Функции на директора за подбор на кадри и управление на педагогически екип
Изтегляне 1.05 Mb.
|
- Навигация на страницата:
- 2.1.2 Методи и етапи на изследването
- Проучване на нормативни документи
- 4.Събиране и обработка на данни;
- 2.1.3. Описание на изследването
- 2.2 Примерна програма за подобряване качеството на подбор на кадри.
- 2.3. Социално- педагогически тренинг
- ГЛАВА ТРЕТА
- 3.1.1.Анализ на отговорите на директорите на анкетираните детски градини
- 3.1.2.Анализ на отговорите на учителите в анкетираните градини
| ГЛАВА ВТОРА
ОРГАНИЗАЦИЯ И МЕТОДИКА НА ИЗСЛЕДВАНЕТО 2.1 Емпирично изследване на методите и формите за подбор на персонал и създаването на ефективен екип 2.1.1. Предмет, обект, цел, задачи и хипотеза на изследването Предмет на настоящото изследване изследването е спецификата на подбора на кадри и екипната работа в детската градина Обект на изследването са 4 детски градини в гр София. Детските градини бяха подбрани според броя на персонала и местонахождението. Проучването бе проведено с помощта Цел на изследването. Да се изследват варианти за успешен подбор на човешки ресурси и да се проучат значими условия и фактори за формирането на педагогически екип в образователната институция и неговите специфики, характерни за институциите в предучилищното образование. Във връзка с формулираната цел бе приета следната хипотеза на изследването: Предполагаме, че усъвършенстването на процеса на подбор на педагогически кадри и доброто им управление е предпоставка за формирането на успешен педагогически екип, необходим за осъществяване на целите на детската градина като организация. За реализирането на целта се обособяват следните задачи: Проучване и анализ на пробламите, свързани с подбора и управлението на педагогически екип в образователните институции, представени в нормативните документи и в научни литературни източници Да се изследват и установят актуални и значими параметри на процеса на подбор и управление на педагогически кадри в детската градина като образователна институция. Да се изведат значими формиращи проекции на процеса на подбор и управление на педагогическите кадри в детската градина и да се направят препоръки за педагогическата практика. Да се изследват реалните условия и фактори, който влияят върху ефективната екипна работа. Да се докаже, постигането на оптимални резултати в работата е възможно само при наличие на добър микроклимат и хуманни взаймоотношения. Да се използват резултатите от изследването за прилагане на дейностти за постигане на положителни промени.
При реализиране на настоящото изследване бяха използвани следните изследователски методи: 1.Теоретичен анализ на публикации по проучвания проблем Бяха проследени научните публикации и на следните автори: Христов, С., Основи на управлението, УИ ИУ, Варна, 1997г.; Ангелов, А., Основи на мениджмънта, “Тракия-М”, София, 1998г.; Армстронг, М., Уравление на човешките ресурси, “Делфинпрес”, Бургас, 1993г.; Христова, Т., “Мениджмънт на човешките ресурси”, Princeps, 1996г.;.Армстронг, М., Преуспяващия мениджър, Бургас, 1993г.;.Андреева, М., Каменов, К., Управление на персонала, Акад. Изд. Свищов, 1994г.; Давидков, Ц., Управление на организациите: поведението в организационен контекст; Армстронг, М Управление на човешките ресурси.1993; Гюрова ,В., Божилкова, В. Магията на екипната работа. „Европрес”. 2006;Гюров, Д. Педагогическо взаимодействие, университетско издателство С. 2006; Екипите, който успяват- Harvard business rewiew-2007;Ефективният мениджър, Книга 3-управление на персонала- НБУ- преведено издание от англ.- 1994 ;Ефективният мениджър, Книга 4 –Мотивация на екипа- НБУ- преведено издание от англ.