Първи Основи на индустриалните отношения

10. Когато колективните трудови преговори навлязат в “задънена улица” и двете страни трябва да направят всичко възможно, за да се излезе от нея. Причините за това могат да бъдат от различно естество, могат да бъдат и пропуски при водене на преговорите. Различни са и възможностите за излизане от тази ситуация. В такива случаи се препоръчват няколко хода:

 Предлагане на взаимни отстъпки на страните (използване възможностите на принципа “услуга за услуга” – работодателят ще отстъпи по един проблем, работниците и служителите – по друг). Като предимство на този ход, обикновено, се сочи това, че той предоставя възможност на която и да е от страните да направи определена отстъпка по даден въпрос, който е довел преговорите до “критична точка”, без това да остави впечатление, че страната, която прави отстъпката, е загубила “точки” при воденето на колективните преговори. Нещо повече, тя може да използува своята “отстъпчивост” по дадения проблем като актив на своята позиция.

 Използване на неформални срещи между членове на делегацията на работодателя и членове на делегацията на работниците и служителите. В редица страни се счита, че тези неформални контакти са “в реда на нещата”, че в тях няма нищо незаконно и ненормално, стига да доведат до желания и от двете страни резултат – излизането на преговорите от критичната точка, в която са попаднали.

 Гъвкаво поведение на делегацията на работодателя в съответствие с принципа “Изменение на променливите”, предоставянето на алтернативни предложения по отношение на онези елементи от колективните трудови преговори, които са довели до критичната точка и могат да бъдат изменени без съществено деформиране на намеренията на работодателя.

 Използване на техниката “конструктивна неопределеност”. Става дума за опитите на която и да е от страните да формулира по такъв начин своите предложения, по които трудно може да се постигне съгласие, че те да придобият известна доза неопределеност. Тази неопределеност позволява едно по-свободно тълкуване и удължава срока на дискусията и след постигане на споразумение, като в някой случаи предоставя разрешаването на проблема от трудовия арбитраж.

 Предлагане на компромисни решения. Това обикновено се препоръчва при съществени различия в предложенията на работодателя и на работниците и служителите, когато очевидно за постигането на съгласие между двете страни се изисква всяка от тях да направи еднаква отстъпка на основата на принципа “когато има съществени различия в исканията и предложенията, истината е по средата”.

 Използване на институцията на посредниците. Те нямат нищо общо с интересите на работодателя нито с интересите на работниците и служителите. Тяхната единствена роля е да сближат позициите на преговарящите и да преодолеят критичната точка в колективните трудови преговори. При използването на тази институция, обаче, се отправя един съвет: “никога не споделяйте с посредника това, което не искате да стигне до другата страна. То ще и бъде предадено под една или друга форма”.

 Използване на институцията на доброволния трудов арбитраж.

11. При формулиране на окончателните текстове в споразумението трябва да се има предвид, че те трябва да означават точно това, което е записано, и че те ще се изпълняват в реални икономически условия, които в етапа на воденето на колективните трудови преговори са прогнозирани условия. Ето защо при формулирането на текстовете, когато това се изисква от тяхното съдържание, обикновено се препоръчва използуването на условното наклонение, например:

 доколкото е възможно на практика...

 при условие, че обстоятелствата позволяват...

 освен ако не настъпят изменения в техниката, технологията, производството, организацията, управлението...

 при непроменени условия...

 ако не се измени пазарната конюнктура... и други подобни.

12. При постигане на споразумение между страните трябва да се запази тяхната репутация и доверието в тях. В крайна сметка те ще продължат да работят заедно в името на една безспорно обща цел – стабилизиране на пазарните позиции на предприятието или организацията като предпоставка за подобряване условията на труд и заплащане.

Когато в резултат на колективните преговори делегациите на работодателя и на работниците и служителите постигнат съгласие по съответните въпроси на трудовите и на осигурителните отношения, страните оформят колективния трудов договор.
Глава тринадесета

Колективни трудови договори

Колективният трудов договор е основната форма на споразумение между работодателя и представителите на работниците и служителите за съгласуване на техните интереси и за взаимно приемливото уреждане на трудовите и свързаните с тях отношения, на осигурителните отношения и на жизненото равнище в предприятието или организацията. Освен с интересите на страните по него, той трябва да се съобразява със:

 Конституцията на страната;

 повелителните разпоредби на трудовите закони;

 нормативните актове на правителството, съдържащи повелителни разпоредби в областта на трудовите и свързаните с тях отношения, с осигурителните отношения и с жизненото равнище;

 споразуменията на национално (централно) равнище между правителството и представителните организации на работниците и служителите и на работодателите, от които произтичат задължения за предприятието или организацията;

 споразуменията на национално равнище между представителните организации на работниците и служителите и на работодателите, от които произтичат задължения за тях;

 споразуменията на отраслово и/или браншово равнище, от които произтичат задължения за предприятията и организациите в тях;

 споразуменията на общинско равнище, от които произтичат задължения за предприятията и организациите, финансирани с общински средства.

