Анализът на работното време, почивките и отпуските

 Съществува ли обективна потребност от намаляване на нормалната продължителност на работното време, както и на продължителността на работната седмица? Какво влияние ще окаже това върху равнището и динамиката на производителността на труда, върху финансовите резултати от дейността на предприятието или организацията, върху равнището и динамиката на работната заплата на работниците и служителите, както и върху заетостта през прогнозирания период?

 Съществува ли потребност от използуване на възможностите, които предоставя чл. 138 от Кодекса на труда, за установяване на непълно работно време, с оглед съхраняване на определен брой работни места? Как ще се отрази непълното работно време върху равнището и динамиката на производителността на труда, на финансовите резултати, на заетостта, на работната заплата на работниците и служителите през прогнозирания период?

 Как се отразява сменността на работата върху ефективността от работата на предприятието, както и върху трудовото възнаграждение на работниците и служителите? Съществуват ли потребности от промени в сменността на работата и как тези промени ще се отразят върху заетостта, финансовите резултати и равнището и динамиката на работната заплата през прогнозирания период?

 Отговаря ли съществуващото разпределение на работното време (режимът за труд и почивка) на изискванията за ефективна организация на труда? Ако съществува потребност от промяна, как тя ще се отрази върху ефективността от работата на предприятието, както и върху равнището на работната заплата? Как би се отразило това върху трудовото поведение на работниците и служителите?

 Задоволява ли установения размер на основния платен годишен отпуск изискването за ефективно използуване на годишния фонд на работното време? Съществуват ли икономически възможности за установяване на по-голяма продължителност на основния платен годишен отпуск от минималната му продължителност, регламентирана в Кодекса на труда? Как ще се отрази евентуалната по-голяма продължителност на платения годишен отпуск върху финансовите резултати от дейността на предприятието или организацията, върху трудовото поведение на работниците и служителите и върху равнището и динамиката на работната заплата през прогнозирания период?

В зависимост от резултатите от анализа и от оценката на работното време, почивките и отпуските работодателят трябва да разработи и да обоснове своите проекти за промяна още в процеса на подготовката на колективните трудови преговори.

Анализът на безопасността на труда и на условията на производствената среда има за цел да установи доколко, в каква степен, съществуващата техника, използуваните технологии, обзавеждането на работните места и условията на производствената среда позволяват да се запази здравето и трудоспособността на работниците и служителите, съдействува ли за осъществяването на ефективен трудов процес. Ръководен принцип тук е задължителното изискване на Кодекса на труда работодателят да осигури здравословни и безопасни условия на труд така, че всяка опасност за живота и здравето на работника или служителя да бъде отстранена, ограничена или намалена [11 чл. 275 ] както и изискванията на Закона за здравословни и безопасни условия на труд [57] Основният критерий за това са изискванията, правилата и нормите за охрана и безопасност на труда, както и техният задължителен характер за предприятията и организациите в съответните отрасли, производства и дейности. А това по смисъла на Кодекса на труда са:

 единните правила за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд, които се отнасят до всички отрасли и дейности, утвърждавани от Министъра на труда и социалната политика и от министъра на здравеопазването самостоятелно или съвместно; [11, чл. 276, ал. 2]

 отрасловите правила по безопасността на труда, които се отнасят за всички предприятия от даден отрасъл, независимо от тяхното подчинение, и се утвърждават от съответния министър или ръководител на ведомство, който ръководи съответния отрасъл; [11, чл. 276, ал. 3]

 правила за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд в предприятието, които не могат да противоречат на нормативните изисквания. [11, чл. 277, ал. 1]

Анализът на безопасността на труда и условията на производствената среда трябва да даде отговор на няколко основни въпроса:

 Налице ли е пълният комплект от правила и нормативи за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труда за всички работни места в предприятието или в организацията, вкл. и за специфични производства и дейности и за отделни машини, съоръжения и работни места? Обявени ли са те по подходящ начин на работните места?

 Отговарят ли съществуващите условия в предприятието на държавните и отрасловите стандарти за здравословните и безопасни условия на труда? Какви са отклоненията от съществуващите изисквания в отделните поделения и звена на предприятието или организацията, при отделните машини, съоръжения и работни места?

 Изградена ли е и функционира ли ефективно системата за санитарно-битово и медицинско обслужване на работниците и служителите съобразно санитарните норми и изисквания?

 Осигурява ли се безплатно специално работно облекло и лични предпазни средства на работниците и служителите, които работят със или при опасни или вредни за здравето или живота машини, съоръжения, течности, газове, стопени метали, нажежени предмети и други подобни?

 Ефективно ли работи системата за предоставяне на безплатна храна и противоотрови за работниците и служителите, заети в производства, свързани с вредни за здравето последици, които неутрализират вредното въздействие на работната среда? Какви са конкретните проблеми в тази област и как те биха могли да се преодолеят?

 Какви са конкретните насоки в дейността на работодателя за създаването на здравословни и безопасни условия на труда в предприятието през прогнозирания период?

 Какъв е размерът на необходимите финансови ресурси за създаването на здравословни и безопасни условия на труда в предприятието или организацията през прогнозирания период? Как това ще се отрази върху финансовите резултати от дейността на организацията?

Както и при другите технологични фази, така и в резултат на анализа на безопасността и условията на производствената среда работодателят трябва да разработи и да обоснове своите проекти за промени още в процеса на подготовката на колективните преговори.

Анализът на социално-битовото обслужване в предприятието или организацията произтича от повелителната разпоредба на Кодекса на труда, че социално-битовото обслужване на работниците и служителите в предприятието се финансира със средства от работодателя и други източници. [11, чл. 292] Той би трябвало да обхване:

 организираното хранене съобразно рационалните норми и специфичните условия;

 търговското и битовото обслужване, изграждането и подържането на търговски обекти и бази за услуги;

 транспортно обслужване от местоживеенето до местоработата и обратно;

 базите за дълготраен отдих, за физическа култура, спорт и туризъм;

 базите за културни занимания, клубовете, библиотеките и други;

 подпомагането на младите и новопостъпилите работници и служители;

 задоволяването на други социално-битови потребности.

Анализът на социално-битовото обслужване в предприятието или организацията трябва да даде отговор на следните групи от въпроси:

 Съществуват ли проблеми в областта на организацията и финансирането на социално-битовото обслужване в предприятието или организацията? Как те се отразяват върху социалната стабилност и мотивацията на заетите в него?

 Какви са необходимите мерки за подобряване организацията и финансирането на социално-битовото обслужване през прогнозирания период?

 Какви са допълнително необходимите финансови ресурси за подобряване организацията и финансирането на социално-битовото обслужване? Как това ще се отрази върху рентабилността на производството, а така също и върху равнището и динамиката на работната заплата през прогнозирания период?

