е във време на сложна образователна реформа, която съответства на прехода от предимно тоталитарно към предимно демократично общество и от централизирано-бюрократична към пазарна икономика. Това е в основата на непрекъснатото повишаване и усложняване изискванията към професионалната компетентност на педагогическите кадри в системата на предучилищното възпитание у нас. Ето защо набирането и подбора на педагогическите кадри в детските градини следва да се извършва особено внимателно. В разгледаните детски заведения тези две дейности не се различават от общите за всички организации. Тук малко повече се акцентира върху личността и качествата на педагога. И естествено, че ще е така, тъй като се работи с деца. При набора и подбора на педагогически кадри в детските градини е много важно какви хора ще бъдат назначени. Професията “детски учител” е специфична професия и за нея е необходимо да се направи един наистина качествен подбор, защото това са хората, които ще възпитават децата, ще ги интегрират в обществото, ще им дадат първи уроци за живота. Детския учител трябва да притежава качества, които да подпомагат тази негова дейност. С това трябва да се съобразяват и работодателите при подбора на педагогически екип в детските градини. Затова освен стандартните изисквания за тази професия всеки работодател оформя и свои собствени изисквания, които подпомагат правилното му решение кой точно да бъде назначен на свободното място. Директорът на детската градина трябва много добре да е запознат с условията по подбора на детски учители. Той трябва да определи сферата на компетенциите му като бъдещ участник в образователния процес и страна по трудовите правоотношения в рамките на образователната система и конкретната детска градина, да изисква възможно най-добра специално-научна подготовка и познаване на предметната област от кандидата. Бъдещия учител в съответната детска градина трябва да владее образователното съдържание по всички предметни области, включени в програмите; да познава приложните и технологични аспекти на науката в областта на учебните дисциплини, които трябва да приложи в предучилищното възпитание. Освен да е на ниво относно своята подготовка, той трябва и да поддържа това ниво високо и да продължи да обогатява собствения си опит при работа с деца. Тези изисквания ще подпомогнат ръководителя на детската градина, когато започне дейност по набиране и подбор на човешки ресурси в детските градини. Акцентирането върху специфичните изисквания при подбора на педагогически кадри в детските градини са свързани с разбирането на ролята на учителя и контекста на образователната система, които дават възможност и насърчават пълноценното разгръщане на индивидуалния потенциал на всяко дете. Подбора и формирането на успешен екип от педагогически кадри в детските градини не е лек и лесно изпълним процес. Директорът носи голяма отговорност при извършването му, защото от точния и прецизен подбор зависи как повереното му детско заведение ще се справя с поставените задачи. През изминалите години на преход към пазарно стопанство са създадени редица от условия за съществуването на детските заведения. В същото време не може да се каже, че са преодолени всички проблеми, които възпрепятстват последващото им развитие. Направеният анализ характеризира детските градини като твърде динамична система, а препоръките биха могли да помогнат на директорите им да повишат качеството на своята дейност по отношение на подбора на педагогически кадри в поверените им детски заведения. В синтезиран вид те се свеждат до: 1.Необходимо е много добре да познават качествата, които характеризират добрите учители като такива, защото това може да ги установи трайно на първи позиции. 2.В детските заведения следва да намерят място системните анализи на факторите, определящи развитието им и развитието образователната система като цяло. 3.За да бъдат устойчиви в неблагоприятните икономически условия директорите на детски заведения следва да съобразят стратегията си за по-нататъшно изграждане на добър имидж на поверената им детска градина в няколко направления: повишаване на изискванията към кандидатите за детски учители, повишаване на тяхната квалификация и т.н. За развитието на образованието в една страна са нужни свободни хора, притежаващи добри идеи, настойчивост и постоянство, професионални знания и умения и огромна любов към децата. Образователно-възпитателната работа в детските градини е призвана да организира средата, да предоставя на децата разнообразни и богати по съдържание обекти, примери и художествени ценности, за да направи възможен процеса на културно събуждане и общуване, а за това са необходими отлично подготвени педагози. За да се реализират основните цели и приоритети на съвременното предучилищно образование и възпитания са необходими условия за ефективно развитие на детската градина и за подобряване качеството на грижите за децата. Това може да се постигне чрез прилагане на екипната работа. Проблемът за прилагането на екипната работа в детските градини е актуален и важен, но не достатъчно анализиран. Съществуват много изследвания и книги за екипната работа, но з сферата на предучилищното възпитание се усеща недостиг. Това се потвърждава и от