Предметът на колективния трудов договор е определен с Кодекса на труда. С него се уреждат всички въпроси на трудовите и осигурителните отношения на работниците и служителите, които не са уредени с повелителни разпоредби на закона. [11, чл. 50, ал. 1] Той не може да съдържа клаузи, които са по-неблагоприятни за работниците и служителите от тези, които са установени в закон или в колективен трудов договор, с който работодателят е обвързан. [11, чл. 50, ал. 2]

Като се имат предвид правните норми в Кодекса на труда основната схема (структурата) на колективния трудов договор в предприятието или организацията може да има следния примерен вид: (вж. Фиг. 13.1)

Схема (структура) на колективния трудов договор

в предприятието или организацията

Раздели

Колективен трудов договор в предприятието или организацията

 преамбюл;  общи положения;  трудова заетост, квалификация и преквалификация;  трудови възнаграждения и обезщетения;  работно време, почивки, отпуски;  Здравословни и безопасни условия на труд;  обществено осигуряване и застраховане;  социално-битово обслужване;  участие на работниците и служителите в управлението на предприятието и организацията;  взаимодействие между страните за подобряване на резултатите от стопанската дейност;  условия за синдикална дейност;  други споразумения, допустими от закона.  допълнителни и заключителни разпоредби.

 отправните принципи и положения, ръководили страните за постигане на съгласие;

 основанията, върху които се сключва колективния трудов договор (законови изисквания, изисквания на нормативни актове на правителството, национални, отраслови, браншови или общински споразумения, конкретна икономическа и/или социална обстановка и др.);

 валидността на колективния трудов договор по отношение на лицата в предприятието или организацията и процедурата за присъединяване към постигнатите споразумения;

 независимостта на страните по колективния трудов договор и ненамесата на всяка една от тях при осъществяване на техните правомощия;

 въздържането от действия, които противоречат на закона и на клаузите в колективния трудов договор;

 невъзможността от сключването на трудови договори, в които да се съдържат условия на труд и заплащане по-неблагоприятни от тези в колективния трудов договор;

 обхвата (структурата) на колективния трудов договор и други клаузи от общ характер, които са съобразени или трябва да се имат предвид

 осигуряване на такава дейност, която ще направи възможно да се постигне стабилна и ефективна заетост в предприятието или организацията или да се увеличи броя на работните места;

 преструктуриране на производството, гарантиращо висока конкурентна способност на предприятието или организацията и стабилност на работните места в него;

 условията и редът за прилагане и/или за намаляване на временната и на непълната заетост в предприятието или организацията;

 спиране назначенията на нови работници и служители на работни места и длъжности, които предстоят да се закрият;

 пренасочване, при възможност, на съкратените работници и служители към други работни места в предприятието или организацията;

 организиране на курсове за повишаване и квалификацията и преквалификацията на работниците и служителите с оглед постигането на по-висока производителност и на по-стабилна заетост.

Едновременно с това в този раздел на колективния трудов договор се включват и споразуменията между страните по него за::

 условията и процедурите за въвеждане на непълна заетост за да се запази броя на съществуващите работни места или за да се намалят съкращенията, поради неблагоприятната пазарна конюнктура;

 длъжностите, които ще преминат на непълно работно време, в това число и за продължителността и разпределението на работното време;

 определяне на диференцирани срокове за изпитване (от 1 до 6 месеца) в интерес на работодателя;

 реда за осигуряване на работни места за работници и служители с намалена трудоспособност;

 длъжностите, които не могат да бъдат заемани от непълнолетни лица и от жени, бременни жени и майки;

 условията и редът за полагане на допълнителен труд в предприятието или организацията (вътрешно заместване, външно съвместителство, съвместяване на професии и специалности);

 условията и ред за прекратяване на трудовите договори от работодателя с предизвестие и без предизвестие;

 критериите, по които работодателят извършва подбор на работниците и служителите за уволнение поради закриване на част от предприятието, при съкращаване в щата или намаляване обема на работата и други споразумения в тази област..

 минималната работна заплата за предприятието или организацията;

 условията и процедурите за изменение на минималната работна заплата за предприятието или организацията;

 началните работни заплати, диференцирани по категории персонал, длъжностни наименования, изискваща се степен на образование и квалификация или друг класификационен (квалификационен) признак;

 основанията и начина за изменение на началните работни заплати в предприятието или организацията;

 системата за оценяване на длъжностите и на работните места в предприятието или организацията;

 системата за оценяване на резултатите от труда и за определяне на индивидуалните месечни работни заплати по категории и групи от лица в предприятието или организацията;

 системата от критерии и показатели за мотивиране на работниците и служителите за постигане на по-високи производствени и финансови резултати;

 вида и размерите на допълнителни трудови и други възнаграждения в предприятието или организацията;

 обезщетението при просрочие в изплащането на начисленото трудово възнаграждение;

 основанията, реда и начина за изменение на работната заплата в предприятието или в организацията в зависимост от инфлацията и други икономически фактори;

 механизма за разпределение на средствата за заплата по отделни звена на предприятието и други клаузи за уговореното при колективните преговори относно трудовото възнаграждение на работниците и служителите..