На тази технологична фаза проблемът е само един – да се оцени участието на съответните синдикални организации в управлението на организацията и да се преценят стъпките, които би трябвало да се направят, за да се повиши ефективността от това участие през прогнозирания период.

Резултатите от анализа на всички проблеми, обект на колективните трудови преговори между работодателя и представителите на работниците и служителите са основата, върху която се разработва проектът за намеренията на работодателя в областта на условията на труд и заплащане през прогнозирания период.

Като се има предвид предназначението му в системата на колективните трудови преговори, при разработването на този проект, много важно е да присъстват няколко компонента:

 предложение за целесъобразните промени;

 мотивите, които налагат необходимостта от всяка промяна;

 финансова обосновка на всяка промяна;

 предпоставки, които трябва да се създадат за успешното реализиране на съответните намерения;

 програма за създаване на необходимите предпоставки за успешното реализиране на намеренията на работодателя.

Предложението за целесъобразните промени в условията и заплащането на труда през прогнозирания период, основано на резултатите от анализа и на стратегията и политиката за усъвършенстване на практиката в тази област, трябва да се даде ясна представа за досегашното положение и за същността на промяната. Сравнителният метод на представяне на предложението е много ефективен и позволява да се получи по добра ориентация при воденето на колективните трудови преговори. Той позволява да се видят и новите предложения, които водят до подобряване на условията и заплащането на труда в предприятието или организацията.

Важно е формулировката на предлаганата промяна да бъде ясна и разбираема за тези, за които е предназначена. Тя би трябвало да бъде съпроводена с разчети за очакваните изменения в положението на работниците и служителите. Яснотата в това отношение е съществена предпоставка за формирането на едно или друго отношение към предложенията за рационализиране на условията на труд и заплащане. В крайна сметка тези, които участват в колективните трудови преговори трябва да знаят какво ще стане с тях, ако приемат или отхвърлят едно или друго предложение.

Предвид това, че реализирането на дадена стратегия или политика може да стане по различни начини, предложенията за целесъобразните промени в условията и заплащането на труда могат, при необходимост, да се представят във вариантен вид. Конкретните варианти, обаче, не трябва да бъдат много, като основната селекция следва да се направи предварително от представителите на работодателя, а при колективните трудови преговори – да се представят най-добрите предложения в зависимост от хода на дискусията.

Мотивите, които налагат необходимостта от съответните промени в условията на труд и заплащане са задължителен компонент на всеки проект. Те трябва да отговарят на въпроса : защо се предлага промяната? Тези, които участвуват в колективните трудови преговори трябва да получат информация за очакваните промени в трудовата мотивация на работниците и служителите в резултат на предлаганата промяна.

Когато предложенията са разработени в няколко варианта, мотивите би трябвало да се излагат поотделно за всеки един, ако различието между тях е съществено. Това е необходимо за да се прецени целесъобразната промяна в условията на труд и заплащане. Финансовата обосновка на предлаганата промяна би трябвало да свърже предложението с възможностите на предприятието или организацията да осигури необходимите средства за това. Необходимо е, също както при отделните проекти, така и при обосновката на съвкупността от проекти, да се покаже с колко и как ще нарастват необходимите средства за заплати и за социални разходи, с колко и как ще нарасне производителността на труда и средната работна заплата, как ще се промени печалбата на предприятието или организацията. Тази част от проекта има голямо значение не само за финансовото му аргументиране, но и за преценяване “цената” на промяната, за съпоставяне на разходите, необходими за постигане целите на предлаганата промяна в областта на условията и заплащането на труда.

Когато предложението съдържа няколко варианта, финансовата обосновка би следвало да се направи поотделно, за да се прецени разликата между тях, да се избере най-подходящият вариант. При други равни условия финансовите съображения, платежоспособността на работодателя имат решаващо значение при избора на една или друга промяна.

Основен компонент на всеки организационен и икономически проект за промяна са предпоставките, които трябва да се създадат за реализацията му. В противен случай всичко може да остане в сферата на добрите намерения. Нещо повече, извършването на промяна в условията и заплащането на труда без необходимата и достатъчна подготовка за това, може да породи непредсказуеми последици в социалната среда, в мотивацията на работниците и служителите, а оттук и в тяхното трудово поведение.

Предпоставките, които трябва да се създадат за осъществяването на предлаганите промени, могат да бъдат:

 организационни – целесъобразни промени във формите на организацията на труда и производството, във формите на възлагане на трудовите задачи, в нормите и нормативите за оценяване на труда и на резултатите от него, във формите на социално-битовото обслужване в предприятието или организацията и др.;

 информационни – целесъобразни промени в информационната система на предприятието или организацията;

 икономически предпоставки – онова, което трябва да се направи от работодателя, за да се осигурят целесъобразните промени в производството и реализацията на продукцията, в техниката и технологията, гарантиращи финансово необходимите изменения в условията и заплащането на труда;

 социални – мерките, които трябва да се вземат за разясняване на предлаганите промени в областта на условията и заплащането на труда.

Колкото по-пълен е обхвата на организационните, информационните, икономическите и социалните предпоставки за извършването на целесъобразните промени в областта на условията и заплащането на труда, толкова по-големи могат да бъдат гаранциите за реализиране на поставените цели.

Множеството проекти и предложения за промени в областта на условията и за плащането на труда определят и множеството предпоставки за тяхното извършване. Това налага необходимостта от разработване на програма за тяхното осъществяване. За всеки проект тази програма би трябвало да даде отговор на няколко въпроса:

 Какво конкретно трябва да се направи за да се изпълни проекта?

 Каква е целта на всяка от посочените мерки?

 Кой трябва да направи подготовката?

 Какъв е срока за създаването на съответните условия?

 Какви ресурси са необходими за това?

Съществен проблем, в случая, е съгласуването на проектите по време така, че цялата подготовка за извършването на промените в условията на труд и заплащане да протичат съгласно намеренията на работодателя. Неприемливите срокове за изпълнението на дадена програма могат да поставят под съмнение целесъобразността от приемането на определени предложения за промени в условията и заплащането на труда. Както работодателя, така и представителите на работниците и служителите би трябвало да знаят, че изпълнението на всеки проект за условията и заплащането на труда трябва да стане само когато за това са създадени всички необходими условия, когато е изпълнена програмата и плановете за създаването на необходимите предпоставки за внедряването на съответните проекти. Постигането на едно или друго споразумение е безполезно занимание, а впоследствие и източник на сериозно социално напрежение, ако не са налице необходимите гаранции за неговото спазване.

Много важно е още при подготовката за колективните трудови преговори работодателя да прогнозира и резултатите от провеждането им, както и да разработи своята адаптивна стратегия за тяхното водене.