хипотезата, че екипната работа в детската градина не се използва пълноценно, поради липса на традиции, информираност, мотивация, различни средства за стимулиране на учителите към такава дейност. В повечето педагогически екипи се практикуват традиционни форми на организация на работа. Детският учител не е добре запознат със спецификата и предимствата на работата в екип. Съществува необходимост от допълнителната му подготовка. В тази връзка би било подходящо включването на учителите в обучения и тренинги за развиване на умения за екипна дейност. Емпиричното изследване дава ясна представа за реалната действителност в която функционират педагогическите екипи. Данните от изследването е възможно да се проявят и в други детски градини при подобно изследване. Голяма част от педагогическите кадри в детската градина не са склонни да разчупят стереотипа и да осъществяват педагогическата си дейност в екипна среда. Други оценяват, че работата в екип обогатява извънредно много, защото участниците са в постоянна взаимна зависимост и се допълват, вместо да се конкурират. В този смисъл те си дават ясна сметка, че работата в екип е истинска школа за социални умения, качества, нагласи, тренинг за емоциите, развиване на чувства, каляване на волята. Това създава благоприятна среда за развиване на педагогическите умения на учителите. Въпреки ниското заплащане и статус на професията „детски учител", работата в екип би могла да компенсира негативи, като осигури следните възможности:
Основната цел на екипната работа в детските градини е повишаване на социалните умения, самооценката и самочувствието на учителите и създаване на оптимални условия за формиране на детската личност. Това би могло да бъде постигнато, ако работата в екип стане част от педагогическото ежедневие. Защото само учители с висока научна подготовка, самочувствие и мотивация се стремят към непрекъснато усъвършенстване. Те умеят да прилагат новости и педагогическо творчество в работата си с децата и колегите си, могат да обучават и възпитават резултатно, носители са на новия дух, който възпитават и в подрастващото поколение. Чрез провеждане на социално-психологически тренинг, директорите на детски градини въздействат по психологически начин върху служителите, като ги мотивират сами да искат и да имат стремеж за добра сътрудническа работа. ИЗПОЛЗВАНА ЛИТЕРАТУРА 1. Андреева, М., Управление н персонала, ИК ”Галактика”, Варна, 1995г. 2.Александров, К., Мениджмънт на организации и предприятия, “ЛИАФСО”ООД, София, 1995г. 3. Ангелов, А., Основи на мениджмънта, “Тракия-М”, София, 1998г. 4. Армстронг, М., Управление на човешките ресурси, “Делфинпрес”, Бургас, 1993г. 5. Андреева, М., Каменов, К., Управление на персонала, Акад. Изд. Свищов, 1994г. 6. Армстронг, М., Преуспяващия мениджър, Бургас, 1993г. 7. Армстронг, М Управление на човешките ресурси.1993 8. Бояджиев, Д., Мениджмънт на човешките ресурси, София, 1995г. 9. Владимирова, К., Спасов, К., Стефанов, Н., Управление на човешките ресурси, УИ “Стопанство, София, 1998 10. Гюрова, В., Божилкова, В. Магията на екипната работа. „Европрес”. 2006 11. Гюров, Д. Педагогическо взаимодействие, университетско издателство С. 2006 12. Гюрова, В. , Иванов, И.- учебно помагало по образователен мениджмънт ИК ”Комливес-ЛМ”2002 13. Донъли, Д. Х., Гибсън, Д.М., Иванчевич, Д.М., Основи на мениджмънта, “Отворено общество”, София, 1997г. 14. Давидков, Ц., Управление на организациите: поведението в организационен контекст 15. Джей, Р , Създайте страхотен екип. Подберете хората , според ролите,2001 16. Екипите, който успяват- Harvard business rewiew-2007 17. Ефективният мениджър, Книга 3-управление на персонала- НБУ- преведено издание от англ.- 1994 18. Ефективният мениджър, Книга 4 –Мотивация на екипа- НБУ- преведено издание от англ.- 1994 19. Ефективният мениджър, Книга5 –подбор и усъвършенстване на персонала- НБУ- преведено издание от англ.- 1994 20. Ефективният мениджър, Книга6 –ръководене на екип- НБУ- преведено издание от англ.- 1994 21. Закон предучилищното и училищно образование 22. Колева, Ир., Д. Гюров, В. Гюрова, Р. Пенев, Модели на педагогическо взаимодействие „Просвета ” 2008 23. Катценбах, Д., Дъглас К. Смит, Мъдростта на екипите- създаване на организацията с отлично изпълнение-1993 24. Националната стратегия за развитие на педагогическите кадри, приета с 25. Протоколно решение № 20.1 от заседание на Министерски съвет от 21 май 2014 г. 26. Национален план за изпълнение на дейностите по Националната 27. Стратегия за развитие на педагогическите кадри, приет с Протоколно решение № 44.2от заседание на Министерски съвет от 29 октомври 2014 г. 28. Национална стратегия за учене през целия живот (2013-2020) 29. НАРЕДБА № 12 от 01.09.2016 г. за статута и професионалното развитие на учителите, директорите и другите педагогически специалисти 30. Типова длъжностна характеристика за длъжността “учител в детската градина” на МОН. 31. Флеминг, Ян., Работа в екип 1996 32. Хекимова, М., Гаврилова, З., Относно професионалното самоусъвършенстване на педагогически кадри в предучилищното възпитание, “Образование”, кн.5, София, 1998г. 33. Христов, С., Основи на управлението, УИ ИУ, Варна, 1997г. Христова, Т., “Мениджмънт на човешките ресурси”, Princeps, 1996г.