 нормалната продължителност на работното време в предприятието или организацията през деня и през работната седмица;

 категориите работници и служители, за които се установява намалено работно време, както и неговата дневна и седмична продължителност;

 продължителността и разпределението на работното време, за началният и крайният час на работното време по работни места, за сменният режим на работа, за размера и разпределението на почивките;

 звената с непрекъснато производство и със сумирано изчисляване на работното време;

 въвеждане на гъвкаво работно време (работно време с променливи граници), както и за начина на неговото отчитане;

 продължителността на работното време при сменен режим на работа, както и за реда за промяна на смените;

 продължителността на прекъсванията за почивка при нормален режим на работа, както и при работа на смени;

 условията, при които ще се полага нощен труд, както и начина на неговото заплащане;

 допустимия размер на извънредния труд през деня и през нощта, както и начина на неговото заплащане;

 длъжностите, за които се установява задължение да бъдат на разположение на организацията, вън от нея, на място уговорено предварително между работодателя и съответния работник или служител;

 минималния размер на платеният годишен отпуск на работниците и служителите в предприятието или организацията;

 часовата продължителност на непрекъснатата междудневна и седмична почивка на работниците и служителите в предприятието или организацията;

 размера на допълнителния платен годишен отпуск за работа при ненормирано работно време;

 размера на останалите видове отпуски в предприятието.

В този раздел на колективния трудов договор се включват и уговорените задължения на работодателя да предостави на работниците и служителите обезщетения, свързани с тяхната трудова дейност или с нейното прекратяване.

 прилагането на единните правила за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд, които се прилагат във всички отрасли и дейности;

 закупуването и инсталирането на необходимите организационно-технически, технологични и лични предпазни средства за подобряване техническата безопасност на работните места, за подобряване на санитарно-хигиенните условия на труд на работните места, за отстраняване на вредните лъчения на работните места, за лични предпазни средства на работниците, както и за специално работно облекло;

 осигуряване на условия за санитарно-битово и медицинско обслужване на работниците и служителите;

 предоставяне на работниците и служителите и на синдикатите на необходимата информация за рисковете за здравето и безопасността им, както и за мерките, които се предприемат за отстраняването, намаляването или контролирането на тези рискове;

 осигуряване на условия и средства на представителите на работниците и служителите в комисиите и групите по условията на труд за изпълнение на техните права и функции;

 осигуряване на безплатна предпазна храна, противоотрови.и други средства, които неутрализират вредното въздействие на работната среда върху работниците и служителите.

В този раздел на колективния трудов договор се включват и взаимните задължения на страните за организация и управление на дейността по осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд, както и за подготовка и обучение на работниците и служителите за полагане на безопасен труд. В него се регламентират и задълженията на работниците и служителите да спазват установените правила за охрана и безопасност на труда, а така също и правото на съответната синдикална организация да осъществява контрол върху спазване на поетите от работодателя задължения за осигуряване на здравословен и безопасен труд.

В този раздел се съдържат и постигнатите споразумения между страните, свързани с застраховането на работниците и служителите или на отделни категории и групи от тях за заболяване, злополука, смърт и други рискове.

 организиране и осъществяване на храненето на работниците и служителите в предприятието или организацията;

 поевтиняване храната в столовете и/или в заведенията за обществено хранене;

 организиране и функциониране на търговските обекти и бази за услуги на територията на предприятието или организацията;

 организиране на здравната профилактика и на здравното обслужване на работниците и служителите;

 транспортното обслужване на работниците и служителите от местоживеенето до местоработата и обратно;

 изграждане и развитие на бази за дълготраен и краткотраен отдих, физическа култура, спорт и туризъм, както и на бази за културни занимания, клубове, библиотеки и други;

 осигуряване на работниците и служителите с работно и униформено облекло;

 задоволяване на други социално-битови потребности на работниците и служителите и на техните семейства.

В този раздел на колективния трудов договор се съдържат и уговореното между страните за критериите, по които се осигуряват ведомствени жилища на работниците и служителите и техните семейства, за критериите за настаняване в работнически общежития, както и за условията и редът за ползуване на социалните фондове и формите на социално обслужване от семействата на работниците и служителите.