За тази цел работодателят трябва да познава, преди всичко, състоянието на условията и заплащането на труда в предприятието или организацията, настроенията и исканията на работниците и служителите, които по един или друг повод се отправят към администрацията. Без това не може да се мисли за сериозен анализ на условията и заплащането на труда. Начините за получаването на такава информация са различни и нито един от тях не бива да се пренебрегва. Към това трябва да се добави и информацията за условията и заплащането на труда в сродни предприятия и организации в отрасъла, в конкурентните компании, а така също и в предприятията и организациите на икономическия регион. Както показва опитът на много страни в света, а и нашият собствен опит, исканията за промени в условията и заплащането на труда много често се индуцират от стъпките, които се предприемат в тази област от други предприятия и организации. На практика често се получава ескалация на исканията – нещо, с което работодателят, независимо от желанието си, е длъжен да отчита както при анализа на условията и заплащането на труда, така и при разработването на своята стратегия и политика в тази област.

При подготовката на колективните трудови преговори работодателя трябва да разполага с реална оценка на институционалната среда, на силата на сдружаването на различните организации на работниците и служителите в предприятието или организацията, на ефективността, с която те си взаимодействуват в икономическата и в социалната област. Разбира се, за да направи такава оценка, работодателят трябва да разполага с необходимата информация за целите, които си поставят организациите на работниците и служителите в областта на условията и заплащането на труда, както и за предполагаемата тактика за реализирането на тези цели. Това предполага добро познаване на социалните партньори, на техните институции и структури, на ръководните им кадри, на техните традиции, на предпочитаните средства за противодействие на икономическата принуда на работодателя. Много добре трябва да се познава и политиката на всеки синдикат, който се готви да участвува в колективните трудови преговори.

В крайна сметка на този етап трябва да се даде максимално точен отговор на един конкретен въпрос: към какво се стремят работниците и служителите в предстоящите колективни трудови преговори, какви са най-вероятните им искания и предполагаемите средства за реализирането на тези искания? Колкото по-точен е отговорът на този въпрос, толкова по-прецизни могат да бъдат разчетите на предприятието или организацията в процеса на подготовката на колективните преговори, толкова по-ефикасни могат да бъдат търсенията на работодателя за балансиране на силите при колективните трудови преговори.

Когато се съобрази с всичко това работодателят трябва да прогнозира предполагаемия ход на колективните трудови преговори със съответната синдикална организация, както и да определи своята адаптивна стратегия в тези преговори.

Адаптивна е тази стратегия при водене на колективните трудови преговори, която позволява гъвкавост на позицията, готовност при определени условия да се правят отстъпки, да се маневрира в зависимост от конкретния ход на преговорите, да се нюансират позициите при насрещни предложения, да се лансират нови аргументи, да се балансират позициите и т. н. Тя дава възможност колективните трудови преговори да протичат в траекторията на сътрудничеството, а не в траекторията на противопоставянето.

При разработването и прилагането на адаптивна стратегия в процеса на колективното трудово преговаряне работодателят трябва да разполага с вариантни предложения, да има яснота за минималното, оптималното и максималното.

В страните с богат опит в областта на колективното трудово договаряне се обсъждат няколко стратегии при воденето на колективните преговори.

 Първият подход е предлагането на възможно най-ниското равнище, например, на минималната работна заплата, на средната работна заплата, на платения годишен отпуск, на разходите за повишаване на квалификацията, на разходите за социално-битово обслужване на работниците и служителите и други.

 Вторият подход е предлагането на оптималното равнище на съответния компонент на условията и заплащането на труда, т. е. на онова равнище, което отговаря на реалните икономически възможности на предприятието или организацията през прогнозирания период, а така също и на намеренията на работодателя в съответната област.

 Третият подход е предлагането на максималното равнище на съответния компонент на условията и заплащането на труда, всъщност предела на икономическите възможности на работодателя, над които настъпва “срив” в разходите за производството и реализацията на продукцията, в конкурентната способност на предприятието или организацията.

От позицията на селективната стратегия за водене на колективните преговори третият подход се счита за най-неподходящ. В неговата основа е заложен принципът “толкова и нищо повече”. Той не позволява никаква отстъпка, не приема никакви аргументи, затваря вратите за всякакви преговори независимо от това, доколко е стабилна неговата аргументация, доколко са стабилни аргументите от другата страна на преговорите.

За разлика от това, първият и вторият подход се вместват напълно в съдържателната характеристика на селективната стратегия за водене на колективните преговори за условията и заплащането на труда. Те позволяват на работодателите да преценят и да приемат целесъобразните аргументи на работниците и служителите, да направят определена отстъпка от своето първоначално предложение, а това може да се окаже важно за постигане на споразумение.

От чисто теоретична позиция оптималното предложение има бонификация при избора на селективна стратегия за водене на колективни преговори. При него наистина са отчетени всички фактори, включително и интересите на работодателите. При определени условия, обаче, предложението може да надхвърли очакванията на работниците и служителите, а при други условия – да не предостави достатъчен простор за маневриране между оптимума и максимума. Наивно е да се мисли, че при предложено равнище на съответния компонент на условията и заплащането на труда представителите на работниците и служителите, които участвуват в колективните преговори, ще направи предложение за по-ниско равнище. Това противоречи на техните икономически и социални интереси. Именно поради това за най-подходящ от практическа гледна точка при разработването на адаптивната стратегия за водене на колективните трудови преговори се приема първият подход, основан на минималното предложение. Той позволява:

 да се разберат истинските намерения на работниците и служителите в колективните преговори;

 да се запази сравнително по-широк периметър за маневриране между минимума, оптимума и максимума;

 да се водят колективни преговори за защита на оптималното равнище, дори и да се достигне до максимума;

 да се постигне удовлетвореност на работниците и служителите от успешното провеждане на колективните преговори.

Съществено при разработването на адаптивната стратегия на работодателя е прогнозирането на резултатите от колективните трудови преговори. Ако те протекат нормално и се стигне до споразумение, т.е. до подписването на колективен трудов договор, проблемите на работодателя се свеждат до неговото изпълнение. Напълно е възможно, обаче, колективните трудови преговори да се прекъснат с всички произтичащи от това последици. Тогава възниква един основен проблем, който работодателя трябва да изясни още в процеса на подготовката – да прецени своите реални възможности за оказване на сериозна съпротива в случай на евентуална стачка. Във връзка с това особено значение придобиват няколко въпроси.