- 1994 ; Ефективният мениджър, Книга5 –подбор и усъвършенстване на персонала- НБУ- преведено издание от англ.- 1994;Ефективният мениджър, Книга6 –ръководене на екип- НБУ- преведено издание от англ.- 1994 ; Флеминг, Ян., Работа в екип 1996; Колева, Ир., Д. Гюров, В. Гюрова, Р. Пенев, Модели на педагогическо взаимодействие „Просвета ” 2008 2.Проучване на нормативни документи; Закон предучилищното и училищно образование НАРЕДБА № 12 от 01.09.2016 г. за статута и професионалното развитие на учителите, директорите и другите педагогически специалисти Типова длъжностна характеристика за длъжността “учител в детската градина” на МОН. Националната стратегия за развитие на педагогическите кадри, приета с Протоколно решение № 20.1 от заседание на Министерски съвет от 21 май 2014 г. 4. Национален план за изпълнение на дейностите по Националната стратегия за развитие на педагогическите кадри, приет с Протоколно решение № 44.2 от заседание на Министерски съвет от 29 октомври 2014 г. 5. Национална стратегия за учене през целия живот (2013-2020) 3.Аналитични проучвания Констативен експеримент, проведен под формата на анкета; Формиращи социално-педагогически тренинги за мотивиране за работа в екип; Формираща програма по-ефективен подбор на служители; 4.Събиране и обработка на данни; Етапи на проведеното изследване: 1.Събиране и анализ на информация за теоритичен анализ 2.Провеждане на емпирично изследване 3. Обработка и обобщаване на резултатите
Анкетата е най–широко и често използван метод, който като интервюто разкрива латентни състояния от съзнанието на личността. Анкетата създава по-голямо чувство на независимост у респондента поради дистнцията на анкетьора при попълване на анкетната карта, обстановката предразполага към по-голяма достовереност и откритост, попълнената анкета не съдържа лични данни. Много учени определят анкетата като писмено изпитване. Анкетата може да бъде пряка групова, пряка индивидуална, пощенска, блиц, домашна, косвена анкета. Тя е система от въпроси и отговори към тях, които целят изследването на отношение или мнение. Анкетата е метод за осведомяване, чрез който изследваните лица отговарят на писмено поставени въпроси и отговори подредени във въпросник за набиране на емперична информация относно мнение, отношение, ценностна информация, роционална позиция. Също така анкетата може да бъде и анонимна, без да се налага анкетираните лица да се идентифицират, когато информцията е такава, че да защити правата им. Въпросите трябва да са добре подбрани, конкретни, точно обусловени, логически свързани помежду си и достатъчно разбираеми, за да могат анкетираните участници да бъдат точни и конкретни в отговорите си. Анкетата използвана в нашето изследване е разработена в два варианта, специално към директора и педагогическия персонал. Изследването беше проведено чрез анкетиране на 4 директорки на столични детски градини, с различен стаж и 51 учителки от ОДЗ№1 и ОДЗ№3, в периода от септември 2016г. до февруари 2017г.
2.2.1 Цел и методи на програмата Изграждането на ефективни ситема и програма за подбор на човешки ресурси се разглежда като задача /техника, метод/ на организационното развитие. Връзката “управление - подбор” е сложна и многостранна. В ситуация на сложен избор всеки следва свой модел на поведение. За да управляваме добре и да подбираме правилно свойте кадри, обаче е нужно да владеем и различни стилове на поведение, за да прилагаме най-подходящия за конкретната ситуация. 1. Цели:
Утвърждаване на авторитета директора като представител на институцията подпомагане развитието на разнообразни методи и ситеми за подбор на качествени кадри. Продължаване /Оптимизиране/ структурата на изградената система за подбор.