 не създава пречки за осъществяване на синдикална дейност в предприятието или организацията, когато тази дейност е в рамките на предвиденото в закона;

 осигури на организациите на работниците и служителите необходимите им зали, кабинети, технически средства, средства за комуникации и материали за да могат те да изпълняват успешно задълженията, които са им предоставени от закона;

 предоставя условия и възможности за провеждане на синдикални събрания в извънработно време;

 предоставя на съответната организациите на работниците и служителите информацията, която е необходима за осъществяване на тяхната дейност.

В този раздел се включва и уговорения платен отпуск за една календарна година за извършване на синдикална дейност на нещатните представители на синдикалните ръководства.

 създаване на съвместна комисия за текущ контрол върху изпълнението на задълженията на страните, произтичащи от сключения колективен трудов договор;

 правилата и процедурите за уреждане на споровете, които биха могли да възникват между страните при тълкуването на клаузите в колективния трудов договор;

 датата, от която влиза в действие колективния трудов договор;

 срока за действие на колективния трудов договор и други клаузи с допълнителен и заключителен характер.

Тази схема, структура и съдържание на колективния трудов договор има илюстративен характер. Неговото действително съдържание и структура се определя от онова, което действително е уговорено между съответният работодател и съответните организации на работниците и служителите.

Вътрешни нормативни документи на предприятието или организацията

Предприятие или организация

 Правилник за вътрешният трудов ред;  Вътрешни правила за работна заплата;  Система за оценяване и класифициране на длъжностите и работните места;  Система за комплексно оценяване на тежестта на труда и условията на производствената среда;  Производствен щат и длъжностно разписание;  Програма за заетост, квалификация и преквалификация на заетите;  Програма за подобряване условията и безопасността на труда;  Система за обучение на работниците и служителите и за преминаване в по-висока класификационна (квалификационна) степен и др.

 началото и края на работния ден, за редуването на смените и на почивките по време на работа, както и за отчитане на работното време; [11, чл. 139, ал. 1]

 времето за задължително присъствие в предприятието или организацията, когато е уговорено променливо работно време; [11, чл. 139, ал. 2]

 времето за хранене на работниците и служителите в производства с непрекъсваем процес на работа; [11, чл. 151, ал. 3]

 реда за ползуване, отлагане и прекъсване на отпуските; [11, чл. 173]

 разграничаването на функциите между различните звена в предприятието (цехове, участъци, производства, управления, отдели, сектори и др.);

 видовете награди, както и за редът и условията за тяхното предоставяне на работниците и служителите;

 начина на съхраняване, използуване и отчитане на имуществото;

 реда за съгласуване на дейността между работниците и служителите;

 сменния режим на работа, както и режима за полагане на нощен труд и др. подобни.

Правилникът за вътрешния трудов ред урежда само онези въпроси, които не са уредени с повелителна разпоредба на закон или с нормативен акт на правителството, които попадат в компетентността на работодателя. Той не може да противоречи на законовите норми, на нормативните актове на правителството, на споразуменията, постигнати на национално, отраслово и регионално равнище в тристранното сътрудничество, които са задължителни за предприятието или организацията, както и на уговореното в колективният трудов договор.

Правилникът за вътрешния трудов ред се утвърждава от ръководителя на предприятието или организацията и се променя, когато настъпят промени в нормативната уредба на съответните проблеми, както и в уговореното между страните с колективния трудов договор.

При разработването на вътрешните правила за работната заплата работодателят трябва да отчита:

 повелителните разпоредби на закона в областта на работната заплата;

 минималните защитни норми на закона във връзка с работната заплата;

 нормативните актове на правителството или на упълномощени от него министерства и други централни ведомства, регулиращи тази материя;

 споразуменията между правителството и представителните организации на работниците и служителите и на работодателите по работната заплата на национално, отраслово, браншово или общинско равнище, в онази степен, в която от тях произтичат задължения за него;

 споразуменията между представителните организации на работниците и служителите и на работодателите по работната заплата на национално, отраслово, браншово или общинско равнище, в онази степен, в която от тях произтичат задължения за него;

 сключеният колективен трудов договор в предприятието или организацията, ако има такъв;

 своята стратегия и политика в областта на работната заплата и мотивацията на работниците и служителите за интегрирането им с целите на предприятието или организацията.

Вътрешните правила за работна заплата са документ, който урежда всички въпроси по определянето и изменението на работната заплата на отделните работници или служители и групи в предприятието или организацията. Шаблон за тяхното структуриране и за съдържанието им няма, но като се има предвид тяхното основно предназначение, те биха могли да обхванат няколко групи от въпроси:

Първата група от въпроси, които биха могли да се включат във вътрешните правила за работна заплата се отнасят до обявяването на:

 производствената, технологическата, пазарната и финансовата стратегия и политика на предприятието или организацията, както и пътищата за тяхната реализация, включително и мястото и значението на работната заплата в този процес;

 стратегията и политиката на предприятието или организацията в областта на работната заплата и по-специално за нейното равнище и динамика, за диференциацията й по производствени и функционални звена, по професии и категории заети лица, за структурата на работната заплата и за нейното изменение и други, с акцент върху онова, което то очаква да постигне с нейната реализация;

 принципите, които са възприети от работодателя за изграждане на системата на заплащане в предприятието или организацията;

 факторите, с които работодателя ще се съобразява при определянето и изменението на работната заплата и други въпроси от общ характер.