Преди всичко трябва да се определи вероятността от провеждането на стачни действия, поради възникването на колективен трудов спор и евентуалното прекъсване на преговорите. Това има голямо значение за стратегията на работодателя при подготовката и особено при воденето на колективните преговори. Тази вероятност, безспорно, е по-голяма при наличието на силни синдикални организации и на очаквания за значително подобряване на условията и заплащането на труда, срещу които стои работодател, който трудно може да отговори на предявените искания или по различни причини не е склонен да направи това. Вероятността от провеждането на стачни действия е по-малка, когато исканията на работниците и служителите са по-умерени, когато синдикалните организации не са особено силни, когато опасността от загубата на работни места е по-голяма и, разбира се, когато възможността и намеренията на работодателя са по-близко до очакванията на заетите за положителни промени в условията и заплащането на труда.

В зависимост от преценката на вероятността за обявяването на евентуални стачни действия важно е още при подготовката на колективните трудови преговори работодателя да определи както размера на евентуалните загуби, така и размера на пропуснатите ползи от предприятието или организацията в резултат на ефективни стачни действия. При други равни условия те ще бъдат толкова по-големи, колкото е по-продължителна стачката и обратно. Ако при тези разчети работодателят стигне до извода, че размерът на очакваните загуби при голяма вероятност от ефективни стачни действия би се отразило съществено върху конкурентната способност на предприятието или организацията, наложително трябва да пристъпи към разработване на своя икономическа и организационна стратегия за противодействие на тези загуби. Фактически стачката винаги е свързана със загуби за работодателя. Проблемът е, обаче, те да бъдат по-малки, както и администрацията да може реално да противодействува на ефективни стачни действия.

В страните с богат опит в областта на колективните трудови преговори преобладава схващането, че силата, с която работодателите могат да противодействуват ефективно на стачните намерения на работниците и служителите е толкова по-голяма, колкото по-малка е опасността предприятията или организациите да нарушат ритъма на доставките, наложен от пазара и обратно. Нарушеният ритъм на доставките при пазарните отношения означава загуба на доверие, на пазарни позиции, които, при определени условия, няма да могат да се възстановят. Ето защо в такива случаи се препоръчва администрацията, представляваща интересите на работодателя, предварително да укрепи своите позиции при колективните трудови преговори със своевременно увеличаване на складовите запаси още преди да изтече срокът на действуващия колективен трудов договор. Разбира се, че тази мярка не може да бъде безусловна. Тя би трябвало да се съпровожда с прецизни икономически разчети за евентуалните загуби от лихвите за кредита, които ще трябва да се платят вследствие на превръщането на съответните средства в производствени запаси.

В крайна сметка, когато прогнозира резултатите от колективните трудови преговори и разработва своята адаптивна стратегия, работодателят трябва да отчита реално своите шансове за успех, да се подготви така, че да има максимално силни позиции при тяхното провеждане.

Инициативата за водене на колективни преговори може да принадлежи както на работодателя, така и на работниците и служителите. Независимо от това, обаче, работодателите във всички случаи са задължени в определен срок преди започване на преговорите да обявят своите намерения относно промените в условията и заплащането на труда през прогнозирания период.

В редица развити в икономическо отношение страни се препоръчва при подготовката на тези намерения да се разработи сценарий за провеждане на колективните трудови преговори. Той е работен документ, конкретно виждане на работодателя за това как ще се проведат преговорите с представителите на работниците и служителите.

Сценарият може да бъде схематичен, но може да бъде и подробно разработен. Това зависи от прогнозата за протичане на колективните трудови преговори, от очакваната среща на интересите по един или друг въпрос, обект на обсъждане между страните. Във всички случаи, обаче, той трябва да трасира такъв път на колективните трудови преговори, който ще осигури нормалното им протичане и успешното им завършване.

Формата и съдържанието на сценария за водене на колективните трудови преговори, също така, могат да бъдат различни и се определят от стратегията и политиката на работодателя в тези преговори. В него обаче задължително трябва да присъствуват няколко компонента:

 Календарен график за провеждане на колективните трудови преговори. Счита се, че това е много полезно за нормалното протичане на дискусията. Този график би трябвало да отчита прогнозата за протичането на колективните трудови преговори, сложността на проблемите, които предстои да се обсъждат, да позволява тяхното изчерпване. Обикновената практика на страните с опит в тази област е колективните проговори да протичат от 30 до 60 дни – в зависимост от конкретните условия, от обхвата на проблемите, които се очаква да се дискутират, от предполагаемите различия в позициите на работодателя и на представителите на работниците и служителите, от опита на страните за водене на колективните преговори и т.н.

При разработването на календарния график от голямо значение е предварително да се определи режимът за водене на колективните преговори. Той може да бъде различен и да отразява предпочитанията на този, който го разработва. При неговото уточняване, обаче, е наложително да се отчете едно принципно изискване – колективните трудови преговори да протичат в ритъм, предоставящ достатъчно време за анализ на идеите от едната или другата страна, за набиране и анализ на допълнителна информация, за обсъждането на един или друг вариант, за провеждане на консултации, дори за делегирането на нови правомощия и т.н. Това налага необходимостта календарния график да не заема целия работен ден, а още по-малко – цялата работна седмица.

 Конкретна организация и ред за провеждането на колективните трудови преговори (място за провеждане, техническо и организационно обслужване, място за почивка и консултации, средства за комуникации и т.н.).

 Основните въпроси, които ще бъдат обект на обсъждане в колективните трудови преговори. На този етап те, безспорно, ще отразяват намеренията на работодателя в областта на условията и заплащането на труда, дадени в последователност, отговаряща на неговата стратегия и политика, отчитаща връзката и зависимостта между отделните въпроси. Това има голямо значение за нормалния ход на колективните трудови преговори и може да облекчи дискусията по редица въпроси, чието решение произтича от постигнатите вече споразумения по предшествуващи въпроси.

 Основни въпроси по условията и заплащането на труда, които се очаква да бъдат поставени от работниците и служителите по време на колективните трудови преговори. Правилно би било те да се поставят в рамките на единната логика на проблемите, за да бъдат подготвени отговорите им във връзка с всичко останало там, където е тяхното място.

 Намеренията (конкретните предложения) на работодателя по всеки един от въпросите, включени в сценария за водене на колективните преговори. Целесъобразно би било тези намерения да присъстват в сценария за водене на колективните преговори в своя вариантен вид (по въпросите, които имат количествени измерения – минимум, оптимум, максимум, а при останалите въпроси – алтернативни предложения). Уточняването на конкретната последователност на стъпките, които биха могли да се направят при едно “затягане” на преговорите, ще спомогне много за изпълнение на набелязаната стратегия от страна на работодателя. Липсата на алтернативни виждания, при определени обстоятелства, може да усложни и да удължи колективните трудови преговори с непредсказуеми последици от това.