Усъвършенстване на създадената система за набиране на човешки ресурси, повишаване личната квалификация от всеки учител. Провеждане на достатъчно тестове, интервюта, събеседвания и наблюдения, с цел избор на най-добрите кандидати. Създаване на възможност за повишаване на професионално-квалификационната степен за всеки член на педагогическата колегия, с цел подпомагане функцията на директора за подбор на кадри Обмен на информация и съобщения чрез достатъчно много източници, който да предлагат човешки ресурси. Разширяване и усъвършенстване на моделите и формите за контрол, чрез разработване на актуализирани оценъчни карти. Създаване на механизъм за вътрешен мониторинг и контрол на качеството 2.3. Социално- педагогически тренинг 2.3.1. Цели и методи на тренинга Чрез провеждането на тренинг, мениджърите (директорите на детски градини въздействат по психологически начин върху служителите, като ги мотивират сами да искат и да имат стремеж за добра сътрудническа работа. Социално- психологическия тренинг беше проведен в столичното ОДЗ 1, което беше и обект на гореспоменатите изследвания. Тема на тренинга: „Мотивиране за работа в екип” Използваха се услугите на център „Емпатия MB", „Емпатия MB" е психологически център за индивидуално, групово и институционално развитие. Основната заложена цел в тренинга е да се подобрят уменията за общуване, комуникиране и мотивиране за работа в екип . Като резултат от основната цел, развиването на "'вербалните и невербалните умения за общуване се явяват като значима подцел на тренинга. Трябва да се постигне една стабилност, относно самопознанието и самооценката, което засилва способността и желанието да се избягват конфликти, но и мотивира членовете за тяхното разрешаване в случай, че са се появили такива. Това ясно показва, че всеки член е необходимо притежава добре развити умения за вземане на решения. Това е също значима подцел на провеждания тренинг, който трябва да стимулира работата в сътрудничество и преодоляване евентуални проблеми в това отношение. Ще се опита да въздейства положително на всеки спрямо осъзнаването и преценяването на качествата и способностите на другите без всеки член да приема другите за конкуренция. Един такъв успех е в състояние да осигури възможност за вземане на адекватна оценка от сформирания екип. Мотивиращият ефект създава нагласа във всеки член за колективна работа, дори той да е работил досега индивидуално и така се създава една приятна атмосфера, която повече би усилила желанието за съвместна работа , отколкото да го понижи в резултат на неприятна и напрегната обстановка, където всеки друг член е третиран като заплаха или враг. Идеята на тази подцел е да възникне приятелска обстановка, а също така и да създаде такива взаимоотношения. Разбира се не на последно място по значение, изграждане на съвместни правила и норми, удовлетворяващи всеки по отделно, а не само по-високо стоящите. Методи за работа при провеждане на мотивационен тренинг начални подпомагащи игри - тези игри биват определени за социално- психологическия тренинг; дискусия - всеки участник в тренинга изразява своето мнение по определен въпрос; Работа в малки групи - поставяне на задача, която изисква работа в екип; Ролева игра - когато даден член трябва да приеме дадена роля; Обратна връзка - членовете трябва да общуват с провеждащия тренинга ГЛАВА ТРЕТА АНАЛИЗИРАНЕ НА РЕЗУЛТАТИТЕ 3.1.Подбор на кадри в детските градини и създаване на успешен педагогически екип- аналитични изследвания
Анкетната карта от приложение №1 за „Функциите на директора при подбор на кадри” съдържа 10 въпроса. Като съдържание те се групират по следните показатели:
Анкетната карта от приложение №2 за „Ефективност на педагогически екип” съдържа 13 въпроса. Като съдържание те се групират по следните показатели:
Критериите за провеждането на двете анкети и тяхната достоверност могат да се определят по следния начин: Адекватно съчетаване и използване на въпросите в анкетните карти. Осигуряване на необходим ресурс за провеждане на анкетите. Цялостен и непрекъснат процес при провеждане на анкетата. Ясни и конкретни напътствия за попълване. Спазване на всички изисквания, поставени от анкетиращия. Отзивчивост на изследваните и желанието им за достоверни отговори. 3.1.1.Анализ на отговорите на директорите на анкетираните детски градини Към директорите на анкетираните детски градини бяха отправени въпроси, целта на които бе да се разбере доколко те считат за важни процесите по подбор на кандидати и управление за длъжността “детски учител”. Четирите директорки на детски заведения са с различен стаж като такива – от 5 до 18 години. Всички те, са с висше педагогическо образование и притежават І-ви или ІІ-ри клас квалификация, а тази с най-дълъг стаж има и музикално образование. Директорката на ОДЗ 1 е с 8 години трудов стаж. Тя има ІІ-ра степен клас-квалификация и висше педагогическо образование. ОДЗ 2 се ръководи от директор с 10 годишен трудов стаж, ІІ-ра квалификационна степен и висше педагогическо образование. Директорката на ОДЗ 3 е с най-голям стаж – 18 години. Тя има І-ва степен клас-квалификация и висше педагогическо и музикално образование От четирите ръководителки на анкетираните детски заведения, с най-малък стаж като директор е тази на ОДЗ 4. Тя има 5 години трудов стаж, ІІ-ра квалификационна степен и две висши образования – икономическо и педагогическо. За заемане на длъжността “детски учител всички анкетирани ръководители изискват диплом за завършено висше образование, но само една от тях допуска тази диплома да бъде с полувисше образование. Две от директорките изискват задължително и документ за следдипломна квалификационна степен. Автобиографията, свидетелството за съдимост и медицинското свидетелство, удостоверяващо, че кандидата не страда от заболявания, застрашаващи живота и здравето на децата са общи изисквания за всички ръководители, но единствено директора с най-дълъг стаж изисква и препоръка или характеристика от последно работно място. За отбелязване е факта, че колкото по-дълъг е стажа на даденият ръководител, толкова по-високи са изискванията му към детските учителки, което вероятно се дължи на натрупвания с времето ръководен опит. Подборът на педагогически кадри е от решаващо значение за нивото на образователно-възпитателната работа на децата. Затова директорите на детските градини трябва много внимателно да поставят своите изисквания при назначаването на детски учители Ф  иг. 1 Изисквания на директора за заемане длъжността „учител” Допълнителните изисквания, които поставят отделните ръководители на детски заведения са акцентирани различно. Директорката със стаж 18 години като ръководител набляга единствено на професионалната компетентност на учителя за организиране на художествено-творческата дейност на децата. Следващата по стаж директорка поставя доста повече изисквания, между които са коректност, етика, умения за работа в екип, включване в работата по проектите по които се работи и включване в допълнителни педагогически форми за работа с децата. Останалите не поставят никакви допълнителни условия. По-голямата част от ръководителите, считат че нивото на образование е важен, но не решаващ фактор за заемане на длъжността “детски учител”. За съжаление обаче Кодекса на труда го определя като решаващ и работодателят е длъжен да се съобразява с изискванията на закона. Единствено директорката, която допуска кандидатът за детски учител да има полувисше образование, е отговорила с твърдо “Не” на този въпрос. Явно е, че за нея този фактор има изключително малко значение, при набирането и подбора на педагогически кадри за длъжността “детски учител”. Пак тя счита, че не е необходимо детският учител да има голям трудов стаж. Според нея стажът може да е минимален, достатъчен за ориентация на кандидата, защото за любовта към децата не се изисква стаж. Най-младата директорка счита, че стаж от една година е напълно достатъчен за да направи кандидата подходящ за работа в нейното детско заведение. Останалите две поставят изискване този стаж да бъде минимум 3 години. За отбелязване е факта, че директорите с по-голям стаж, определено държат детските учители, които работят в повереното им детско заведение да са работили по-дълго време като такива. По какъв начин провеждате подбора на кандидати за детски учители? На този въпрос всяка от директорките е отговорила различно според собствените си критерии за оценка. Естествено обявяването на свободното работно място в Бюрото по труда и РИО на МОН, с посочване на необходимите документи и срока на подаване е задължително. Оттам нататък всички отбелязват, че правят проучване на документите. След проучването, ръководителките на ОДЗ 2 и ОДЗ 4 провеждат интервю с кандидатите за длъжността “детски учител”. Накрая на базата на документацията и интервюто извършват подбора. Другите две директорки обаче не се задоволяват само с интервю. Те задължително извършват и тестова