Втората група от въпроси, които биха могли да се включат във вътрешните правила за работна заплата се отнасят до:

 законовите основания и изискванията на нормативните актове на правителството за формиране на средствата за заплата в предприятието или организацията през дадения период (ако има такива изисквания);

 конкретния начин за формиране на средствата за заплата, с които предприятието или организацията може да разполага през плановия период, както и условията, при които той се увеличава или намалява;

 начина, по който се определя размера на средствата за заплата, с които могат да разполагат през дадения период структурно обособените групи (бригади, екипи), производствени звена и поделения на предприятието или организацията, както и условията, при които той се увеличава или намалява;

 начина, по който се определя размера на средствата за заплата, с които могат да разполагат през дадения период функционалните отдели, управления и дирекции на предприятието или организацията, както и условията, при които той се увеличава или намалява и други.

Третата група от въпроси, които биха могли да се включат във вътрешните правила за работна заплата се отнасят до:

 схемата (схемите) или скалата (скалите) за определяне началната заплата на работниците и служителите;

 системата за оценяване на работните места и/или на длъжностите, която се ползува от предприятието или организацията (обикновено тя се представя като приложение към вътрешните правила за работна заплата);

 системата за оценяване на трудовото представяне на работниците и служителите, която се ползува от предприятието или организацията (и тази система обикновено се представя като приложение към вътрешните правила за работна заплата);

 системата (реда, начина, критериите, условията и процедурите) за определяне на основната заплата на отделните работници и служители, както и реда и процедурите за разрешаване на индивидуалните трудови спорове по повод и във връзка с персонификацията на основната заплата;

 условията, начина и процедурите за изменение на основната заплата на работниците и служителите и други въпроси от тази област, уговорени при колективните трудови преговори.

Четвъртата група от въпроси, които биха могли да се включат във вътрешните правила за работна се отнасят до характеристиката на системите на работната заплата, които се прилагат в отделните производствени звена, групи и функционални поделения на предприето или организацията. Във връзка с това за всяка система на работната заплата, която се прилага се определят:

 показателите за определяне на трудовите постиженията на работника, служителя или групата;

 конкретния начин за отчитане на резултатите от труда на работника, служителя или групата по всеки от избраните показатели;

 нормативите (критериите) за определяне постиженията на работника, служителя или групата по всеки от избраните показатели;

 нормативите (критериите) за поощрение или санкциониране на работника, служителя или групата по всеки един от избраните показатели или по всички показатели в комплекс;

 правилата, механизмите и процедурите за определяне размера на заработката на работника или служителя, когато се прилага системата на заплащане според изработеното;

 условията и реда за промяна в елементите на възприетите системи на работната заплата.

Петата група от въпроси, които биха могли да се включат във вътрешните правила за работната заплата включват характеристиката на системата на допълнителните трудови възнаграждения, използвана от предприятието или организацията и, по-специално:

 видовете допълнителни трудови и други възнаграждения, които се използуват при отделните категории и групи от работници и служители, както и основанията за това (повелителна разпоредба на закон или на нормативен акт на правителството, споразумение на национално, отраслово, браншово или общинско равнище, колективен трудов договор или трудов договор);

 показателите, по които се определят съответните допълнителни трудови възнаграждения;

 нормите и нормативите (критериите) по които се оценява равнището на всеки от показателите, по които се определят съответните допълнителни трудови възнаграждения;

 нормативите за изчисляване размера на всяко от допълнителните трудови възнаграждения;

 условията, предпоставките и процедурите за изменение размера на допълнителните трудови възнаграждения и други въпроси в тази област.

Шестата група от въпроси, която би могла да намери място във вътрешните правила за работната заплата включва материята, свързана с привеждането на работната заплата в съответствие с инфлацията и, по-специално:

 основанията за привеждане на заплатата в съответствие с инфлацията (нормативен акт на правителството, споразумение на национално, отраслово, браншово, общинско равнище или колективен трудов договор);

 конкретната схема, по която работната заплата ще се привежда в съответствие с инфлационните процеси и нейното подробно характеризиране;

 периодите, през които ще се привежда в действие възприетата схема или равнище на инфлацията, при което тя ще се задействува в предприятието или организацията;

 условията, предпоставките и процедурите за промени в схемата за привеждане на работната заплата в съответствие с инфлацията и други въпроси в тази област.