 Стъпките, които биха могли да се направят в хода на колективните преговори за постигане на споразумение по всеки един от въпросите, включени в сценария, или възможните и допустими за работодателя отстъпки, необходими, при определени условия, за постигане на общо съгласие на страните.

При разработването на сценария за водене на колективните преговори в предприятието или организацията трябва да се отчита още един момент – той трябва да бъде гъвкав, да позволява допълване в процеса на преговорите и, което е много важно, да позволява целесъобразно адаптиране на съдържащите се в него предложения в съответствие с променящите се условия, наложени от представителите на работниците и служителите.

След разработването на сценария работодателят може да обяви своите намерения в областта на условията и заплащането на труда на съответната организация на работниците и служителите. Както показва практиката на много страни в света, за да се избегнат недоразумения, независимо от това, какви са отношенията между работодателя и съответната синдикална организация, работодателят трябва да изпрати своя проект официално. Това е гаранция, че намеренията му са постъпили в съответната организация на работниците и служителите на определената дата.

Заключителният етап от подготовката на работодателя за провеждане на колективните трудови преговори е изборът на най-подходящото лице за говорител при воденето на тези преговори. Тази технологична фаза не трябва да се подценява, тъй като, при дадена стратегия и тактика за водене на колективните трудови преговори от страна на работодателя, успешният ход и тяхното завършване в голяма степен зависят от това, как те се водят, какви качества притежава говорителя, как той ще представи и ще защити намеренията на работодателя, как ще се справи с трудностите, които неизбежно възникват в процеса на преговорите.

Много важно е говорителят на работодателя да познава основно финансовото състояние на предприятието или организацията и да бъде професионалист в областта на управлението на човешките ресурси, да познава целият комплекс от проблеми, които се съдържат в намеренията на работодателя.

Специалистите с богат опит в областта на колективните преговори считат, че преговорите могат да бъдат улеснени в значителна степен от някой качества и характерни черти на водещия. По-важните от тях са:

 да бъде търпелив, да вдъхва доверие, да бъде в “добра форма” по време на преговорите;

 да бъде общителен и добре организиран;

 да говори направо без увъртания;

 да поставя ударение върху това, което обединява, а не върху това, което раздела;

 да бъде готов да признае своето невежество по даден въпрос;

 да бъде искрен и правдив, да избягва ненужни конфликти и ултиматуми;

 да реагира конструктивно при упражняването на натиск от страна на представителите на работниците и служителите;

 да следи непрекъснато най-важните въпроси;

 да бъде гъвкав, упорит и предпазлив при поемането на рискове;

 да бъде обективен в информацията си за ръководството на предприятието или организацията.

Заедно с това той трябва да притежава умението и да осигури спокоен тон на преговорите. За това е необходимо да избягва крайните изказвания, отговори без познаване на фактите, обвинения на другата страна в злонамереност, прехвърляне на вината на високо стоящото ръководство, оскърбления, наставления, излишна емоционалност и губене на контрол. Трябва да се има предвид, че убеждението е в основата на колективните трудови преговори. Това предполага разумни доводи, ефективното задаване на въпроси, предоставяне на факти и на фактическа информация. В по-редки случаи може да се прибегне и до емоционални призиви. Администрацията на работодателя трябва да бъде много внимателна, когато се решава на открити или принципни заплахи. При всички случаи те трябва да бъдат подкрепени от разумни аргументи и фактическа информация.

Важно качество на водещия колективните трудови преговори от страна на работодателя е да умее да изслушва исканията и мотивите на представителите на работниците и служителите, да уважава техните интереси и мотиви, да следи внимателно за реакциите им в процеса на колективните преговори.

Когато лице с такива качества не може да се намери в администрацията на съответното предприятие или организация, в редица страни прибягват до услугите на външни експерти – специалисти в областта на воденето на колективни трудови преговори, подпомагани от специалистите, включени в състава на делегацията, представляваща интересите на работодателя.

Когато тези преговори завършат успешно и се постигне съгласие за общо участие на синдикалните организации в колективните трудови преговори, в съответствие с Кодекса на труда, ръководствата на синдикалните организации трябва да сключат споразумение за това. В него, наред с всичко друго, което има значение за единодействието на синдикалните организации, трябва да се определят:

 общата принципна позиция на синдикалните организации за разработване на проекта на колективен трудов договор и за водене на колективните преговори с работодателя;

 съставът на групата, на която се възлага разработването на синдикалния проект на колективния трудов договор;

 съставът на групата, която ще участвува от страна на работниците и служителите в колективните преговори с работодателя.

Съставът на групите (или на групата) за разработване на синдикалния проект на колективен трудов договор и за водене на колективните преговори с работодателя се утвърждава от общото събрание на синдикалните членове, които ще участвуват в колективните преговори.

Когато преговорите между синдикалните ръководства за единодействие не завършат успешно, т.е. в резултат на тяхното провеждане не се стигне до подписване на споразумение, тогава всяка организация на работниците и служителите разработва свой собствен проект за колективен трудов договор. В съответствие с изискванията на Кодекса на труда [11, чл. 51а, ал. 3] отделните проекти се представят на Общото събрание или на събранието на пълномощниците и то решава кой проект да се предостави на работодателя като изразител на неговите общи икономически и социални интереси.

След приключването на предварителната подготовка започва същинската подготовка на организациите на работниците и служителите за колективните трудови преговори с работодателя или с негови представители. Тя включва:

 определяне на групата за разработване на окончателния проект на работниците и служителите за колективен трудов договор и за водене на колективни преговори;

 информационно осигуряване на синдикалния проект за колективен трудов договор;

 разработване на синдикалния проект за колективен трудов договор;

 приемане на синдикалния проект за колективен трудов договор;

 представяне на синдикалния проект на работодателя;

 разработване на синдикалния сценарий за провеждане на колективните преговори;

 определяне на водещия синдикалната делегация в колективните преговори.

Определянето на групата за разработване на окончателния синдикален проект за колективен трудов договор и за водене на колективните преговори става от Общото събрание или от събранието на пълномощниците по предложение на синдикалното ръководство (когато има само една синдикална организация в предприятието или организацията) или на синдикалните ръководства (когато в предприятието или организацията има повече от една синдикална организация). В тази група се препоръчва да се включват специалисти по проблемите, предмет на колективните преговори, както и представители на основните професии в предприятието или организацията. При необходимост в нея могат да се привлекат и консултанти по отделни въпроси на условията и заплащането на труда.

Изградена по такъв начин групата става представителна при окончателната подготовка на проекта, но е твърде тромава при водене на колективните преговори. Ето защо при определяне на групата често се препоръчва да се определи и списъка на тези, които ще защитават техните интереси при воденето на колективните преговори.