Анкета за директори 1.От кога работите като директор на детско заведение …………………………………………………………………………………… 2.Какви изисквания поставяте при обявяване на свободно място за длъжността “детски учител”? ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 3.Какви други допълнителни изисквания /освен тези в спецификацията на длъжността/ бихте предявили към кандидатите за детски учители в повереното Ви детско заведение? …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 4.Считате ли, че нивото на образование е решаващо за заемането на длъжността “Детски учител”? …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 5.Според Вас какъв педагогически стаж трябва да имат кандидатите при заемане на длъжността “детски учител”? ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 6.По какъв начин провеждате и подбора на кандидати за детски учители? ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………............................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................ 7.Какви качества трябва да притежава според вас добрият детски учител? /могат да се дадат повече от един отговор/
8.Бихте ли организирали семинари за опресняване и усъвършенстване знанията и уменията на педагозите, работещи в повереното Ви детско заведение? …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 9.Запознати ли сте с особеностите на спецификацията на длъжността “детски учител”? ………………………………………………………………………………… 10.Ако имахте право, бихте ли променили спецификацията на длъжността “Детски учител”? Какво бихте добавили или премахнали? ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. Приложение№2 АНКЕТНА КАРТА „Екипна ефективност" Настоящата анкета обхваща ефективността на екипната работа в детската градина. Провеждането на тази анкета е анонимно. Моля Ви да отговорите искрено и точно на въпросите, като оградите с кръг буквата, която съответства на Вашето мнение.Изследването е анонимно! Не вписвайте Вашето име! Предварително Ви благодаря за съдействието и отзивчивостта! Вие сте учител в (детска градина) Вашият пол е:
Вашата възраст е:
Вашата образователна степен е:
Притежавате ли професионална - квалификационна степен?
Какво според Вас е екипна работа ........................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................ 1 . Комфортна и предразполагаща ли е атмосферата в екипа Ви?
2.Сътрудничат ли си членовете на екипа Ви?
3. Имат ли си доверие хората в екипа Ви?
4. Комуникират ли добре помежду си членовете на екипа Ви?
5. Ясни ли са правата и отговорностите на всеки в екипа Ви?
Участване ли в определянето на целите на екипа Ви?
7. Има ли хора в екипа Ви, които редовно налагат своето мнение на останалите?
8.Има ли екипът Ви силен ръководител - лидер?
9.Използва ли ръководителят на екипа властта си, за да налага своите решения?
10. Като член на екипа наясно ли сте с целите, задачите и очакваните резултати на екипната работа?
11.Участвате ли в планирането на задачите и дейностите?
12.Стимулират ли се и ценят ли се личните приноси на всеки в екипа?
13.Варират ли възнагражденията в екипа според индивидуалните постижения?
Каталог: files -> files files -> Р е п у б л и к а б ъ л г а р и я files -> Дебелината на армираната изравнителна циментова замазка /позиция 3/ е 4 см files -> „Европейско законодателство и практики в помощ на добри управленски решения, която се състоя на 24 септември 2009 г в София files -> В сила oт 16. 03. 2011 Разяснение на нап здравни Вноски при Неплатен Отпуск ззо files -> В сила oт 23. 05. 2008 Указание нои прилагане на ксо и нпос ксо files -> 1. По пътя към паметник „1300 години България files -> Георги Димитров – Kreston BulMar files -> В сила oт 13. 05. 2005 Писмо мтсп обезщетение Неизползван Отпуск кт Изтегляне 1.05 Mb. Сподели с приятели:
|