Седмата група от въпроси, която би могла да намери място във вътрешните правила за работна заплата включва всички други специфични въпроси на работната заплата в предприятието или организацията, които се нуждаят от предварително регламентиране, за да се постигнат нейните цели.

Вътрешните правила за работна заплата са много важен нормативен документ за изграждането на ефективна система на заплащане, която да подпомогне предприятието за постигане на неговите цели. При това, обаче, трябва да се има предвид, че те са едно от много важните послания на работодателя към работниците и служителите, които трябва да подпомогнат процеса на интегрирането им с целите, които той си поставя. Поради това те трябва да бъдат разработени много старателно, да бъдат синхронизирани със стратегията и политиката на предприятието или организацията за човешките ресурси, да бъдат пределно ясни и разбираеми за работниците и служителите и, което е много важно, да се спазват стриктно от администрацията.

Вътрешните правила за работната заплата се утвърждават от ръководителя на предприятието или организацията. Те се допълват и приемат по реда на тяхното утвърждаване. [39а, чл. 23, ал. 3]

Системата за оценяване и класифициране на длъжностите и работните места е неразделна част от колективния трудов договор и е органически свързана с вътрешните правила за работната заплата. Тя е необходимо условие и предпоставка за определяне размера на основната заплата за длъжностите и работните места в предприятието или организацията, както и за нейната диференциация по длъжностни или класификационни (квалификационни) степени. Посредством нея се оценяват и трудовите постижения на работниците и служителите с оглед установяването на степента, в която техните специални знания, умения, навици и нагласа отговарят на изискванията на заеманата длъжност и работно място, както и на потребностите от повишаване на тяхната квалификация или преквалификация.

Всяко предприятие или организация разработва своя система за оценяване и класифициране на длъжностите и на работните места, която отговаря на съществуващите в него организационни, технически и технологически условия, както и на неговата стратегия и политика в областта на човешките ресурси и по-специално в областта на трудовото възнаграждение и квалификационното развитие и израстване на работниците и служителите. При това то трябва да се съобразява само със законовите и нормативните актове на правителството и със споразуменията в системата на тристранното сътрудничество, както и с колективния трудов договор, доколкото те съдържат повелителни разпоредби по материята предмет на тяхното съдържание.

В зависимост от възприетия метод системата за оценяване и класифициране на длъжностите и работните места има различно съдържание.

В организациите, възприели сумарния метод, системата за оценяване и класифициране на длъжностите и на работните места трябва да уреди няколко въпроса:

 Основните цели и задачи, които си поставя да постигне и да разреши системата, както и принципите, върху основата на които тя се изгражда.

 Организацията на работата по оценяване и класифициране на длъжностите и на работните места.

 Общите или диференцираните класификационни (квалификационни) скали в предприятието или организацията, както и съответствуващите им основни заплати или коефициенти за определяне на основната заплата за отделните класификационни (квалификационни) степени.

 Общите или подробни методически указания за оценяване и класифициране на длъжностите и на работните места, за отнасянето им в една или друга от предварително определените класификационни (квалификационни) степени.

В предприятията и организациите, възприели аналитичния метод, системата за оценяване и класифициране на длъжностите и на работните места трябва да уреди няколко въпроса:

 Основните цели и задачи, които си поставя за разрешаване системата, както и принципите, върху които тя се изгражда.

 Организацията на работата по оценяване и класифициране на длъжностите и на работните места.

 Общата или диференцираните класификационни (квалификационни) скали в предприятието или организацията.

 Показателите за оценяване на длъжностите и на работните места, които са използвани, както и тяхната характеристика.

 Значимостта на показателите, възприети за характеризиране на длъжностите и на работните места.

 Степените на отделните показатели и разграничителните им критерии.

 Изискванията за класифициране на отделните фактори в съответните степени.

 Общия брой точки на възприетата система за оценяване на длъжностите и на работните места.

 Матрицата за оценяване на отделните показатели, както и общата матрица за класифициране на длъжностите и на работните места в предприятието или организацията.

 Скалата от основни заплати за отделните класификационни (длъжностни) степени или скалата от коефициенти за определяне размера на основната заплата.

 Картата за оценяване на длъжностите и на работните места и за определяне на основната заплата, съответствуваща на дадената оценка.

Системата за оценяване и класифициране на длъжностите и на работните места се утвърждава от ръководителя на предприятието или организацията и се променя, когато се променят условията или уговореното в тази област в колективния трудов договор.

Системата за комплексно оценяване на тежестта на труда и на условията на производствената среда е задължително условие и предпоставка за определяне размера на работната заплата на работниците и служителите, и по-специално на онази част от нея, която е свързана с тежестта на труда и с условията на производствената среда, отклоняващи се от нормалните. В рамките на уговореното в колективния трудов договор всяко предприятие или организация, в които се определя допълнително трудово възнаграждение за работа при вредни и други специфични условия на труд, трябва да разработи и приложи своя система за комплексно оценяване на тежестта на труда и на условията на производствената среда. Това е вътрешен нормативен документ, който е неразривно свързан с прилагането на вътрешните правила за работна заплата.