 исканията на синдикалните членове в областта на условията и заплащането на труда;

 постигнатите до момента споразумения на национално, отраслово, браншово и общинско равнище;

 състоянието и перспективите на предприятието или организацията;

 трудовите и социалните взаимоотношения в предприятието или организацията.

Набавянето на информация за исканията на работниците и служителите в областта на условията и заплащането на труда става от ръководството на съответната синдикална организация. Това се препоръчва да се направи два месеца преди предполагаемата дата за започване на колективните трудови преговори. Първичният източник на тази информация са писмените и устните предложения на работниците и служителите, направени на синдикални събрания или депозирани пряко в синдикалната организация или в групата за подготовка на синдикалния проект на колективния трудов договор. Тези предложения се анализират от групата и в зависимост от тяхната целесъобразност се систематизират по раздели.

Информацията за постигнатите споразумения на национално, отраслово, браншово и общинско равнище се изискват от работната група от администрацията на предприятието или организацията, която е задължена да ги осигури по силата на Кодекса на труда [11, чл. 52].

Информацията за състоянието и перспективите на предприятието или организацията също така, на основание на Кодекса на труда, се изисква от работодателя. [11, чл. 52] Тази информация във всеки отделен случай е конкретна и, по принцип, трябва да задоволява потребностите на тези, които ще разработват и обосновават синдикалния проект на колективния трудов договор. Тя, обаче, би могла да обхваща данни за предходната година и за периода на действие на колективния трудов договор относно измененията в обема на продукцията, в производителността на труда, в реализацията на продукцията и в усвояването на нови пазари, в материално-техническото осигуряване на производството, в печалбата, във взаимоотношенията с бюджета и с търговските банки, в размерът на средствата за заплата, в съотношението между ръста на производителността на труда и ръста на средната работна заплата, в използването на работното време и други.

Информацията за трудовите и социалните отношения в предприятието или организацията има пряко отношение както към тяхната оценка, така и към разработването на синдикалния проект за колективен трудов договор. Тя се предоставя от работодателя по искане на работната група за подготовка на синдикалния проект и може да включва искания и предложения на работниците и служителите за:

 осигуряването на условия за запазване на достигната степен на заетост в предприятието или организацията;

 критериите за приемане и освобождаване на работниците, реда за пренасочване на освободените, обезщетенията и социалното подпомагане до устройването им на работа;

 условията на работа на трудоустроените лица, които се ползват с особена защита;

 повишаването образованието и квалификацията на работниците и служителите или на тяхната преквалификация с оглед осигуряване на заетост, съответствуваща на придобитите качества;

 условията и реда за формиране и изменение на работната заплата;

 условията за организация на труда и производството, формирането на доходите, заплащането и социалните проблеми при прилагането на специфични форми и механизми на организация и мотивиране;

 подобряването на условията на труд;

 редът за формиране и изразходване на средствата за социално-битово обслужване в предприятието;

 състоянието на битовото и търговското обслужване в предприятието или организацията;

 осигуряването на дълготраен и краткотраен отдих и санитарно-курортно лечение за нуждаещите се работници и служители и на членовете на техните семейства;

 транспортното обслужване на работниците и служителите;

 осигуряването на места в детските ясли и градини за децата на работниците и служителите;

 организацията и отчитането на работното време;

 платения годишен отпуск и организацията на неговото ползуване;

 организацията и условията за полагане на нощен и извънреден труд;

 формите за участие на работниците и служителите в управлението на предприятието и други.

След като се анализира пълния обем от информация, включително и исканията на работниците и служителите, работната група започва разработването на синдикалния проект на колективния трудов договор. В тази технологическа фаза могат да се разграничат два етапа.

На първия етап се извършва изборът на приоритет. За тази цел условно и обикновено се формулират четири възможни приоритета:

 осигуряване на стабилна заетост;

 ръст на трудовото възнаграждение;

 разнообразяване и увеличаване на социалните придобивки;

 осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд.

Изборът на един или друг приоритет при разработването на синдикалния проект на колективния трудов договор се основава на аксиомата, че при дадени финансови резултати от дейността на предприятието или организацията, които определят възможния размер на средствата за подобряване на условията на труд и заплащане през дадения период, приоритетният характер на една група от искания би могъл да се защити в достатъчна степен само за сметка на по-ниското равнище на исканията по онези компоненти на условията и заплащането на труда, които не са попаднали в групата на приоритета.

Например, ако за приоритетни се възприемат въпросите, свързани с увеличаването на трудовото възнаграждение, трябва да се има предвид, че реализирането на определено искане за по-висок ръст на работната заплата, при дадена пазарна конюнктура и при дадено финансово положение на предприятието или организацията, може да се постигне за сметка на:

 намаляване числеността на заетите лица, т.е. на закриване на определен брой работни места;

 въвеждане на непълна заетост в цялото предприятие или в отделни негови звена;

 ограничаване, запазване или по-малък ръст на средствата за социално-битово обслужване, както и на средствата за създаване на здравословни и безопасни условия на труд.

Аналогична е обстановката, когато работната група приеме за приоритет задоволяване на исканията на работниците и служителите за осигуряване на съществуващите работни места. Изборът на този приоритет предполага сериозен анализ на равнището на безработица в страната, в отрасъла или региона; на средната продължителност на престояването на безработните в бюрата по труда; на размера на осигуровките за риска безработица; на жизненият стандарт на безработните и др. При ориентацията към този приоритет обаче трябва да се има предвид, че синдикалния натиск върху работодателя неизбежно ще породи неговото противодействие за:

 ограничаване (запазване или намаляване) ръста на трудовото възнаграждение на заетите лица;

 въвеждане на непълна заетост в цялото предприятие или в отделни негови звена;

 ограничаване на социалните придобивки на работниците и служителите, а при определени условия и за влошаване на безопасността и условията на производствената среда.

В крайна сметка в онази степен, в която въпросите на условията и заплащането на труда са един скачен съд, извеждането на една или друга група от тях като приоритет неизбежно изисква определена социална цена. Именно тази социална цена трябва да се пресметне много внимателно при избора на приоритет от страна на работниците и служителите в предприятието или организацията при подготовката на техния проект на колективен трудов договор.

За да се намали социалната цена при избирането на един или друг приоритет, често се препоръчва да се търси възможност за компромисно съчетаване на различните приоритети с оглед намаляването на отрицателните последици за работниците и служителите.

Тъй като става дума за принципен проблем, който предопределя характера на синдикалните искания пред работодателя, както и стратегията и тактиката на съответната синдикална организация, важно е работната група, определена за разработване на синдикалния проект на колективен трудов договор, още на този етап, да получи мандат от общото или от синдикално събрание по избрания приоритет или по компромисното съчетаване на приоритетите.