проверка на качествата на кандидатите. Едва след това на базата на трите нива на проверка, след внимателно обмисляне, те извършват подбор на най-подходящия кандидат за длъжността “детски учител” в повереното им детско заведение. Начините по които директорите на интервюираните детски градини провеждат процедурите по подбор на педагогически кадри в поверените им детски заведения показват, че изискванията към кандидатите за длъжността “детски учител” определено са се повишили. Това от своя страна мотивира учителите да се стремят към повишение на знанията и квалификацията си, с цел намиране на работа, която би задоволила техните изисквания. А оттук следва, че повишаването на професионалната подготовка на детските учители ще доведе до повишение на нивото на възпитанието и образованието в детските градини. Ф  иг. 2 По какъв начин провеждате подбор на кадрите Логически по-нататък анкетата е насочена към това кои педагози, според мнението на директорите, се справят по-добре при работата си с деца. Всички ръководители са единодушни, че добрата професионална подготовка е едно от най-важните условия за това. Но приликата свършва до тук. Директорката на ОДЗ 1 е на мнение, че освен отличната си методическа подготовка, педагогът трябва да бъде емоционален, сърцат и поставящ детето в центъра на своята работа.Само тогава той би могъл да върши добре своята работа. Директорката на ОДЗ 2 гледа на нещата от друг ъгъл. Тя счита, че добрият педагог има нужните качества по рождение и ги доразвива образовайки се. Според нея образованието не е тъждествено с добрата педагогика. Човек се ражда с педагогическа дарба, която може да развие със необходимото образование. Не всеки може да бъде добър педагог, независимо колко висши образования има. В ОДЗ 3 се гледа емоционално на въпроса. Според ръководителката на това детско заведение само професионално компетентните ярки личности с духовно богатство и обаяние, с чар и особена притегателност могат да се справят добре при работата си с децата. Защото “Само личност може да въздейства на личността, само характер може да формира характер.”, както е казал Ушински. Директорката на ОДЗ 4 счита, че педагозите, които обичат децата, умеят да общуват с тях и да ги разбират се справят най-добре. Естествено професионалната им подготовка е задължително условие. Като цяло различията в мненията не са особено големи. Всички директори са на мнение, че личността на детето е фокуса в който трябва да бъдат насочени действията на педагозите, за да бъде учебно-възпитателната работа успешна. Като естествено продължение на анкетата следва въпросът “Какви качества трябва да притежава добрият детски учител? Забелязва се, че всеки директор градира по различен начин качествата, които трябва да притежава детския учител, за да бъде добър педагог. В ОДЗ 1 се набляга най-вече на това, педагозите да бъдат професионалисти, емоционални личности, зачитащи детската личност, колегиални, творци в работата си. Директорката на ОЗД 2 счита, че добрият детски учител трябва на първо място да обича децата, да е всеотдаен, да умее да прави компромиси, да е справедлив, да притежава умения за разнообразни подходи в работата си и не на последно място да има добра научна подготовка. Ръководителят на ОДЗ 3 е на мнение, че добрият детски учител трябва преди всичко да е целенасочен, инициативен, решителен, поемащ рискове, очарователен, предизвикващ симпатия, достъпен, грижлив, оптимистичен, организиран. Само тогава той би могъл да бъде наистина добър педагог. Всички ръководители на анкетираните детски градини считат, че е необходимо да се организират семинари за опресняване и усъвършенстване знанията и уменията на педагозите, работещи в поверените им детски заведения и всички го правят под една или друга форма: педагогически консилиуми, семинари, практикуми, дискусии и други. Както казва директорката на ОДЗ 2 – “това е абсолютно необходимо, защото детската педагогика е динамична професия и всички трябва да си сверяват часовниците”. Ф  иг. 3 Необходими качества за заемане на длъжност „Учител” Последните два въпроса са насочени към спецификацията на длъжността “детски учител”. Всички ръководители са добре запознати с нея, което е съвсем естествено, след като години наред са работили първо като учители, а след това и като директори на детско заведение. Що се отнася до това дали, ако имаха право, биха променили нещо в нея отговорите са насочени в два аспекта, които са много показателни. Първият