Системата за комплексно оценяване на тежестта на труда и на условията на производствената среда, с оглед отразяването им в размера на получавана заплата, има три основни елемента:

 Матрица за определяне на факторите на тежестта на труда и на условията на производствената среда, които подлежат на оценяване, на степените, в които се оценява всеки фактор, както и на броя на точките, които се определят за всяка степен.

 Аналитични таблици за параметрите на всеки един от факторите на тежестта на труда и на условията на производствената среда, които се оценяват и за условията на тяхното степенуване.

 Организацията на работата по оценяване на тежестта на труда и условията на производствената среда.

Тази система е конкретизация на Наредбата за комплексно оценяване на условията на труд. [77] Чрез нея трябва да се отразят специфичните условия и изисквания, показатели, критерии и нормативи, които не са обхванати в тази наредба, но се изискват от колективния трудов договор.

Производственият щат е обобщаваща таблица, в която се включва необходимия на предприятието брой работници по професии и специалности, а във всяка професия и специалност – по класификационни (квалификационни) степени със съответствуващата на всяка степен основна заплата. Той е не само основа за привличането и подбирането на необходимите работници и служители, но и основна предпоставка за определяне на средствата за заплата през текущия период.

Производственият щат се утвърждава от ръководителя на предприятието или организацията и се актуализира всяка година или на по-къси периоди, когато настъпят промени в условията, при които той е разработен, както и в случаите, предвидени в колективния трудов договор.

Длъжностното разписание е аналог на производствения щат при служителите и при ръководния персонал. Той е обобщаваща таблица, в която се включва необходимия на предприятието или организацията брой ръководители и служители, разпределени по структурни звена, длъжности, образователни и други изисквания и длъжностни степени. Неговото главно предназначение е да служи като основа за привличане и подбиране на необходимите служители през дадения период, както и за определяне на необходимите средства за заплата за тези ръководители и служители.

Длъжностното разписание, както и производствения щат се утвърждава от ръководителя на предприятието или организацията и се актуализира всяка година или на по-къси периоди, когато настъпят промени в условията, при които то е разработено, както и в случаите, предвидени в колективния трудов договор.

Програмата за заетост, квалификация и преквалификация на работниците и служителите се разработва на основата на уговореното в колективния трудов договор. Тя е вътрешен нормативен документ на предприятието или организацията, който би могъл да съдържа няколко основни компонента:

 конкретните мерки, които предвижда да предприеме ръководството на предприятието или организацията за осигуряване на желаната заетост;

 материалните, финансовите и трудовите ресурси, които са необходими за осъществяване на планираните мерки, както и източниците за тяхното осигуряване;

 плана и сроковете за реализирането на всяка една от предвидените мерки;

 отговарящите и изпълнителите на всяка една от мерките за осигуряване на желаната заетост;

 координиращите и контролиращите процеса на изпълнението на планираните мерки;

 мерките и плановете за повишаване квалификацията на работниците и служителите, ресурсите предвидени за тази цел и източниците за тяхното осигуряване, сроковете и отговарящите за тяхното изпълнение;

 мерките и плановете за преквалификацията на работниците и служителите, ресурсите предвидени за тази цел и източниците за тяхното осигуряване, сроковете и отговарящите за тяхното изпълнение;

 координиращите и контролиращите мерките и плановете за повишаване на квалификацията и преквалификацията на работниците и служителите.

Програмата за заетост, квалификация и преквалификация на работниците и служителите се утвърждава от ръководителя на предприятието или организацията и се променя в зависимост от промяната в конкретните условия, както и на уговореното в колективния трудов договор.

 състоянието на проблема и основни предпоставки за неговото решаване;

 основната цел и другите цели на програмата и връзката й със стратегията и политиката на предприятието или организацията в областта на човешките ресурси;

 основните задачи или дейности, които трябва да се извършат и начина, по който те ще извършат за да се достигнат поставените цели;

 ресурсите, които са необходими или ще бъдат предоставени за изпълнение на програмата;

 срокове за изпълнение на задачите и дейностите, включени в програмата и изпълнителите на всяка задача или дейност;

 лицата или екипите, които ще координират изпълнението на програмата;

 резултати, които се очакват от изпълнението на програмата и др.