На втория етап, след като е избран подходът и той е възприет от Общото събрание или от синдикалното събрание, работната група пристъпва към разработването на синдикалния проект на колективен трудов договор. Това става на основата на резултатите от анализа и оценката на действуващия колективен трудов договор, на пълния обем на получената информация от работодателя, на исканията на синдикалните членове и на мандата, предоставен от общото събрание или от синдикалното събрание за приоритетите, които трябва да се приемат през прогнозирания период.

Що се отнася до структурата на синдикалния проект на колективния трудов договор шаблон няма. И тук, както при работодателя, препоръчително е ползването на такова подреждане на материята, което да обхване всички въпроси на трудовите и на свързаните с тях отношения, на осигурителните отношения и на жизненото равнище, които засягат значими интереси на работниците и служителите в предприятието или организацията.

След разработване на синдикалния проект на колективен трудов договор той трябва да бъде приет от Общото събрание на работниците и служителите (събранието на пълномощниците) с мнозинство повече от половината от неговите членове. [11, чл. 51а, ал. 3]

След приемането на синдикалния проект на колективен трудов договор в него задължително се отразяват целесъобразните бележки и препоръки на Общото събрание на работниците и служителите (събранието на пълномощниците). Уточненият проект се представя на работодателя.

И тук, както при работодателите, синдикалния проект на колективен трудов договор се представя официално. Заедно с представянето на своя проект се препоръчва на съответната синдикална организация да направи и писмено предложение за датата на която се предлага да започнат колективните трудови преговори. Тази дата, в крайна сметка, се уговаря между двете страни в тези преговори и трябва да предоставя достатъчно време за проучване и оценка на съответните предложения.

Важен момент при подготовката на колективния трудов договор или непосредствено след завършване на работата по него и предоставянето му на работодателя, е разработването на синдикалния сценарий за провеждане на колективните трудови преговори.

В това отношение принципно значение имат въпросите, които характеризират неговото съдържание, формулирани в Общите правила за сключването на колективните трудови договори и споразумения от 1990 г. [38] Според тях в сценария на преговорите влизат:

 регламентът на двете страни за етично и културно водене на преговорите;

 редът и начинът за преминаване на групата за водене на колективните преговори от един вариант на споразумение към друг;

 редът и начинът за информиране на синдикалните членове за хода на колективните преговори;

 редът и начинът за утвърждаване от Общото събрание на клаузи в колективния трудов договор, при които се налага необходимостта от промяна в предварителните искания;

 редът и начинът за оказване на натиск от страна на работниците и служителите, когато не се постигне съгласие между тях и работодателя, съгласно Закона за уреждане на колективните трудови спорове;

 редът и начинът за прекъсване на колективните преговори за почивка и консултации или при несъгласие по даден проблем, както и допустимото време за прекъсване на преговорите;

 необходимите технически и други средства за водене на колективните преговори;

 редът и начинът за взаимодействие между водещия и останалите членове на групата, определена за водене на колективните преговори.

Заключителната фаза на подготовката на организацията на работниците и служителите за колективните трудови преговори е определянето на водещия синдикалната делегация. Основното изискване за решаването на този въпрос е водещият да бъде компетентно лице в областта на условията и заплащането на труда. Когато синдикалните организации не могат да намерят подготвен специалист в тази област, препоръчва се лицето, определено за постоянно водещ, да се подпомага от водещи по съответните проблеми, дори да се ползуват услугите на външни експерти.

Специално внимание се отделя на правомощията на водещия представителите на работниците и служителите. Като възможни правомощия се сочат: [38]

 да защитава разработения проект на колективен трудов договор;

 да иска прекратяване или възобновяване на заседанията;

 да подписва протоколите;

 да контролира поведението на екипа, участвуваща в колективните преговори от страна на работниците и служителите;

 да получава консултации по определените клаузи от членовете на екипа;

 да определя по отделни въпроси лицата, които излагат позицията на работниците и служителите;

 да иска отстраняване на участници, които с поведението си затрудняват преговорите.

В крайна сметка, обаче, конкретните правомощия на водещия колективните преговори от страна на работниците и служителите се определя от Общото събрание (събранието на пълномощниците) на предприятието или организацията.

Както и при работодателите, характер на аксиома има разбирането, че при други равни условия, колкото по-добра е подготовката на колективните трудови преговори от страна на работниците и служителите, толкова по-добри резултати могат да очакват те от него и, обратно.
12.3. Водене на колективните

трудови преговори

Воденето на колективните трудови преговори се предшества от създаването на нормална обстановка за това. Тук не става дума за само за мястото, където ще се водят тези преговори, а за решаването на значително по-широк кръг от въпроси.

Тъй като в преговорите участвуват страни с различни икономически и социални интереси, с различна стратегия и тактика при воденето на колективните преговори, тъй като при тяхното провеждане неизбежно се лансират допълнителни предложения, отделните страни неизбежно се нуждаят от прекъсвания за консултации в рамките на делегираните им правомощия. За тази цел администрацията на предприятието или организацията трябва да помисли предварително и наред със залата за водене на колективните преговори да осигури на всяка делегация самостоятелно помещение за почивка и консултации, обзаведено с телефон, компютър, размножителна техника и факс.

В някой страни е възприета практиката работодателя да заплаща определена сума на представителната делегация на работниците и служителите за нейното участие в колективните преговори. Отношението към тази практика не винаги е положително. Препоръчва се тя да се избягва. Когато, обаче, това е невъзможно било поради традиции или поради други причини, препоръчва се максималната сума да не надвишава седмичната заплата на един от участниците независимо от това, колко седмици ще се водят колективните преговори.

За да се създаде нормална обстановка за водене на колективните трудови преговори много важно е още преди тяхното започване, страните предварително, като отчитат своите специфични интереси да:

 се информират взаимно за своите намерения в областта на трудовите и свързаните с тях отношения, на осигурителните отношения и на жизненото равнище, както и за факторите, които обуславят тези намерения.

 приемат обща позиция за процедурата, по която ще се провеждат колективните преговори.

 разработят обща съгласувана позиция за контактите с медиите (обикновено се препоръчва тези контакти да се избягват, а когато това се окаже невъзможно – изявленията в хода на преговорите да се правят така, че да не се пречи на тяхното успешно завършване).

 обсъдят и да разрешат всички предварителни въпроси, които представителите на работниците и служителите са поставили пред работодателя, тъй като наличието на нерешени въпроси, обикновено, затруднява колективните трудови преговори още преди те да са започнали.

При воденето на колективните трудови преговори могат да се разграничат два етапа.

На първия етап страните в колективните преговори представят и обосновават своите първоначални позиции.