от тях засяга правата на детските учители и тяхното личното достойнство. Според директорката на ОДЗ 2 напоследък на детските учители се вменяват повече задължения, а не права. Едно дете, чрез родителите си може да се оплаче от учителката в детската градина, но тя самата няма това право. Тя би желала да промени малко нещата с един по-правилен баланс на права и задължения – за учителите и за децата в детската градина. Директорката на ОДЗ 3 е по-радикална. Според нея трябва да се добавят права на детския учител, за да се вижда в него личността, която търси промяната, проектира идеи и има склонност към нетипични решения и счита, че не трябва по никакъв начин да се накърнява личното достойнство на учителя. Вторият аспект засяга държавната документация. Директорката на ОДЗ 1 счита, че много време от подготовката на детските учителки за провеждането на възпитателно-образователната работа е свързана с водене на задължителната документация ДОИ (държавни образователни изисквания) и излишно писане. Затова би намалила драстично тази документация. В крайна сметка работата на детския учител е пряко насочена към възпитанието и образованието на децата, а не към водене на постоянни лекции и записки как се прави това. 3.1.2.Анализ на отговорите на учителите в анкетираните градини За да се установят условията за създаване на екип, ефективност на екипната работа , функциите на директора за управлението на екипа, беше проведено изследване с учителите на две от изследваните по горе градини – ОДЗ 1 и ОДЗ 3 Целта на изследването е емпирично да се проучат и анализират възможностите за ефективност на екипната работа. Изследването беше проведено чрез анкетиране на 31 учители в двете детски градини От всички анкетирани в тези градини , 52 % са с полувисше образование, 15% имат ІІ клас квалификация. Останалите 48% са с висше образование, от тях 21% с магистърска степен, 7% с ІІ клас квалификация, а 20% са с бакалавърска степен. По трудов стаж данните са : 41%- над 10години стаж , 40% - над 5 години, 16% под 5 години Въпросите от анкетата, обобщаващи резултатите на определените групи, бяха групирани в съответствие с показателите по следния начин: 1. Въпроси, свързани с микроклимата, комуникацията и сътрудничеството между членовете на екипа. (Комфортна и предразполагаща ли е атмосферата в екипа Ви? Сътрудничат ли си членовете на екипа Ви? Имат ли си ловерие хората в екипа Ви? Комуникират ли добре помежду си членовете на екипа Ви? Ясни ли са правата и отговорностите на всеки от екипа Ви?) Таблици №1. 2. Въпроси, свързани с ролята и функциите на лидера на екипа. (Има ли екипът Ви силен ръководител - лидер? Използва ли ръководителят на екипа властта си, за да налагасвоите решения?) Таблици №2 3.Въпроси, свързани с мотивацията на членовете на екипа за участие в екипна работа. (Като член на екипа наясно ли сте с целите, задачите и очакваните резултати на екипната работа? Участвате ли в планирането на задачите и дейностите? Стимулират ли се и ценят ли се личните приноси на всеки в екипа? Варират ли възнагражденията в екипа според индивидуалните постижения?) Таблици №3. Към всеки въпрос се предлагат по няколко варианти на отговори. Участниците в анкетата избират предпочитания от тях един или повече отговори. На въпроса „Изисква ли екипната работа ясни правила?" почти всички анкетирани в градини дават положителен отговор. В ОДЗ №1 и №3 от 17 анкетирани - 15 отговарят ..да винаги", а двама изразяват леко колебание „почти винаги". Картината в ОДЗ 2 е сходна - от 14 анкетирани, само двама „не могат да преценят", а всички останали са убедени, че екипната работа изисква ясни правила. Отговорите на анкетираните екипи в ОДЗ №1 и ОДЗ №3 са представени обобщено в следващата таблица: Таблица №1
Каталог: files -> files files -> Р е п у б л и к а б ъ л г а р и я files -> Дебелината на армираната изравнителна циментова замазка /позиция 3/ е 4 см files -> „Европейско законодателство и практики в помощ на добри управленски решения, която се състоя на 24 септември 2009 г в София files -> В сила oт 16. 03. 2011 Разяснение на нап здравни Вноски при Неплатен Отпуск ззо files -> В сила oт 23. 05. 2008 Указание нои прилагане на ксо и нпос ксо files -> 1. По пътя към паметник „1300 години България files -> Георги Димитров – Kreston BulMar files -> В сила oт 13. 05. 2005 Писмо мтсп обезщетение Неизползван Отпуск кт Изтегляне 1.05 Mb. Сподели с приятели:
| ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||