 стратегията и политиката на предприятието или организацията в областта на обучението на работниците и служителите, на повишаването на тяхната квалификация, както и на преквалификацията им;

 програмата за повишаване на квалификацията и преквалификацията на работниците и служителите в предприятието или организацията;

 начина и организацията на работата за определяне на потребностите на предприятието или организацията от повишаване на квалификацията и от преквалификацията на работниците и служителите;

 формите за повишаване на квалификацията и за преквалификация на работниците и служителите, които ще бъдат използвани в предприятието или организацията;

 формите, методите и средствата, които ще се използват за планиране на квалификацията и преквалификацията;

 организацията на работата по повишаването на квалификацията и преквалификацията;

 формите, методите и средствата за оценяване на резултатите от повишаване на квалификацията и преквалификацията;

 организация на работата и процедури за преминаване на работниците и служителите в по-висока класификационна (квалификационна) степен и др.

Приложенията към колективния трудов договор и изискванията към тях са въпрос на уговаряне в самият колективен трудов договор. Когато по тях възникват спорове между работодателя и работниците и служителите, страна по колективния трудов договор, тези спорове се решават в диалогов режим от заинтересуваните страни. Когато те не постигнат съгласие, възникналите спорове се решават по реда и условията, установени в Закона за уреждане на колективните трудови спорове. [17]

По силата на Кодекса на труда колективния трудов договор се сключва задължително в писмена форма – необходимо условие за неговата действителност. Той се подписва, от една страна, от представителя на работодателя и, от друга страна, от представителя на работниците и служителите. [11, чл. 53, ал. 1 и 2]

Сключеният колективен трудов договор влиза в действие от деня на неговото подписване, ако страните не са се уговорили за друго, което задължително се вписва в него. Той трябва да се впише в специален регистър в инспекцията по труда, в района на която е седалището на работодателя¹⁸¹. Колективните трудови договори с отраслово и национално значение се вписват в Изпълнителната агенция “Главна инспекция по труда”. Вписването се извършва въз основа на писмено заявление на всяка от страните в едномесечен срок от получаването му от съответната инспекция по труда. Към заявлението се прилага подписан от страните екземпляр на договора. При спор относно текста на договора достоверен е текстът който е регистриран в съответната инспекция по труда. [11, чл. 53]

Срокът на действие на колективния трудов договор е, по принцип, една година, доколкото в него не е уговорено друго (по-кратък срок от една година или по-продължителен срок от една година), но за не повече от две години. Страните, обаче, могат да уговорят и по-кратък срок на действие на отделни клаузи от него. [11, чл. 54, ал. 2]

Независимо от срока, за който е определено действието на колективния трудов договор, в него могат да се нанесат промени и преди да е изтекъл този срок по искане на една от страните и при наличието на съгласие между двете страни за това. За тази цел, обаче, всяка от страните трябва да обяви своите искания, да се проведат съответните колективни преговори между страните по предвидения в Кодекса на труда или в постигнати споразумения между социалните партньори процедури, да се постигне съгласие между страните, измененията по колективния трудов договор да се сключат в писмена форма в три екземпляра и да се впишат в регистъра на инспекцията по труда в района, в който е седалището на работодателя. [11, чл. 56]

Колективният трудов договор по принцип има действие само за работниците и служителите, които са членове на синдикалната или на синдикалните организации – страна по договора. Работниците и служителите, обаче, които не членуват в синдикалната организация, могат да се присъединят към сключен от техния работодател колективен трудов договор с писмено заявление до него и до ръководството на синдикалната организация, която е сключила договора, при условия и по ред, определени от страните по договора, така че да не противоречат на закона или да го заобикалят, или да накърняват добрите нрави. [11, чл. 57]

Работодателят е длъжен да държи на разположение на работниците и служителите текста на колективния трудов договор. [11, чл. 58]

При неизпълнение на колективния трудов договор от страна на работодателя искове за това могат да предявят както синдикалните организации, които са го подписали, така и всеки работник или служител – страна по договора. [11, чл. 59]

Контролът по изпълнението на сключения колективен трудов договор, както и по неговото спазване се осъществява по ред и начин, уговорен между страните, които са го подписали. Това означава, че този ред и начин задължително присъствува като една от допълнителните разпоредби на самия колективен трудов договор. Обикновена практика у нас е страните в колективните трудови преговори, по взаимна уговорка, да създават съвместна комисия на паритетни начала, т.е. с равен брой представители, която да извършва текущ контрол върху изпълнение на задълженията, произтичащи от подписания колективен трудов договор.

Споровете, които могат да възникнат във връзка с изпълнението на колективния трудов договор, по принцип, се решават от страните по реда, предвиден в самия колективен трудов договор. Когато страните по този ред не могат да постигнат съгласие, прилагат редът и условията, установени в Закона за уреждане на колективните трудови спорове. [17]

Всяка от страните по колективния трудов договор, както и всеки работник или служител, спрямо когото колективния трудов договор се прилага, имат право да предявят иск за обявяване на недействителност на колективния трудов договор или на отделни негови клаузи, ако противоречат на закона или го заобикалят. [11, чл. 60]
Глава 14