Практиката показва, че на този етап представителите на работниците и служителите обикновено акцентират върху незадоволителното решаване на проблемите в областта на трудовите и на свързаните с тях отношения, на осигурителните отношения и на жизненото равнище и обявяват максималния размер на своите искания, като база за последващи дискусии.

За разлика от това представителите на работодателя акцентират върху неблагоприятната или върху нестабилната пазарна конюнктура и върху оценката на съществуващите и прогнозираните финансови резултати, върху своята стратегия, политика и намерения в областта на човешките ресурси като фактор за стабилизиране на икономическата и на социалната среда в предприятието или организацията.

На втория етап колективните трудови преговори се водят по всеки отделен проблем на трудовите и на свързаните с тях отношения, на осигурителните отношения и на жизненото равнище, като се преценяват мотивите на всяка една от страните. На този етап всяка от страните се стреми да открие слабите места в позициите на другата страна и да намери достатъчно аргументи, за да я убеди да изостави своите намерения и да възприеме нейните. Тя иска да установи и доколко другата страна е готова да отстъпи от позицията и в каква степен.

Общоприета методика за водене на колективните преговори няма. Световната практика, обаче, е извела няколко основни принципа за това.

1. Не трябва да се забравя, че на масата на колективните трудови преговори застават страни с различни икономически и социални интереси, че в голяма част от случаите те не са среща, а сблъсък на интереси. При това те са средство за намаляване на противоречията в интересите, за сближаване на интересите, за взаимно търсене и защита на общия интерес при конкретните условия. От тази гледна точка много важно е да се уважават исканията на другата страна, да има стремеж към взаимно разбиране на мотивите, да се търсят мостове за постигане на съгласие, да се използуват колективните трудови преговори като средство за идентифициране на страните с един общ интерес.

2. Каквото и да се случва по време на колективните трудови преговори, двете страни се надяват да постигнат споразумение. Нападките и обидните думи би трябвало да се избягват. Но ако ги има, ако се появят емоционални избухвания, те трябва да се възприемат и от двете страни като елемент на тактиката и не трябва да подкопават вярата на която и да е от страните в почтеността на другата или в желанието й да постигне споразумение..

3. Като се има предвид сложното съотношение между интересите на работодателя и интересите на работниците и служителите, както и не винаги еднозначното решение на даден проблем на трудовите и на свързаните с тях отношения, на осигурителните отношения и на жизненото равнище, всяка страна трябва да бъде готова да внесе промяна в своите първоначални намерения и искания, ако намери достатъчно основания за това.

4. Колективните трудови преговори трябва да започват реалистично и да напредват умерено. Разбира се, че ако позицията на опонента не отговаря на разбиранията на другата страна, тя трябва да се оспорва, но така, че да не се ограничава свободата на неговите действия. Много внимателно трябва да се проучват нагласите на другата страна, да се наблюдава поведението и преди всичко да се слуша, да се преценяват силните и слабите страни на опонента, неговата тактика и да се правят изводи за истинските му намерения.

5. При воденето на колективните трудови преговори обикновена практика е и от двете страни да се правят поредица от предложения и контра предложения. Тези предложения и контра предложения трябва да се проучват много внимателно в контекста на крайните намерения и на двете страни, тъй като, обикновено, те са стъпки, които биха могли да подпомогнат постигането на споразумение.

6. Споровете по време на колективните трудови преговори трябва да се водят така, че да не “смазват” опонента, а да водят до постигане на съгласие между страните, да се избягват личните нападки и обвинения и да не се забравя, че целта на тези преговори не е победа на всяка цена, че вместо категоричен отказ трябва да се търси възможната алтернатива.

7. Основното в колективните трудови преговори е да се постигне съгласие между страните за подобряване на условията на труд и заплащане, като се намалят различията между намеренията на работодателя и исканията на работниците и служителите. Постигането на тази цел изисква:

 да се водят преговори по целия пакет от предложения, да не се позволява на опонента да обсъжда въпросите един по един, а да се води разговор по всички проблеми, за да се извлече максимална полза от евентуални взаимни компромиси;

 да се правят условни предложения, например: ако вие се съгласите с нашата позиция по този въпрос, ние сме готови да разгледаме възможностите за решаване на въпроса, който вие поставяте;

 да не се допускат едностранни отстъпки, във всички случай трябва да се получи нещо в замяна от другата страна – ние отстъпваме по този въпрос, ако вие отстъпите по друг въпрос;

 направените вече отстъпки не бива да се оттеглят, това се препоръчва само при условно направените предложения, ако не се постигне съгласие при възприемането на условието.

8. Споровете между делегациите на работодателя и на работниците и служителите заемат основната част от времето на колективните трудови преговори. При воденето на тези спорове трябва да се спазват няколко важни правила:

 да се говори ясно, като се систематизират аргументите за защита на намеренията и на исканията;

 да се намери най-подходящия начин за водене на спора;

 да се избягват личните нападки и обвинения, тъй като това, както е показала практиката, води до втвърдяване на позицията на страните в колективните трудови преговори; споровете при водене на колективните трудови преговори са спорове между страните, а не между участниците;

 да се спори спокойно и без емоции, без емоционални избухвания, като не се губи самообладание в дискусията; онзи, който изгуби самообладание, губи всичко.

9. Особено внимание при воденето на колективните преговори трябва да се отделя на “сигналите”, които се съдържат в изказванията на представителите на другата страна. Всяко условно изявление би трябвало да се тълкува като готовност за известни промени в обявените намерения и искания. Това наложително изисква тази готовност да се проучва, като се задават уточняващи въпроси. Целта на тези въпроси е да се проникне в същността на това, което се казва, за да се стигне до това, какво съответната страна е искала да каже. Няколко примера за илюстрация: (вж. фиг. 12.2)

Фигура 12.2

Разчитане на някой типични изрази при водене

на колективни трудови преговори

Словесен израз	Възможно тълкуване
Аз не мога да направя нищо повече.	Може би ще убедя работодателя да отиде по-нататък.
Нека да помислим по въпроса.	Готов съм да водя преговори по този въпрос.
Ще разгледаме въпроса.	Трудно е, но не е невъзможно да се намери някакво решение - опитайте отново.
Ще ни бъде много трудно да отговорим на това ваше искане.	Не е невъзможно въпросът, който се поставя, да се реши, но бихме искали нещо друго в замяна на това.
Непременно ще разгледаме предложението ви по този въпрос.	Разбира се, че ще приемем вашето предложение, но не искаме да изглежда много отстъпчиви.
Това е общия запис в нашия типов договор.	Можем да водим преговори по условията.
Това е окончателното ни становище по въпроса, който се обсъжда.	Напълно е възможно работодателят да отиде по-нататък, ако това се приеме за целесъобразно или ако се окаже по-голям натиск върху него.